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한국인력개발학회> HRD연구(구 인력개발연구)> 조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향: 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절된 매개효과

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조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향: 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절된 매개효과

The Effect of Organizational conflict on Career withdrawal intention: Mediating effect of Role stress and Moderated mediating effect of Growth needs

서승호 ( Seo Seungho ) , 김정원 ( Kim Jungwon )
  • : 한국인력개발학회
  • : HRD연구(구 인력개발연구) 24권1호
  • : 연속간행물
  • : 2022년 02월
  • : 1-37(37pages)
HRD연구(구 인력개발연구)

DOI


목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
Ⅲ. 연구방법
Ⅳ. 연구결과
Ⅴ. 결론 및 제언
참고문헌

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본 연구에서는 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이에 서울 지역 총 304명의 데이터를 분석 대상으로 선정하였으며, SPSS 23.0 프로그램을 활용하여 탐색적 요인분석, 신뢰도 검증, 기초통계 및 상관분석을 진행하였다. 또한 PROCESS macro의 model 15를 이용해 조절된 매개효과를 검증하였으며, 조건부 간접효과와 조절된 매개지수의 통계적 검증은 부트스트래핑 방법을 사용하였다. 연구 결과, 첫째, 조직 갈등과 경력변경의도의 영향 관계에서 역할 스트레스의 매개효과가 있음을 확인하였다. 둘째, 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 성장욕구의 조절효과가 나타났으며, 성장욕구가 낮은 경우의 조절효과가 큰 것으로 나타났다. 셋째, 성장욕구는 역할 스트레스를 통해 조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 실무적 측면에서는 구성원의 조직 갈등과 경력변경의도를 낮추기 위한 조직 차원의 지원이 필요하며, 다양한 교육과 프로젝트 참여 기회를 제공하는 것뿐만 아니라 조직 내부적으로 구성원이 동반 성장할 수 있는 조직문화를 조성해야 한다는 시사점을 도출하였다.
This study was aimed to identify the mediating effect of role stress and the moderating effect of growth needs in the relationship between organizational conflict and career withdrawal intention. For this study, the data from a total of 304 in Seoul area were selected for analysis in the study, and exploratory factor analysis, reliability verification, basic statistics, and correlation analysis were conducted using the SPSS 23.0 program. In addition, the moderated mediating effect was examined using model 15 of PROCESS macro, and the bootstrapping method was used for the statistical verification of the conditional indirect effect and the controlled mediating index. The results of the study are as follows. First, there was a mediating effect of role stress in the relationship between organizational conflict and career withdrawal intention. Second, the moderating effect of growth desire was identified in the relationship between organizational conflict and career withdrawal intention, and it was found that the moderating effect was large when growth desire was low. Third, growth needs moderated the influence of relationship between organizational conflict and career withdrawal intention through role stress. For practical implications, it was suggested that organizational support is necessary to lower members' organizational conflicts and career withdrawal intentions and provide various education and opportunities to participate in projects and programs to meet members' growth needs. Finally, it is significant to create an organizational culture in which members can grow together internally.

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간행물정보

  • : 사회과학분야  > 경영학
  • : KCI등재
  • :
  • : 계간
  • : 1229-5086
  • :
  • : 학술지
  • : 연속간행물
  • : 1999-2022
  • : 502


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24권2호(2022년 05월) 수록논문
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1프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에 대한 메타분석: 관련 하위변인과 조절변인의 심층 분석

저자 : 최지혜 ( Choi Jeehye ) , 최지수 ( Choi Ji Soo ) , 김준희 ( Kim Junhee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 2호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 1-34 (34 pages)

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본 연구의 목적은 프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에 대한 국내 연구물들을 종합적으로 분석하는 것이다. 본 연구는 2022년 2월 17일까지 국내에서 발행된 학위논문과 학술지 논문 중 프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에 관련된 총 49편을 선정하여 분석하였다. 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기가 0.906으로 나타났다. 둘째, 프로티언 경력태도의 하위변인이 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기는 자기주도적 경력관리(0.862), 가치지향성(0.793) 순으로 나타났다. 셋째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공의 하위변인에 미치는 효과의 크기는 직무만족(0.902), 고용가능성(0.880), 경력만족(0.819) 순으로 나타났다. 넷째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기는 연구물특성변수인 출판연도, 출판유형, 표본크기에 따라 다른 것으로 나타났다. 다섯째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기는 연구대상의 특성인 성별, 세대, 학력, 경력, 직종에 따라 다른 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 기반으로 인적자원개발 영역에서 주관적 경력성공의 제고를 위한 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study is to analyze comprehensively Korean research on the relationship between protean career attitude and subjective career success. In this study, we identified and reviewed a total of 49 studies including dissertations and journal articles relevant to the research topic. The results of the current study are as follows: first, the size of effect that protean career attitude had on subjective career success was 0.906; second, the sizes of effect that sub-factors of protean career attitude had on subjective career success were in the order of self-directed career management (0.862) and value orientation (0.793); third, the sizes of effect that protean career attitude had on sub-factors of subjective career success were in the order of job satisfaction (0.902), employability (0.880), and career satisfaction (0.819); fourth, the effect sizes between protean career attitude and subjective career success differed depending on the research characteristic moderators such as publication year, publication type, and sample size; and fifth, the effect sizes between protean career attitude and subjective career success differed depending on participants' characteristic moderators including gender, generations, academic backgrounds, career levels, and jobs. Based on these results, we provided implications for HRD to improve subjective career success.

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2노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원의 관계에 대한 종단연구

저자 : 김세화 ( Kim Sehwa ) , 오석영 ( Oh Seok Young )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 2호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 35-71 (37 pages)

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본 연구의 목적은 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원간의 관계가 시간이 경과함에 따라 어떠한 변화 양상을 보이는지, 노사관계의 변화율이 몰입형 인사관리의 변화율을 매개로 경력개발지원의 변화율에 영향을 미치는지 검증하는데 있다. 이를 위해 한국노동연구원의 사업체패널조사 중 2013년부터 2017년까지 조사된 5~7차 데이터를 사용하였으며 3차에 걸쳐 노사관계, 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 관한 문항에서 모두 응답한 383개 기업을 분석대상으로 하였다. 변화율간의 인과관계를 확인하기 위한 분석방법으로는 구조방정식을 활용한 잠재성장모형을 사용하였다. 분석결과는 첫째, 노사관계 초기값은 몰입형 인사관리 변화율에 정적 영향을 미친다. 둘째, 노사관계 변화율은 몰입형 인사관리 변화율에 부적 영향을 미친다. 셋째, 몰입형 인사관리 초기값은 경력개발지원 변화율에 정적 영향을 미친다. 넷째, 몰입형 인사관리 변화율은 경력개발지원 변화율에 부적 영향을 미친다. 다섯째, 노사관계 변화율-경력개발지원 변화율의 관계에서 몰입형 인사관리 변화율의 매개효과는 유의하지 않다. 이 같은 분석결과를 토대로 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 대한 시사점을 논의한 결과, 노사관계가 제도화되면 단기적인 현안보다는 장기적인 관점에서 구성원의 역량 제고와 조직 혁신 등에 초점을 둘 필요가 있다. 또 HR 시스템이 안정화된 기업일수록 조직의 생산성·효율성 제고에만 초점을 두기 보다는 구성원의 성장을 위한 경력개발지원 전략을 모색할 필요가 있다.


The purpose of this study is to analysis the longitudinal relationship between labor-management relations, high-commitment management and suppoet for career development support and to analysis the indirect effect of high-commitment management in relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support. In this study, the Korea Labor Institute's Workplace Panel Survey(WPS) from 2013 to 2017 were used in latent growth model and 383 companies responded to labor-management relations, high commitment management, and career development questions were analyzed.
The results of longitudinal analysis are as follows. First, the intercept of labor-management relations had a negative effect on the intercept of high-commitment management and positively effect on the slope of high-commitment management. Second, the slope of high-commitment management had on a negative effect on the intercept of career development support and a positive effect on the slope of career development support. Third, the slope of labor-management relations had a negative effects on the slope of high-commitment management, and the slope of high-commitment management had a negative effect on the slope of career development support. Fourth, in the relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support, there is not a significant indirect effect of the slope of high-commitment management.
Labor-management relations, HRM, and career development are closely related to the HRD in that they have workers as direct parties. Therefore, labor and management need to promote the transition of HR and career development system from a long-term perspective rather than short-term perspective such as collective bargaining.

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3근로자 그릿의 의미와 구성요인에 관한 탐색적 연구

저자 : 김지영 ( Kim Jiyoung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 2호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 73-99 (27 pages)

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본 연구는 근로자에게 그릿이 의미하는 바와 근로자 그릿의 구성요인은 무엇인지 탐색하기 위하여 근로자 8인을 대상으로 인터뷰를 수행하였다. 인터뷰자료를 포괄적 분석절차에 따라 개방코딩을 실시하고, 반복적 비교방법을 통하여 결과를 도출하였다. 연구결과, 첫째, 근로자 그릿은 업무목표·경력목표·지위목표 달성에 필요한 개념이고, 많은 조직에서 이미 강조되는 개인특성인 것으로 나타났다. 특히 업무수행을 넘어선 목표가 있는 개인들에게 필요한 개념으로, 직종이나 업무의 특성이 문제해결을 요구하는 일, 명확하지 않은 상황에 처한 일, 난이도가 높은 일 등에서 더욱 요구되는 것으로 도출되었다. 둘째, 근로자 그릿의 구성요인으로 목표추구 지속성, 노력에 대한 인내, 깊이있는 탐구, 성취추구, 장애요인 해결, 긍정적인 태도가 도출되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 근로자 그릿 목표에 대한 세부탐색, 근로자의 그릿을 측정할 수 있는 측정도구의 개발 등을 연구의 제언으로 제시하였다.


This study is an exploratory study of employee-grit meaning in the workplace and what are the component of employee-grit. For the purpose of this research, eight employees depth-interview were conducted. According to the comprehensive analysis procedure of qualitative data, open coding was carried out and constant comparison method was used. As a result of the study, first, the research participants generally recognized that employee need grit. It turns out that grit is a necessary concept to achieve goal related organizational vision, individual's career development or positional desire and is emphasized by many organizations though the terminology used is different. Employee-grit is necessary for individuals who have goals that go beyond doing their job. And employee-grit turned out to be more demanding when employees have to solve problems, are placed in an unclear situation, and have a high degree of difficulty. Second, the components of the employee-grit were derived as consistency of interest, perseverance of effort, deep inquiry, pursuit of small success, resolution of obstacle factors, and positive attitude. Based on these research results, further research about detailed exploration of the employee-grit goal and the development of employee-grit measurement were presented as suggestions.

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1조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향: 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절된 매개효과

저자 : 서승호 ( Seo Seungho ) , 김정원 ( Kim Jungwon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 1-37 (37 pages)

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본 연구에서는 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이에 서울 지역 총 304명의 데이터를 분석 대상으로 선정하였으며, SPSS 23.0 프로그램을 활용하여 탐색적 요인분석, 신뢰도 검증, 기초통계 및 상관분석을 진행하였다. 또한 PROCESS macro의 model 15를 이용해 조절된 매개효과를 검증하였으며, 조건부 간접효과와 조절된 매개지수의 통계적 검증은 부트스트래핑 방법을 사용하였다. 연구 결과, 첫째, 조직 갈등과 경력변경의도의 영향 관계에서 역할 스트레스의 매개효과가 있음을 확인하였다. 둘째, 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 성장욕구의 조절효과가 나타났으며, 성장욕구가 낮은 경우의 조절효과가 큰 것으로 나타났다. 셋째, 성장욕구는 역할 스트레스를 통해 조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 실무적 측면에서는 구성원의 조직 갈등과 경력변경의도를 낮추기 위한 조직 차원의 지원이 필요하며, 다양한 교육과 프로젝트 참여 기회를 제공하는 것뿐만 아니라 조직 내부적으로 구성원이 동반 성장할 수 있는 조직문화를 조성해야 한다는 시사점을 도출하였다.

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2심리적 특권의식 관련변인에 관한 메타분석

저자 : 주재홍 ( Joo Jaehong ) , 박민정 ( Park Minjeong ) , 김미경 ( Mikyung Kim ) , 송지훈 ( Song Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 39-71 (33 pages)

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심리적 특권의식은 개인이 자신의 성과와 노력 수준과 관계없이 기대 이상의 보상을 바라는 개인의 기질적 특성으로서 구성원 간 갈등 조장 및 조직 문화에 부정적으로 영향을 미치는 요인이다. 본 연구의 목적은 심리적 특권의식 관련변인을 통계적으로 종합하여 효과성을 검증하고, 구성원의 심리적 특권의식을 관리하기 위한 방안을 제시하는 것이다. 이를 달성하기 위해 국내외에서 수행된 심리적 특권의식 연구들을 체계적으로 수집하여 총 85편의 연구물을 선정하여 메타분석을 실시하였다. 연구 분석 결과에 따라 본 연구는 심리적 특권의식과 관련된 47개의 변인을 인구통계학, 개인의 성격, 개인의 정서, 조직심리 및 행동, 그리고 기타 변인 총 5개의 영역으로 유목화하였다. 비교 변인 간 효과크기를 살펴본 결과 심리적 특권의식 비교 변인 중 외향성, 셀프 모니터링, 조직 내 일탈행동, 사회적 바람직성, 그리고 학문적 특권의식 5개 변인을 제외한 42개의 변인이 통계적으로 유의하였다. 특히, 착취적 특권의식, 비착취적 특권의식, 나르시시즘, 학문적 특권의식, 사회적 지배 지향성, 비생산적 직무 행동 등이 높은 효과크기를 보였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 본 연구는 심리적 특권의식에 대한 학문적 및 실천적 시사점을 도출하였으며, 연구의 한계점과 후속 연구 방향을 논의하였다.

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3고몰입작업시스템과 정서적 소진: 개인 및 상사의 일중독과 부정적 평가에 대한 두려움의 구조적 관계

저자 : 주재홍 ( Joo Jaehong ) , 남교민 ( Nam Kyomin ) , 박민정 ( Park Minjeong ) , 원용호 ( Won Yongho ) , 송지훈 ( Song Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 73-106 (34 pages)

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본 연구의 목적은 조직의 고성과 중심의 제도적 시행의 부정적 측면으로 구성원의 일중독 행동 및 정서적 소진을 완화시키기 위한 효과적인 제도 시행을 위한 방향성 모색 및 상사의 자기성찰 및 역할 개선의 중요성과 개인의 기질인 부정적 평가에 대한 두려움을 완화시키기 위한 상사와 조직 차원에서 구성원에게 심리적 안정감을 제공할 수 있는 업무 환경 조성의 중요성을 강조하는 것이다. 이를 달성하기 위해 본 연구는 온라인 설문조사를 통해 수집한 국내 직장인 440명의 데이터를 기반으로 고몰입작업시스템, 상사 및 개인의 일중독, 개인의 정서적 소진 및 부정적 평가에 대한 두려움의 구조적 관계를 검증하였으며, 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 고몰입작업시스템은 상사의 일중독과 정적 관계, 정서적 소진과 부적 관계이나 개인의 일중독은 유의하지 않았다. 둘째, 개인의 일중독과 정서적 소진과는 정적 관계이나 상사의 일중독과 정서적 소진은 부적 관계로 검증되었다. 셋째, 고몰입작업시스템과 정서적 소진과의 관계에 대하여 개인의 일중독은 매개하였으나, 상사의 일중독은 매개하지 못했다. 넷째, 정서적 소진에 대한 부정적 평가에 대한 두려움은 개인의 일중독을 통한 관계에서 고몰입 작업시스템과의 조절된 매개효과, 상사의 일중독을 통한 관계에서 상사의 일중독과의 조절된 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 방향성을 제언하였다.

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4대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정에 대한 근거이론적 분석

저자 : 최루디아 ( Choi Ludia ) , 이기성 ( Lee Kisung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 107-153 (47 pages)

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본 연구의 목적은 대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정을 탐색하여 온보딩의 이론적 모델을 정립하고자 함이다. 기존의 연구들이 주로 조직 생활을 처음하는 신규 입사자를 대상으로 하고 있거나 온보딩 프로그램의 효과성에 치중되었던 한계를 넘어, 임원 승진 후 겪는 다양한 상황과 개인의 경험을 탐색함으로써 온보딩 과정을 입체적으로 이해할 필요가 있다. 연구 대상은 대기업 전·현직 임원 11명을 이론적 표본추출 방법에 의해 선정하였고 인터뷰는 2020년 12월에서 2021년 3월까지 진행하였다. 확보된 자료는 Strauss와 Corbin의 근거이론 방법을 활용해 개방코딩, 축코딩, 선택코딩의 절차를 거쳐 분석하였다. 개방코딩에서 자료를 분석하여 총 107개 개념, 47개 하위범주, 17개 범주를 도출하였다.
본 연구에서 중심현상은 예측 불가 복잡성 속 적응의 어려움, 인과적 조건은 역할 변화로 인한 책임 가중 및 성과에 대한 압박과 부담, 맥락적 조건은 관리 조직 규모 및 이해 관계자 범위 확대, 중재적 조건은 팀장 시절 다채로운 경험, 임원 역할 및 업무 수행에서의 가치와 신념, 조직의 공식·비공식 프로그램 지원, 행동/상호작용은 자기 인식 및 역할 인식, 자신만의 경영 스타일 구축, 업무 파악을 위한 치열한 학습, 임원다운 의사결정과 문제해결 노력, 대외 네트워크 확장 및 사업 기회 창출, 갈등관리 및 상하 간 관계의 균형 유지, 스트레스 관리와 해소, 결과는 조직 성장 이끌기, 인재 육성하기, 롤모델로 거듭나기였다. 온보딩의 과정은 시간의 경과에 따라 준비기, 자각기, 조정기, 적응기, 안정기의 다섯 단계로 나타났다. 본 연구를 통해 대기업 내부 승진 임원의 온보딩의 이론적 모델을 제시하였으며, 기업 현장에 실무적 지침으로 활용될 수 있을 것이다.

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5학교장의 진성리더십이 혁신지향조직문화를 매개로 조직효과성에 미치는 영향

저자 : 한혜숙 ( Han Hye-sook ) , 김영우 ( Kim Young-woo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 123-152 (30 pages)

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본 연구의 목적은 학교장의 진성리더십과 혁신지향조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 살펴보고 진성리더십이 혁신지향조직문화를 매개로 조직효과성에 미치는 간접 효과를 확인하는 것이다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 서울 소재 중등학교 교원 299명의 온라인 설문 응답 자료를 수집한 후, 통계분석을 실시하였다. 그 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 학교장의 진성리더십은 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 학교의 혁신지향조직문화는 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 확인되었다. 셋째, 진성리더십과 조직효과성 간의 관계에 있어 혁신지향조직문화의 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 진성리더십은 혁신지향조직문화의 하위요인인 창의성을 매개로 조직몰입과 직무만족에 각각 유의한 영향을 보였다. 반면, 혁신지향조직문화의 하위요인 적응성은 진성리더십과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과를 보였으나, 직무만족에 있어서는 매개효과가 나타나지 않았다. 이 연구는 학교장의 진성리더십이 혁신지향적인 조직문화를 견인하고 이를 통해 조직효과성을 제고할 수 있음을 실증하였다는 점에서 의의가 있다. 본 결과를 토대로 학교 조직효과성 제고를 위한 방안을 제안하고 향후 발전적 연구 방향을 제시하였다.

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6중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도 개발 및 타당화

저자 : 김미정 ( Kim Me-jeong ) , 변호승 ( Byun Ho-seung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 155-180 (26 pages)

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본 연구는 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 수립한 연구문제는 중소기업 관리자 직급별로 개발된 리더십 역량 척도는 타당한가이다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하기 위해 McCoach 등(2013)이 제시한 척도개발 절차를 따랐다.
중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도개발 및 타당화를 위해 문헌연구, 포커스 그룹 인터뷰, 델파이 조사, 본조사를 실시하였다. 연구결과, 중간관리자는 대인관계능력, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 조직관리 등 5개 요인에 30개 문항으로 척도가 개발되었으며, 고위관리자는 관심표출, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 대인관계능력 등 5개 요인에 35개 문항이 개발되었다. 새로 개발된 중간관리자 리더십 역량 척도는 부하직원의 지적자극을 통해 역량을 개발하여 목표를 달성하는 등 실제 업무를 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 중심으로 척도가 개발되었는데, 이는 조직 구조가 비교적 단순하고 의사결정 권한이 막강하여 중간관리자의 영향력이 비교적 큰 중소기업의 특성상, 리더십의 여러 능력 중에서 특히 업무추진력과 조직관리 능력이 중요하다는 인식이 반영된 것으로 해석할 수 있다. 고위관리자 리더십 역량 척도는 조직 구성원에 대한 관심표출, 대인관계능력, 구성원의 역량개발을 위한 지적자극 능력을 반영할 수 있는 척도로 개발되었는데, 고위관리자는 장기적인 관점에서 목표를 관리하고 조직구성원의 역량을 개발해야 하는 막중한 임무를 가진 직급이라는 것을 새로운 척도를 통해 확인되었다.

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7코로나-19로 인한 재택근무 상황에서 상사 신뢰가 직장고립에 미치는 영향: 조직몰입과 재택근무 강도의 조절된 매개효과를 중심으로

저자 : 조현아 ( Jo Hyeonah ) , 공정민 ( Kong Jeongmin ) , 송세경 ( Song Saegyoung ) , 심현정 ( Shim Hyunjeong ) , 송지훈 ( Song Jihoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 181-214 (34 pages)

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본 연구는 코로나-19 팬데믹으로 인한 재택근무 경험이 있는 직장인을 대상으로 재택근무 상황에 상사 신뢰와 직장고립의 관계에서 조직몰입과 재택근무 강도의 조절된 매개 효과를 확인하고자 하였다. 이를 위해 코로나-19 이후, 재택근무 경험이 있는 직장인을 대상으로, SPSS PROCESS Macro를 사용하여 최종 185명의 응답을 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 재택근무 상황에서 상사 신뢰는 직장고립에 부(-)적 영향을 미친다. 둘째, 코로나로 인한 재택근무 상황에서 조직몰입은 상사 신뢰와 직장고립의 관계를 매개하였다. 셋째, 재택근무 강도는 조직몰입과 직장고립의 관계를 조절하였고, 넷째, 재택근무 강도가 상사신뢰가 조직몰입을 통해 직장고립에 이르는 경로를 조절하는 조절된 매개 효과를 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로, 본 연구는 국내의 재택근무와 직장고립에 관한 연구를 확장하고, 기업의 재택근무 관련 HRD 실행에 있어 재택근무의 강도, 직원관리방식, 신뢰 기반의 리더십, 조직 차원의 지원에 대한 시사점을 제공한다는 의의가 있다.

KCI등재

8밀레니얼 세대의 일과 삶의 균형과 직무 만족: 코로나19 팬데믹으로 인한 재택근무 여부와 결혼 여부의 조절된 조절 효과

저자 : 이윤수 ( Lee Yunsoo ) , 서수정 ( Seo Sujeong ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 215-235 (21 pages)

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본 연구는 코로나19 팬데믹 상황에서 밀레니얼 세대의 일과 삶의 균형과 직무 만족의 관계를 심층적으로 살펴보기 위해 재택근무 시행 여부와 결혼 여부의 조절된 조절효과를 분석하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 사무직에 종사하는 밀레니얼 세대 263명을 자료를 분석하였다. 분석 결과, 재택근무를 하는 미혼자와 재택근무를 하지 않는 기혼자는 일-여가 균형 수준과 무관하게 직무 만족이 일정한 편이었고, 재택근무를 하지 않는 미혼자와 재택근무를 하는 기혼자들은 일-여가 균형이 높을수록 직무 만족이 떨어졌다. 일-성장 균형은 재택근무를 하지 않는 기혼자를 제외하고는 높아질수록 직무만족이 높아졌다. 연구 결과를 토대로 본 연구는 HRD 관점에서 일-가족 균형, 일-여가 균형, 일-성장 균형 측면에서 실천적 시사점과 조직원이 처한 상황을 고려한 재택근무 시행에 대해 논의하였다.

KCI등재

9만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계: 경력 기준 다집단 분석

저자 : 최지현 ( Choi Jeehyun ) , 강지운 ( Kang Jiwoon ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 237-267 (31 pages)

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본 연구는 가치-태도-행동(VAB) 이론과 경력정체기(career plateauing)를 근거로 만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계를 파악하고, 경력 수준에 따른 각 경로별 집단 간 차이를 분석하기 위해 수행되었다. 이를 위해 국내 기업근로자를 대상으로 2021년 9월 7일부터 10월 19일까지 6주간 온라인 설문을 실시하였고, 총 373건의 자료를 경력을 기준으로 경력 10년 이하 집단(Group 1)과 경력 10년 초과 집단(Group 2)으로 구분하였다. SPSS 25.0와 AMOS 23.0을 사용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 만화경 경력태도와 인지된 직무성과 간 직접적인 관계는 유의하지 않았으나, 간접적인 영향은 유의하였다. 둘째, 만화경 경력태도와 일자리만족 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 셋째, 만화경 경력태도와 직원몰입 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 넷째, 일자리만족과 직원몰입 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 다섯째, 일자리만족과 인지된 직무성과 간 관계는 유의하지 않았다. 여섯째, 직원몰입과 인지된 직무성과 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 일곱째, 다집단 분석 결과, 만화경 경력태도와 일자리만족 간 경로에서 Group 1에 비해 Group 2가 유의하게 높았다. 또한, 일자리만족과 인지된 직무성과 간 경로에서 Group 1은 긍정적으로 유의하였으나, Group 2는 유의하지 않았다. 본 연구의 결과를 바탕으로 HRD 관점에서 이론적 및 실무적 시사점과 후속연구를 제언하였다.

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10잠재계층분석(LCA)을 활용한 대졸 초기경력자 이직준비 추이 및 유형 분류

저자 : 고귀영 ( Ko Gwi-young ) , 민지식 ( Min Ji-sik )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 269-300 (32 pages)

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이 연구는 잠재계층분석방법을 활용하여 현재 일자리를 가진 대졸 초기경력자의 이직준비를 유형화하고, 2010년과 2018년의 이직준비 유형의 변화 및 특성을 살펴보는 것에 목적이 있다. 이를 위하여 대졸자직업이동경로조사(GOMS)의 2010년부터 2018년까지의 자료를 사용하였다. 이직준비의 변화를 살펴보기 위하여 연도별 이직준비 비중의 추세선을 그려 추이를 분석하였고, 이직준비에 따른 유형화를 위하여 잠재계층분석(LCA)을 실시하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 대졸 초기경력자의 이직준비는 2010년 이후 자격증 취득과 정보의 활용 측면에서 상당한 변화 양상을 보였다. 둘째, 2010년과 2018년의 이직준비 유형을 비교한 결과 '어학-자격증 집중형'의 경우 꾸준히 큰 비중을 차지하고 있었고, '자격증-민간정보 집중형'이 새로운 유형으로 확인되어 고용정보를 활용하는 형태에 변화가 있음이 나타났다. 셋째, 이직준비 유형에 따라 소득, 직업, 외국어 필요 정도 등의 직업적 특성은 2010년과 2018년 모두 차이를 보였다. 연구 결과를 바탕으로 한 주요 시사점은 다음과 같다. 먼저, 이직의 유형과 특징, 변화 과정을 파악하는 것은 고용 정책의 시행과 효과성을 판단하기 위한 중요한 기준으로 활용될 수 있다. 다음으로 2010년과 2018년에 분류된 유형 중'자격증-민간정보 집중형','어학-자격증 집중형'의 경우 추가적으로 유형 내 특성을 살펴볼 필요가 있다. 마지막으로 이 연구는 대졸자직업 이동경로조사(GOMS) 패널 자료를 활용하여 분석을 실시함에 따라 학력에 따른 이직 준비 유형의 차이를 구명하기에는 한계가 존재하므로, 추가자료를 활용하여 고졸자와 대졸자의 이직 준비 및 양상 변화에 대한 추가적인 분석 및 비교를 통해 시사점을 도출하여 제시할 수 있을 것이다.

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자료제공: 네이버학술정보
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