본 연구에서는 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이에 서울 지역 총 304명의 데이터를 분석 대상으로 선정하였으며, SPSS 23.0 프로그램을 활용하여 탐색적 요인분석, 신뢰도 검증, 기초통계 및 상관분석을 진행하였다. 또한 PROCESS macro의 model 15를 이용해 조절된 매개효과를 검증하였으며, 조건부 간접효과와 조절된 매개지수의 통계적 검증은 부트스트래핑 방법을 사용하였다. 연구 결과, 첫째, 조직 갈등과 경력변경의도의 영향 관계에서 역할 스트레스의 매개효과가 있음을 확인하였다. 둘째, 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 성장욕구의 조절효과가 나타났으며, 성장욕구가 낮은 경우의 조절효과가 큰 것으로 나타났다. 셋째, 성장욕구는 역할 스트레스를 통해 조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 실무적 측면에서는 구성원의 조직 갈등과 경력변경의도를 낮추기 위한 조직 차원의 지원이 필요하며, 다양한 교육과 프로젝트 참여 기회를 제공하는 것뿐만 아니라 조직 내부적으로 구성원이 동반 성장할 수 있는 조직문화를 조성해야 한다는 시사점을 도출하였다.

심리적 특권의식은 개인이 자신의 성과와 노력 수준과 관계없이 기대 이상의 보상을 바라는 개인의 기질적 특성으로서 구성원 간 갈등 조장 및 조직 문화에 부정적으로 영향을 미치는 요인이다. 본 연구의 목적은 심리적 특권의식 관련변인을 통계적으로 종합하여 효과성을 검증하고, 구성원의 심리적 특권의식을 관리하기 위한 방안을 제시하는 것이다. 이를 달성하기 위해 국내외에서 수행된 심리적 특권의식 연구들을 체계적으로 수집하여 총 85편의 연구물을 선정하여 메타분석을 실시하였다. 연구 분석 결과에 따라 본 연구는 심리적 특권의식과 관련된 47개의 변인을 인구통계학, 개인의 성격, 개인의 정서, 조직심리 및 행동, 그리고 기타 변인 총 5개의 영역으로 유목화하였다. 비교 변인 간 효과크기를 살펴본 결과 심리적 특권의식 비교 변인 중 외향성, 셀프 모니터링, 조직 내 일탈행동, 사회적 바람직성, 그리고 학문적 특권의식 5개 변인을 제외한 42개의 변인이 통계적으로 유의하였다. 특히, 착취적 특권의식, 비착취적 특권의식, 나르시시즘, 학문적 특권의식, 사회적 지배 지향성, 비생산적 직무 행동 등이 높은 효과크기를 보였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 본 연구는 심리적 특권의식에 대한 학문적 및 실천적 시사점을 도출하였으며, 연구의 한계점과 후속 연구 방향을 논의하였다.

본 연구의 목적은 조직의 고성과 중심의 제도적 시행의 부정적 측면으로 구성원의 일중독 행동 및 정서적 소진을 완화시키기 위한 효과적인 제도 시행을 위한 방향성 모색 및 상사의 자기성찰 및 역할 개선의 중요성과 개인의 기질인 부정적 평가에 대한 두려움을 완화시키기 위한 상사와 조직 차원에서 구성원에게 심리적 안정감을 제공할 수 있는 업무 환경 조성의 중요성을 강조하는 것이다. 이를 달성하기 위해 본 연구는 온라인 설문조사를 통해 수집한 국내 직장인 440명의 데이터를 기반으로 고몰입작업시스템, 상사 및 개인의 일중독, 개인의 정서적 소진 및 부정적 평가에 대한 두려움의 구조적 관계를 검증하였으며, 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 고몰입작업시스템은 상사의 일중독과 정적 관계, 정서적 소진과 부적 관계이나 개인의 일중독은 유의하지 않았다. 둘째, 개인의 일중독과 정서적 소진과는 정적 관계이나 상사의 일중독과 정서적 소진은 부적 관계로 검증되었다. 셋째, 고몰입작업시스템과 정서적 소진과의 관계에 대하여 개인의 일중독은 매개하였으나, 상사의 일중독은 매개하지 못했다. 넷째, 정서적 소진에 대한 부정적 평가에 대한 두려움은 개인의 일중독을 통한 관계에서 고몰입 작업시스템과의 조절된 매개효과, 상사의 일중독을 통한 관계에서 상사의 일중독과의 조절된 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 방향성을 제언하였다.

본 연구의 목적은 대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정을 탐색하여 온보딩의 이론적 모델을 정립하고자 함이다. 기존의 연구들이 주로 조직 생활을 처음하는 신규 입사자를 대상으로 하고 있거나 온보딩 프로그램의 효과성에 치중되었던 한계를 넘어, 임원 승진 후 겪는 다양한 상황과 개인의 경험을 탐색함으로써 온보딩 과정을 입체적으로 이해할 필요가 있다. 연구 대상은 대기업 전·현직 임원 11명을 이론적 표본추출 방법에 의해 선정하였고 인터뷰는 2020년 12월에서 2021년 3월까지 진행하였다. 확보된 자료는 Strauss와 Corbin의 근거이론 방법을 활용해 개방코딩, 축코딩, 선택코딩의 절차를 거쳐 분석하였다. 개방코딩에서 자료를 분석하여 총 107개 개념, 47개 하위범주, 17개 범주를 도출하였다.
본 연구에서 중심현상은 예측 불가 복잡성 속 적응의 어려움, 인과적 조건은 역할 변화로 인한 책임 가중 및 성과에 대한 압박과 부담, 맥락적 조건은 관리 조직 규모 및 이해 관계자 범위 확대, 중재적 조건은 팀장 시절 다채로운 경험, 임원 역할 및 업무 수행에서의 가치와 신념, 조직의 공식·비공식 프로그램 지원, 행동/상호작용은 자기 인식 및 역할 인식, 자신만의 경영 스타일 구축, 업무 파악을 위한 치열한 학습, 임원다운 의사결정과 문제해결 노력, 대외 네트워크 확장 및 사업 기회 창출, 갈등관리 및 상하 간 관계의 균형 유지, 스트레스 관리와 해소, 결과는 조직 성장 이끌기, 인재 육성하기, 롤모델로 거듭나기였다. 온보딩의 과정은 시간의 경과에 따라 준비기, 자각기, 조정기, 적응기, 안정기의 다섯 단계로 나타났다. 본 연구를 통해 대기업 내부 승진 임원의 온보딩의 이론적 모델을 제시하였으며, 기업 현장에 실무적 지침으로 활용될 수 있을 것이다.

본 연구의 목적은 학교장의 진성리더십과 혁신지향조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 살펴보고 진성리더십이 혁신지향조직문화를 매개로 조직효과성에 미치는 간접 효과를 확인하는 것이다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 서울 소재 중등학교 교원 299명의 온라인 설문 응답 자료를 수집한 후, 통계분석을 실시하였다. 그 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 학교장의 진성리더십은 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 학교의 혁신지향조직문화는 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 확인되었다. 셋째, 진성리더십과 조직효과성 간의 관계에 있어 혁신지향조직문화의 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 진성리더십은 혁신지향조직문화의 하위요인인 창의성을 매개로 조직몰입과 직무만족에 각각 유의한 영향을 보였다. 반면, 혁신지향조직문화의 하위요인 적응성은 진성리더십과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과를 보였으나, 직무만족에 있어서는 매개효과가 나타나지 않았다. 이 연구는 학교장의 진성리더십이 혁신지향적인 조직문화를 견인하고 이를 통해 조직효과성을 제고할 수 있음을 실증하였다는 점에서 의의가 있다. 본 결과를 토대로 학교 조직효과성 제고를 위한 방안을 제안하고 향후 발전적 연구 방향을 제시하였다.

본 연구는 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 수립한 연구문제는 중소기업 관리자 직급별로 개발된 리더십 역량 척도는 타당한가이다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하기 위해 McCoach 등(2013)이 제시한 척도개발 절차를 따랐다.
중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도개발 및 타당화를 위해 문헌연구, 포커스 그룹 인터뷰, 델파이 조사, 본조사를 실시하였다. 연구결과, 중간관리자는 대인관계능력, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 조직관리 등 5개 요인에 30개 문항으로 척도가 개발되었으며, 고위관리자는 관심표출, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 대인관계능력 등 5개 요인에 35개 문항이 개발되었다. 새로 개발된 중간관리자 리더십 역량 척도는 부하직원의 지적자극을 통해 역량을 개발하여 목표를 달성하는 등 실제 업무를 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 중심으로 척도가 개발되었는데, 이는 조직 구조가 비교적 단순하고 의사결정 권한이 막강하여 중간관리자의 영향력이 비교적 큰 중소기업의 특성상, 리더십의 여러 능력 중에서 특히 업무추진력과 조직관리 능력이 중요하다는 인식이 반영된 것으로 해석할 수 있다. 고위관리자 리더십 역량 척도는 조직 구성원에 대한 관심표출, 대인관계능력, 구성원의 역량개발을 위한 지적자극 능력을 반영할 수 있는 척도로 개발되었는데, 고위관리자는 장기적인 관점에서 목표를 관리하고 조직구성원의 역량을 개발해야 하는 막중한 임무를 가진 직급이라는 것을 새로운 척도를 통해 확인되었다.

본 연구는 코로나-19 팬데믹으로 인한 재택근무 경험이 있는 직장인을 대상으로 재택근무 상황에 상사 신뢰와 직장고립의 관계에서 조직몰입과 재택근무 강도의 조절된 매개 효과를 확인하고자 하였다. 이를 위해 코로나-19 이후, 재택근무 경험이 있는 직장인을 대상으로, SPSS PROCESS Macro를 사용하여 최종 185명의 응답을 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 재택근무 상황에서 상사 신뢰는 직장고립에 부(-)적 영향을 미친다. 둘째, 코로나로 인한 재택근무 상황에서 조직몰입은 상사 신뢰와 직장고립의 관계를 매개하였다. 셋째, 재택근무 강도는 조직몰입과 직장고립의 관계를 조절하였고, 넷째, 재택근무 강도가 상사신뢰가 조직몰입을 통해 직장고립에 이르는 경로를 조절하는 조절된 매개 효과를 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로, 본 연구는 국내의 재택근무와 직장고립에 관한 연구를 확장하고, 기업의 재택근무 관련 HRD 실행에 있어 재택근무의 강도, 직원관리방식, 신뢰 기반의 리더십, 조직 차원의 지원에 대한 시사점을 제공한다는 의의가 있다.

본 연구는 코로나19 팬데믹 상황에서 밀레니얼 세대의 일과 삶의 균형과 직무 만족의 관계를 심층적으로 살펴보기 위해 재택근무 시행 여부와 결혼 여부의 조절된 조절효과를 분석하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 사무직에 종사하는 밀레니얼 세대 263명을 자료를 분석하였다. 분석 결과, 재택근무를 하는 미혼자와 재택근무를 하지 않는 기혼자는 일-여가 균형 수준과 무관하게 직무 만족이 일정한 편이었고, 재택근무를 하지 않는 미혼자와 재택근무를 하는 기혼자들은 일-여가 균형이 높을수록 직무 만족이 떨어졌다. 일-성장 균형은 재택근무를 하지 않는 기혼자를 제외하고는 높아질수록 직무만족이 높아졌다. 연구 결과를 토대로 본 연구는 HRD 관점에서 일-가족 균형, 일-여가 균형, 일-성장 균형 측면에서 실천적 시사점과 조직원이 처한 상황을 고려한 재택근무 시행에 대해 논의하였다.

본 연구는 가치-태도-행동(VAB) 이론과 경력정체기(career plateauing)를 근거로 만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계를 파악하고, 경력 수준에 따른 각 경로별 집단 간 차이를 분석하기 위해 수행되었다. 이를 위해 국내 기업근로자를 대상으로 2021년 9월 7일부터 10월 19일까지 6주간 온라인 설문을 실시하였고, 총 373건의 자료를 경력을 기준으로 경력 10년 이하 집단(Group 1)과 경력 10년 초과 집단(Group 2)으로 구분하였다. SPSS 25.0와 AMOS 23.0을 사용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 만화경 경력태도와 인지된 직무성과 간 직접적인 관계는 유의하지 않았으나, 간접적인 영향은 유의하였다. 둘째, 만화경 경력태도와 일자리만족 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 셋째, 만화경 경력태도와 직원몰입 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 넷째, 일자리만족과 직원몰입 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 다섯째, 일자리만족과 인지된 직무성과 간 관계는 유의하지 않았다. 여섯째, 직원몰입과 인지된 직무성과 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 일곱째, 다집단 분석 결과, 만화경 경력태도와 일자리만족 간 경로에서 Group 1에 비해 Group 2가 유의하게 높았다. 또한, 일자리만족과 인지된 직무성과 간 경로에서 Group 1은 긍정적으로 유의하였으나, Group 2는 유의하지 않았다. 본 연구의 결과를 바탕으로 HRD 관점에서 이론적 및 실무적 시사점과 후속연구를 제언하였다.

이 연구는 잠재계층분석방법을 활용하여 현재 일자리를 가진 대졸 초기경력자의 이직준비를 유형화하고, 2010년과 2018년의 이직준비 유형의 변화 및 특성을 살펴보는 것에 목적이 있다. 이를 위하여 대졸자직업이동경로조사(GOMS)의 2010년부터 2018년까지의 자료를 사용하였다. 이직준비의 변화를 살펴보기 위하여 연도별 이직준비 비중의 추세선을 그려 추이를 분석하였고, 이직준비에 따른 유형화를 위하여 잠재계층분석(LCA)을 실시하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 대졸 초기경력자의 이직준비는 2010년 이후 자격증 취득과 정보의 활용 측면에서 상당한 변화 양상을 보였다. 둘째, 2010년과 2018년의 이직준비 유형을 비교한 결과 '어학-자격증 집중형'의 경우 꾸준히 큰 비중을 차지하고 있었고, '자격증-민간정보 집중형'이 새로운 유형으로 확인되어 고용정보를 활용하는 형태에 변화가 있음이 나타났다. 셋째, 이직준비 유형에 따라 소득, 직업, 외국어 필요 정도 등의 직업적 특성은 2010년과 2018년 모두 차이를 보였다. 연구 결과를 바탕으로 한 주요 시사점은 다음과 같다. 먼저, 이직의 유형과 특징, 변화 과정을 파악하는 것은 고용 정책의 시행과 효과성을 판단하기 위한 중요한 기준으로 활용될 수 있다. 다음으로 2010년과 2018년에 분류된 유형 중'자격증-민간정보 집중형','어학-자격증 집중형'의 경우 추가적으로 유형 내 특성을 살펴볼 필요가 있다. 마지막으로 이 연구는 대졸자직업 이동경로조사(GOMS) 패널 자료를 활용하여 분석을 실시함에 따라 학력에 따른 이직 준비 유형의 차이를 구명하기에는 한계가 존재하므로, 추가자료를 활용하여 고졸자와 대졸자의 이직 준비 및 양상 변화에 대한 추가적인 분석 및 비교를 통해 시사점을 도출하여 제시할 수 있을 것이다.