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한국인력개발학회> HRD연구(구 인력개발연구)> 비인격적 감독에 관한 메타 분석: 국내 실증 연구를 중심으로

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비인격적 감독에 관한 메타 분석: 국내 실증 연구를 중심으로

Meta Analysis on Abusive Supervision: Focusing on Empirical Research in Korea

이누리 ( Lee¸ Nu Ri ) , 이진 ( Lee¸ Jin ) , 이윤수 ( Lee¸ Yun Soo )
  • : 한국인력개발학회
  • : HRD연구(구 인력개발연구) 23권4호
  • : 연속간행물
  • : 2021년 11월
  • : 169-202(34pages)
HRD연구(구 인력개발연구)

DOI


목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
Ⅲ. 연구 방법
Ⅳ. 분석 결과
Ⅴ. 결론 및 제언
참고문헌

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초록 보기

본 연구의 목적은 국내에서 수행된 비인격적 감독에 관한 실증 연구를 종합하고 이를 중심으로 해외 메타분석 결과와 차이를 논하는 데 있다. 이를 위해 2021년 2월 학술연구정보서비스(RISS)와 한국학술지인용색인(KCI)에서‘비인격적 감독’을 키워드로 검색하였고, 최종적으로 132편의 연구가 분석되었다. 메타 분석은 비인격적 감독 지각에 미치는 상사 특성, 부하직원 특성, 조직 특성 변수로 나누어 실시되었다. 상사 특성 변수에서는 권위주의가, 부하직원 특성 변수에서는 부하신경증이, 조직 특성 변수에서는 조직 침묵이 정적으로 가장 큰 효과 크기를 갖는 것으로 나타났다. 반면, 부하직원 및 조직 특성 변수 중 LMX와 상사 신뢰는 부적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 시사점을 논의하였고, 후속 연구를 위한 제언을 제공하였다.
The purpose of this study is to synthesize empirical studies on abusive supervision conducted in Korea and to discuss the differences with the results of meta-analyses overseas. We searched 'abusive supervision' as a keyword in the Research Information Sharing Service (RISS) and the Korea Citation Index (KCI) in February 2021, and a total of 132 studies were finally analyzed. The meta-analysis was conducted in terms of supervisor characteristics, subordinate characteristics, and organizational characteristics. The results showed that authoritarianism in the supervisor characteristics, subordinate neuroticism in the subordinate characteristics, and organizational silence in the organizational characteristics had positively largest effect sizes. On the other hand, LMX in the subordinate characteristics and supervisor trust in the organizational characteristics had negatively largest effect sizes. Implications were discussed based on the findings, and suggestions for future studies were provided.

UCI(KEPA)

I410-ECN-0102-2022-300-001004727

간행물정보

  • : 사회과학분야  > 경영학
  • : KCI등재
  • :
  • : 계간
  • : 1229-5086
  • :
  • : 학술지
  • : 연속간행물
  • : 1999-2022
  • : 499


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24권1호(2022년 02월) 수록논문
최근 권호 논문
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1조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향: 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절된 매개효과

저자 : 서승호 ( Seo Seungho ) , 김정원 ( Kim Jungwon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 1-37 (37 pages)

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본 연구에서는 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 역할 스트레스의 매개효과와 성장욕구의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이에 서울 지역 총 304명의 데이터를 분석 대상으로 선정하였으며, SPSS 23.0 프로그램을 활용하여 탐색적 요인분석, 신뢰도 검증, 기초통계 및 상관분석을 진행하였다. 또한 PROCESS macro의 model 15를 이용해 조절된 매개효과를 검증하였으며, 조건부 간접효과와 조절된 매개지수의 통계적 검증은 부트스트래핑 방법을 사용하였다. 연구 결과, 첫째, 조직 갈등과 경력변경의도의 영향 관계에서 역할 스트레스의 매개효과가 있음을 확인하였다. 둘째, 조직 갈등과 경력변경의도의 관계에서 성장욕구의 조절효과가 나타났으며, 성장욕구가 낮은 경우의 조절효과가 큰 것으로 나타났다. 셋째, 성장욕구는 역할 스트레스를 통해 조직 갈등이 경력변경의도에 미치는 영향 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 실무적 측면에서는 구성원의 조직 갈등과 경력변경의도를 낮추기 위한 조직 차원의 지원이 필요하며, 다양한 교육과 프로젝트 참여 기회를 제공하는 것뿐만 아니라 조직 내부적으로 구성원이 동반 성장할 수 있는 조직문화를 조성해야 한다는 시사점을 도출하였다.


This study was aimed to identify the mediating effect of role stress and the moderating effect of growth needs in the relationship between organizational conflict and career withdrawal intention. For this study, the data from a total of 304 in Seoul area were selected for analysis in the study, and exploratory factor analysis, reliability verification, basic statistics, and correlation analysis were conducted using the SPSS 23.0 program. In addition, the moderated mediating effect was examined using model 15 of PROCESS macro, and the bootstrapping method was used for the statistical verification of the conditional indirect effect and the controlled mediating index. The results of the study are as follows. First, there was a mediating effect of role stress in the relationship between organizational conflict and career withdrawal intention. Second, the moderating effect of growth desire was identified in the relationship between organizational conflict and career withdrawal intention, and it was found that the moderating effect was large when growth desire was low. Third, growth needs moderated the influence of relationship between organizational conflict and career withdrawal intention through role stress. For practical implications, it was suggested that organizational support is necessary to lower members' organizational conflicts and career withdrawal intentions and provide various education and opportunities to participate in projects and programs to meet members' growth needs. Finally, it is significant to create an organizational culture in which members can grow together internally.

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2심리적 특권의식 관련변인에 관한 메타분석

저자 : 주재홍 ( Joo Jaehong ) , 박민정 ( Park Minjeong ) , 김미경 ( Mikyung Kim ) , 송지훈 ( Song Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 39-71 (33 pages)

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심리적 특권의식은 개인이 자신의 성과와 노력 수준과 관계없이 기대 이상의 보상을 바라는 개인의 기질적 특성으로서 구성원 간 갈등 조장 및 조직 문화에 부정적으로 영향을 미치는 요인이다. 본 연구의 목적은 심리적 특권의식 관련변인을 통계적으로 종합하여 효과성을 검증하고, 구성원의 심리적 특권의식을 관리하기 위한 방안을 제시하는 것이다. 이를 달성하기 위해 국내외에서 수행된 심리적 특권의식 연구들을 체계적으로 수집하여 총 85편의 연구물을 선정하여 메타분석을 실시하였다. 연구 분석 결과에 따라 본 연구는 심리적 특권의식과 관련된 47개의 변인을 인구통계학, 개인의 성격, 개인의 정서, 조직심리 및 행동, 그리고 기타 변인 총 5개의 영역으로 유목화하였다. 비교 변인 간 효과크기를 살펴본 결과 심리적 특권의식 비교 변인 중 외향성, 셀프 모니터링, 조직 내 일탈행동, 사회적 바람직성, 그리고 학문적 특권의식 5개 변인을 제외한 42개의 변인이 통계적으로 유의하였다. 특히, 착취적 특권의식, 비착취적 특권의식, 나르시시즘, 학문적 특권의식, 사회적 지배 지향성, 비생산적 직무 행동 등이 높은 효과크기를 보였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 본 연구는 심리적 특권의식에 대한 학문적 및 실천적 시사점을 도출하였으며, 연구의 한계점과 후속 연구 방향을 논의하였다.


Psychological entitlement is considered as an individual trait in which the individual expects more than reward regardless of his or her effort and performance. The purpose of our study is verify the effectiveness through synthesizing statistically the relationship between psychological entitlement and related variables and suggest the way to deal with it. In line with the purpose of our research, we systematically collected the studies related to the psychological entitlement, and finally, 85 studies have been selected for meta-analysis. According to the analysis, we categorized 47 comparison variables into five categories such as demographics, individual personality, individual affect, organizational psychology and behavior, and other variables. The results showed that most variables have significant effect size for psychological entitlement excepted extraversion, self-monitoring, workplace deviance, social desirability, and academic entitlement. In particular, exploitive entitlement, nonexploitive entitlement, narcissism, social dominance orientation, and counterproductive work behavior presented a high level of effect size. Finally, we derived theoretical and practical implications for psychological entitlement and discuss the limitations and directions for future research.

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3고몰입작업시스템과 정서적 소진: 개인 및 상사의 일중독과 부정적 평가에 대한 두려움의 구조적 관계

저자 : 주재홍 ( Joo Jaehong ) , 남교민 ( Nam Kyomin ) , 박민정 ( Park Minjeong ) , 원용호 ( Won Yongho ) , 송지훈 ( Song Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 73-106 (34 pages)

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본 연구의 목적은 조직의 고성과 중심의 제도적 시행의 부정적 측면으로 구성원의 일중독 행동 및 정서적 소진을 완화시키기 위한 효과적인 제도 시행을 위한 방향성 모색 및 상사의 자기성찰 및 역할 개선의 중요성과 개인의 기질인 부정적 평가에 대한 두려움을 완화시키기 위한 상사와 조직 차원에서 구성원에게 심리적 안정감을 제공할 수 있는 업무 환경 조성의 중요성을 강조하는 것이다. 이를 달성하기 위해 본 연구는 온라인 설문조사를 통해 수집한 국내 직장인 440명의 데이터를 기반으로 고몰입작업시스템, 상사 및 개인의 일중독, 개인의 정서적 소진 및 부정적 평가에 대한 두려움의 구조적 관계를 검증하였으며, 주요 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 고몰입작업시스템은 상사의 일중독과 정적 관계, 정서적 소진과 부적 관계이나 개인의 일중독은 유의하지 않았다. 둘째, 개인의 일중독과 정서적 소진과는 정적 관계이나 상사의 일중독과 정서적 소진은 부적 관계로 검증되었다. 셋째, 고몰입작업시스템과 정서적 소진과의 관계에 대하여 개인의 일중독은 매개하였으나, 상사의 일중독은 매개하지 못했다. 넷째, 정서적 소진에 대한 부정적 평가에 대한 두려움은 개인의 일중독을 통한 관계에서 고몰입 작업시스템과의 조절된 매개효과, 상사의 일중독을 통한 관계에서 상사의 일중독과의 조절된 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 방향성을 제언하였다.


The purpose of this study is to suggest the importance of finding the direction for effective institutional operations to curb workaholism and emotional exhaustion through HCWS and improving the work environment for providing employee psychological safety through organizational management and supervisor's role to alleviate the fear of negative evaluation as employee traits. In line with the purpose of our research, we collected the 440 employee's responses through the online survey and examined the structural relationship between HCWS, subordinate and supervisor workaholism, emotional exhaustion, and the fear of negative evaluation. The results are as follows. First, HCWS was insignificantly related to subordinate workaholism and negatively related to emotional exhaustion. However, it was positively related to supervisor workaholism. Second, subordinate workaholism was positively related to emotional exhaustion, but supervisor workaholism was negatively was related to emotional exhaustion. Third, subordinate workaholism only significantly mediated the relationship between HCWS and emotional exhaustion. Fourth, The fear of negative evaluation has a significantly moderated mediation effect on the indirect relationship between the HCWS and emotional exhaustion via subordinate and supervisor workaholism. Finally, we provide the theoretical and practical implications based on our findings and present our research limitations and the directions for future research.

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4대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정에 대한 근거이론적 분석

저자 : 최루디아 ( Choi Ludia ) , 이기성 ( Lee Kisung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 107-153 (47 pages)

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본 연구의 목적은 대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정을 탐색하여 온보딩의 이론적 모델을 정립하고자 함이다. 기존의 연구들이 주로 조직 생활을 처음하는 신규 입사자를 대상으로 하고 있거나 온보딩 프로그램의 효과성에 치중되었던 한계를 넘어, 임원 승진 후 겪는 다양한 상황과 개인의 경험을 탐색함으로써 온보딩 과정을 입체적으로 이해할 필요가 있다. 연구 대상은 대기업 전·현직 임원 11명을 이론적 표본추출 방법에 의해 선정하였고 인터뷰는 2020년 12월에서 2021년 3월까지 진행하였다. 확보된 자료는 Strauss와 Corbin의 근거이론 방법을 활용해 개방코딩, 축코딩, 선택코딩의 절차를 거쳐 분석하였다. 개방코딩에서 자료를 분석하여 총 107개 개념, 47개 하위범주, 17개 범주를 도출하였다.
본 연구에서 중심현상은 예측 불가 복잡성 속 적응의 어려움, 인과적 조건은 역할 변화로 인한 책임 가중 및 성과에 대한 압박과 부담, 맥락적 조건은 관리 조직 규모 및 이해 관계자 범위 확대, 중재적 조건은 팀장 시절 다채로운 경험, 임원 역할 및 업무 수행에서의 가치와 신념, 조직의 공식·비공식 프로그램 지원, 행동/상호작용은 자기 인식 및 역할 인식, 자신만의 경영 스타일 구축, 업무 파악을 위한 치열한 학습, 임원다운 의사결정과 문제해결 노력, 대외 네트워크 확장 및 사업 기회 창출, 갈등관리 및 상하 간 관계의 균형 유지, 스트레스 관리와 해소, 결과는 조직 성장 이끌기, 인재 육성하기, 롤모델로 거듭나기였다. 온보딩의 과정은 시간의 경과에 따라 준비기, 자각기, 조정기, 적응기, 안정기의 다섯 단계로 나타났다. 본 연구를 통해 대기업 내부 승진 임원의 온보딩의 이론적 모델을 제시하였으며, 기업 현장에 실무적 지침으로 활용될 수 있을 것이다.


The purpose of this study is to establish a theoretical model of onboarding by exploring the onboarding process of internally promoted executives in large companies. The existing studies are limited in that they focus mainly on the effectiveness of onboarding programs or on new employees who are newly employed in the organization. Therefore, it is necessary to understand the onboarding process three-dimensionally by exploring various situations and personal experiences after promotion to an executive through this study. 11 former and current executives of large domestic companies were selected as research participants by the theoretical sampling method, and interviews were conducted from December 2020 to March 2021. The data were analyzed through open coding, axial coding, and selective coding using the grounded theory method of Strauss and Corbin(1998). The data were analyzed in open coding and a total of 107 concepts, 47 subcategories, and 17 categories were derived.
As a result, the central phenomenon appeared as the difficulty of adapting in unpredictable complexity, the causal condition is the pressure and burden of responsibility and performance due to the change of role, the contextual condition is the expansion of the scope of management organization and stakeholders, the mediation conditions is the various experiences as a team leader, the value and belief in the role and performance of the executive, and support for formal and informal programs of the organization. Behavior/interaction was found to be self-perception and role-perception, build my own management style, intense learning to understanding task, decision making and problem solving efforts, external network expansion and business opportunity creation, conflict management and balance between the upper and lower, stress management and solution. The result is 'Leading organizational growth', 'Human resource development', 'Becoming a role model'. The process of onboarding was shown as five stages of adaptation over time: preparation, awareness, adjustment, adaptation, and stabilization. Through this study, a theoretical model of onboarding of internally promoted executives of large corporations was presented, and it will be used as a practical guideline in the corporate field.

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5학교장의 진성리더십이 혁신지향조직문화를 매개로 조직효과성에 미치는 영향

저자 : 한혜숙 ( Han Hye-sook ) , 김영우 ( Kim Young-woo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 123-152 (30 pages)

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본 연구의 목적은 학교장의 진성리더십과 혁신지향조직문화가 조직효과성에 미치는 영향을 살펴보고 진성리더십이 혁신지향조직문화를 매개로 조직효과성에 미치는 간접 효과를 확인하는 것이다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 서울 소재 중등학교 교원 299명의 온라인 설문 응답 자료를 수집한 후, 통계분석을 실시하였다. 그 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 학교장의 진성리더십은 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 학교의 혁신지향조직문화는 조직효과성에 유의한 정(+)의 영향이 있는 것으로 확인되었다. 셋째, 진성리더십과 조직효과성 간의 관계에 있어 혁신지향조직문화의 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 진성리더십은 혁신지향조직문화의 하위요인인 창의성을 매개로 조직몰입과 직무만족에 각각 유의한 영향을 보였다. 반면, 혁신지향조직문화의 하위요인 적응성은 진성리더십과 조직몰입 간의 관계에서 매개효과를 보였으나, 직무만족에 있어서는 매개효과가 나타나지 않았다. 이 연구는 학교장의 진성리더십이 혁신지향적인 조직문화를 견인하고 이를 통해 조직효과성을 제고할 수 있음을 실증하였다는 점에서 의의가 있다. 본 결과를 토대로 학교 조직효과성 제고를 위한 방안을 제안하고 향후 발전적 연구 방향을 제시하였다.


The purpose of this study is to examine the effect of principal's authentic leadership and innovation-oriented organizational culture on organizational effectiveness, and to confirm the indirect effect of authentic leadership on organizational effectiveness through innovation-oriented organizational culture. In order to achieve the purpose of this study, after collecting data on online questionnaire responses from 299 secondary school teachers in Seoul, statistical analysis was conducted. The analysis result is as follows. First, it was confirmed that the principal's authentic leadership had a positive (+) effect on organizational effectiveness. Second, it was confirmed that the school's innovation-oriented organizational culture had a positive (+) effect on organizational effectiveness. Third, the mediating effect of innovation-oriented organizational culture was found to be effective in the relationship between authentic leadership and organizational effectiveness. Based on this results, it can be seen that the authentic leadership of the principal can lead to an innovation-oriented organizational culture and, through this, can enhance organizational effectiveness. Based on the results of this research, implications of the findings are discused, and recommendations for future research are provided.

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6중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도 개발 및 타당화

저자 : 김미정 ( Kim Me-jeong ) , 변호승 ( Byun Ho-seung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 155-180 (26 pages)

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본 연구는 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 수립한 연구문제는 중소기업 관리자 직급별로 개발된 리더십 역량 척도는 타당한가이다. 중소기업 직급별 관리자 리더십 척도를 개발하기 위해 McCoach 등(2013)이 제시한 척도개발 절차를 따랐다.
중소기업 직급별 관리자 리더십 역량 척도개발 및 타당화를 위해 문헌연구, 포커스 그룹 인터뷰, 델파이 조사, 본조사를 실시하였다. 연구결과, 중간관리자는 대인관계능력, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 조직관리 등 5개 요인에 30개 문항으로 척도가 개발되었으며, 고위관리자는 관심표출, 지적자극, 목표관리, 업무추진력, 대인관계능력 등 5개 요인에 35개 문항이 개발되었다. 새로 개발된 중간관리자 리더십 역량 척도는 부하직원의 지적자극을 통해 역량을 개발하여 목표를 달성하는 등 실제 업무를 수행하는 데 필요한 리더십 역량을 중심으로 척도가 개발되었는데, 이는 조직 구조가 비교적 단순하고 의사결정 권한이 막강하여 중간관리자의 영향력이 비교적 큰 중소기업의 특성상, 리더십의 여러 능력 중에서 특히 업무추진력과 조직관리 능력이 중요하다는 인식이 반영된 것으로 해석할 수 있다. 고위관리자 리더십 역량 척도는 조직 구성원에 대한 관심표출, 대인관계능력, 구성원의 역량개발을 위한 지적자극 능력을 반영할 수 있는 척도로 개발되었는데, 고위관리자는 장기적인 관점에서 목표를 관리하고 조직구성원의 역량을 개발해야 하는 막중한 임무를 가진 직급이라는 것을 새로운 척도를 통해 확인되었다.


The purpose of the study is to develop and validate leadership competency scales by managers for Small and Medium-sized Enterprises. The following research question was established to achieve the purpose of the study: Is the developed leadership competency scale for managers valid? In order to identify the above research question, the scales development process proposed by McCoach, Gable, and Madura (2013) was followed. Literature review, focus group interviews, and Delphi surveys to develop leadership competency scales for managers were conducted. Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis were conducted to verify the validity of the developed scales. Content validity, construct validity, and concurrent validity were verified. As the results, for mid-level managers, thirty items of 5 factors, for senior managers, 35 items of 5 factors were extracted. The characteristics of the scales were as follows: There were differences in leadership competency among manager level of positions. Therefore, it is necessary to develop a customized leadership education program considering the level of positions in the company. However, leadership capacities at each level are interconnected and organically linked.

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7코로나-19로 인한 재택근무 상황에서 상사 신뢰가 직장고립에 미치는 영향: 조직몰입과 재택근무 강도의 조절된 매개효과를 중심으로

저자 : 조현아 ( Jo Hyeonah ) , 공정민 ( Kong Jeongmin ) , 송세경 ( Song Saegyoung ) , 심현정 ( Shim Hyunjeong ) , 송지훈 ( Song Jihoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 181-214 (34 pages)

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본 연구는 코로나-19 팬데믹으로 인한 재택근무 경험이 있는 직장인을 대상으로 재택근무 상황에 상사 신뢰와 직장고립의 관계에서 조직몰입과 재택근무 강도의 조절된 매개 효과를 확인하고자 하였다. 이를 위해 코로나-19 이후, 재택근무 경험이 있는 직장인을 대상으로, SPSS PROCESS Macro를 사용하여 최종 185명의 응답을 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 재택근무 상황에서 상사 신뢰는 직장고립에 부(-)적 영향을 미친다. 둘째, 코로나로 인한 재택근무 상황에서 조직몰입은 상사 신뢰와 직장고립의 관계를 매개하였다. 셋째, 재택근무 강도는 조직몰입과 직장고립의 관계를 조절하였고, 넷째, 재택근무 강도가 상사신뢰가 조직몰입을 통해 직장고립에 이르는 경로를 조절하는 조절된 매개 효과를 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로, 본 연구는 국내의 재택근무와 직장고립에 관한 연구를 확장하고, 기업의 재택근무 관련 HRD 실행에 있어 재택근무의 강도, 직원관리방식, 신뢰 기반의 리더십, 조직 차원의 지원에 대한 시사점을 제공한다는 의의가 있다.


This study attempted to confirm the mediating effect of organizational commitment and the moderating effect of work-from-home intensity in the relationship between leader trust and workplace isolation for office workers who have worked from home due to the COVID-19 pandemic. To this end, the final 185 responses were analyzed using SPSS PROCESS Macro. The results of this study are as follows. First, in a work-from-home situation, leader trust has a negative effect on workplace isolation. Second, organizational commitment during work-from-home due to COVID-19 mediated the relationship between leader trust and workplace isolation. Third, work-from-home intensity moderated the relationship between organizational commitment and workplace isolation. Fourth, work-from-home intensity moderated the mediation effect of organizational commitment. Based on these results, this study suggests that it is important to lower the sense of isolation of employees by enhancing leader trust in work-from-home situations. This study is meaningful in that it expands research on work-from-home and workplace isolation in Korea and provides implications for the intensity of work-from-home, employee management methods, trust-based leadership, and organizational support in the implementation of HRD related to the work-from-home.

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8밀레니얼 세대의 일과 삶의 균형과 직무 만족: 코로나19 팬데믹으로 인한 재택근무 여부와 결혼 여부의 조절된 조절 효과

저자 : 이윤수 ( Lee Yunsoo ) , 서수정 ( Seo Sujeong ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 215-235 (21 pages)

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본 연구는 코로나19 팬데믹 상황에서 밀레니얼 세대의 일과 삶의 균형과 직무 만족의 관계를 심층적으로 살펴보기 위해 재택근무 시행 여부와 결혼 여부의 조절된 조절효과를 분석하였다. 연구 목적을 달성하기 위해 사무직에 종사하는 밀레니얼 세대 263명을 자료를 분석하였다. 분석 결과, 재택근무를 하는 미혼자와 재택근무를 하지 않는 기혼자는 일-여가 균형 수준과 무관하게 직무 만족이 일정한 편이었고, 재택근무를 하지 않는 미혼자와 재택근무를 하는 기혼자들은 일-여가 균형이 높을수록 직무 만족이 떨어졌다. 일-성장 균형은 재택근무를 하지 않는 기혼자를 제외하고는 높아질수록 직무만족이 높아졌다. 연구 결과를 토대로 본 연구는 HRD 관점에서 일-가족 균형, 일-여가 균형, 일-성장 균형 측면에서 실천적 시사점과 조직원이 처한 상황을 고려한 재택근무 시행에 대해 논의하였다.


The purpose of this study is to investigate the moderated moderating effect of work from home due to the COVID-19 pandemic and marital status in the relationship between work-life balance and job satisfaction of millennial office workers. We analyzed 263 millennial office workers and found that the job satisfaction of singles who worked from home and married people who work from the office was similar regardless of the level of work-leisure balance. The higher the work-growth balance, the higher the job satisfaction was, except for married people who work from the office. Based on the findings, we discussed the practical implications of work-family balance, work-leisure balance, and work-growth balance from the perspective of HRD, and recommended implementing work from home considering the situation of the members of the organization.

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9만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계: 경력 기준 다집단 분석

저자 : 최지현 ( Choi Jeehyun ) , 강지운 ( Kang Jiwoon ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 237-267 (31 pages)

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본 연구는 가치-태도-행동(VAB) 이론과 경력정체기(career plateauing)를 근거로 만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계를 파악하고, 경력 수준에 따른 각 경로별 집단 간 차이를 분석하기 위해 수행되었다. 이를 위해 국내 기업근로자를 대상으로 2021년 9월 7일부터 10월 19일까지 6주간 온라인 설문을 실시하였고, 총 373건의 자료를 경력을 기준으로 경력 10년 이하 집단(Group 1)과 경력 10년 초과 집단(Group 2)으로 구분하였다. SPSS 25.0와 AMOS 23.0을 사용하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 만화경 경력태도와 인지된 직무성과 간 직접적인 관계는 유의하지 않았으나, 간접적인 영향은 유의하였다. 둘째, 만화경 경력태도와 일자리만족 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 셋째, 만화경 경력태도와 직원몰입 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 넷째, 일자리만족과 직원몰입 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 다섯째, 일자리만족과 인지된 직무성과 간 관계는 유의하지 않았다. 여섯째, 직원몰입과 인지된 직무성과 간 관계는 긍정적으로 유의하였다. 일곱째, 다집단 분석 결과, 만화경 경력태도와 일자리만족 간 경로에서 Group 1에 비해 Group 2가 유의하게 높았다. 또한, 일자리만족과 인지된 직무성과 간 경로에서 Group 1은 긍정적으로 유의하였으나, Group 2는 유의하지 않았다. 본 연구의 결과를 바탕으로 HRD 관점에서 이론적 및 실무적 시사점과 후속연구를 제언하였다.


The current study was conducted to examine the structural relationship between kaleidoscope career model (KCM), job satisfaction (JS), employee engagement (EE), and perceived job performance (PJP) based on value-attitude-behavior (VAB) theory and career plateauing, and to analyze differences between groups according to work experience. We conducted an online survey for domestic corporate employees for 6 weeks, and collected a total of 373 responses. Based on 10 years of work experience, we divided the data into two groups. Using SPSS 25.0 and AMOS 23.0, the result of analysis are as follows: (1) the direct effect on the relationship between KCM and PJP was not significant, but the indirect effects was significant; (2) the relationship between KCM and JS had a positively significant effect; (3) the relationship between KCM and EE had a positively significant effect; (4) the relationship between JS and EE had a positively significant effect; (5) the relationship between JS and PJP had no significant effect; (6) the relationship between EE and PJP had a positively significant effect; (7) as a result of multi-group analysis, the path coefficient of group 2 was significantly higher than group 1 in the path between KCM and JS. In addition, the path coefficient of group 1 was positively significant in the path between JS and PJP, but group 2 was not. Based on the research results, we provided implications of theoretical and practical of HRD.

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10잠재계층분석(LCA)을 활용한 대졸 초기경력자 이직준비 추이 및 유형 분류

저자 : 고귀영 ( Ko Gwi-young ) , 민지식 ( Min Ji-sik )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 1호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 269-300 (32 pages)

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이 연구는 잠재계층분석방법을 활용하여 현재 일자리를 가진 대졸 초기경력자의 이직준비를 유형화하고, 2010년과 2018년의 이직준비 유형의 변화 및 특성을 살펴보는 것에 목적이 있다. 이를 위하여 대졸자직업이동경로조사(GOMS)의 2010년부터 2018년까지의 자료를 사용하였다. 이직준비의 변화를 살펴보기 위하여 연도별 이직준비 비중의 추세선을 그려 추이를 분석하였고, 이직준비에 따른 유형화를 위하여 잠재계층분석(LCA)을 실시하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 대졸 초기경력자의 이직준비는 2010년 이후 자격증 취득과 정보의 활용 측면에서 상당한 변화 양상을 보였다. 둘째, 2010년과 2018년의 이직준비 유형을 비교한 결과 '어학-자격증 집중형'의 경우 꾸준히 큰 비중을 차지하고 있었고, '자격증-민간정보 집중형'이 새로운 유형으로 확인되어 고용정보를 활용하는 형태에 변화가 있음이 나타났다. 셋째, 이직준비 유형에 따라 소득, 직업, 외국어 필요 정도 등의 직업적 특성은 2010년과 2018년 모두 차이를 보였다. 연구 결과를 바탕으로 한 주요 시사점은 다음과 같다. 먼저, 이직의 유형과 특징, 변화 과정을 파악하는 것은 고용 정책의 시행과 효과성을 판단하기 위한 중요한 기준으로 활용될 수 있다. 다음으로 2010년과 2018년에 분류된 유형 중'자격증-민간정보 집중형','어학-자격증 집중형'의 경우 추가적으로 유형 내 특성을 살펴볼 필요가 있다. 마지막으로 이 연구는 대졸자직업 이동경로조사(GOMS) 패널 자료를 활용하여 분석을 실시함에 따라 학력에 따른 이직 준비 유형의 차이를 구명하기에는 한계가 존재하므로, 추가자료를 활용하여 고졸자와 대졸자의 이직 준비 및 양상 변화에 대한 추가적인 분석 및 비교를 통해 시사점을 도출하여 제시할 수 있을 것이다.


The study aims to classify the pattern of preparation for turnover, especially for early-career employees. using the latent class analysis(LCA) method, We drew out the pattern of preparation for turnover in 2010 and 2018. And we also visualize and compare these results to follow the trend of preparation change. We used GOMS(Graduates Occupational Mobility Survey) data for the analysis process. It was identified that there was a big difference between obtaining qualifications and using information during preparation for job change of early-career employees after 2010. Second, we compared the types of turnover preparation in 2010 and 2018. 'Language-certification intensive' type continued to occupy a large proportion, and 'certification - private information intensive' type emerged as a new type. There has been a change in the way employment information is used. Third, occupational characteristics such as income, occupation, and level of foreign language need were different in 2010 and 2018 according to the type of job preparation. Based on the results, we suggest that utilize the information of turnover preparation trends and characteristics of each type as a determining criterion to implementing and improving the effectiveness of employment policies for early-career employees. Furthermore, it is necessary to conduct additional examinations on the both 'certification-private information concentrated' and 'language-certification intensive' type.

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1상사의 임파워링 리더십과 조직구성원의 창의성 관계에서 심리적 안전감과 직무 자율성의 매개효과

저자 : 김준희 ( Kim¸ Junhee ) , 김지혜 ( Kim¸ Ji-hye ) , 이재은 ( Lee¸ Jaeeun )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 1-29 (29 pages)

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본 연구의 목적은 국내 기업근로자의 창의성 제고를 위해 상사의 임파워링 리더십과 조직구성원의 창의성 간 관계에서 심리적 안전감과 직무 자율성의 역할을 규명하는 것이다. 연구목적을 달성하기 위해 국내 다양한 산업군에 속한 기업체 임직원 282명을 대상으로 온라인 설문을 통해 자료를 수집하였고, 구조방정식 모형 분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과 첫째, 상사의 임파워링 리더십이 구성원의 창의성에 미치는 직접효과는 유의하지 않았다. 둘째, 상사의 임파워링 리더십과 구성원의 창의성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감이 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 임파워링 리더십과 직무 자율성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감이 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 임파워링 리더십과 구성원의 창의성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감과 직무 자율성이 이중매개하는 것으로 나타났다. 이 연구는 임파워링 리더십을 통해 조직 구성원의 창의성을 증진시키기 위해서는 개인의 심리적 안전감과 직무 자율성을 강화하는 것이 중요하다는 것을 실증적으로 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 연구결과를 토대로 인적자원개발 관점에서 창의성을 높이기 위한 실천적 제언과 향후 연구과제를 제시하였다.

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2직업상담사의 직무만족과 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성의 구조적 관계

저자 : 김민규 ( Kim¸ Min Gyu )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 31-58 (28 pages)

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이 연구는 직업상담사의 직무만족, 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성의 구조적 관계를 실증하는 데 목적을 두었다. 구체적으로 직무자율성과 경력개발지원과 직무만족의 관계에서 전문직업성의 매개효과를 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 직업상담사의 직무만족과 관련이 있을 것으로 고려되는 변인을 선행연구 분석을 예측 변인으로 선정하였으며, 이들 변인 간 관계를 고려하여 연구모형을 설정하였다. 연구대상은 국내 직업상담사를 대상으로 총 325부의 응답 자료를 수집하여 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성은 직무만족에 정적인 영향효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성은 전문직업성에 정적인 효과가 있었지만, 경력개발지원은 전문직업성에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 직업상담사의 직무자율성과 직무만족의 관계에서 전문직업성은 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났지만, 경력개발지원은 직무만족의 관계에서 전문직업성은 매개효과가 나타나지 않았다. 이상의 연구결과를 기반으로 하여 직업상담사의 직무만족을 향상시키기 위한 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성 제고 전략을 제안하였다. 이 연구의 결과는 직업상담사의 직무만족 증진에 실제적인 이해와 후속 연구를 제언하였다.

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3대학교원의 교수역량 교육요구도 분석

저자 : 김인숙 ( Kim¸ Insook )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 59-80 (22 pages)

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본 연구는 대학교원의 교수역량 교육요구도를 조사하고, 직위, 소속대학, 교육경력별 교육요구도 차이를 분석하여 대학교원 특성에 맞는 맞춤형 교수지원 방안에 대한 제안을 목적으로 하였다. 이를 위해 A대학교 교원을 대상으로 설문조사 후 t검정, 일원분산분석, Borich 요구도, The Locus for Focus 모델을 통해 분석을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 전체 대학교원의 교수역량 중요도-실행도에 대한 분석 결과는 교수역량 중 기반역량과 수업역량 전체 항목에서 중요도와 실행도의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 또한, 기반역량 교육요구도 최우선 순위는 의사소통 역량으로 분석되었고, 수업역량 교육요구도 최우선 순위는 학습자 참여수업운영 역량으로 나타났다. 둘째, 교수역량 교육요구도 차이 분석 결과, 직위별, 소속대학별, 교육경력별, 유의한 차이가 나타났으며, 교육경력별 기반 역량에서는 공감과 성찰역량에서 차이가 나타났고, 교수역량에서는 수업설계와 평가설계 및 평가도구 개발 역량에서 차이가 나타났다. 셋째, 대학교원 경력별 교수지원 요구사항은 교육경력 20년 이상에서는 학생중심 교육문화 형성과 전공별 심화 지원에 대한 요구, 10~20년에서는 교육에 대한 애정과 교육 질제고에 대한 관심 유인책에 대한 요구, 5~10년에서는 교수공동체 문화 및 전공교수법 가이드라인에 대한 요구, 5년 이내에서는 학습자 이해 및 학습자와의 소통에 대한 교수지원 요구가 있었다. 후속 연구로는 대학교원의 교수역량에 대한 교수의 주체인 대학교원의 요구와 함께 학습의 주체인 학습자의 요구를 통합한 교수지원 방안에 대한 연구가 필요하다. 본 연구는 고등교육의 질 개선을 위해서 대학 환경 및 대학 구성원의 요구에 맞는 대학차원의 실효성 있는 교수지원 방안을 수립하는데 기초자료가 될 것으로 기대된다.

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4지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입의 관계에서 자기주도학습 능력의 조절 효과

저자 : 배을규 ( Bae¸ Eul-kyoo ) , 이명숙 ( Lee¸ Myung Sook ) , 박상오 ( Park¸ Sang O )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 81-109 (29 pages)

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본 연구의 목적은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입과 자기주도학습 능력의 관계를 규명하는 것이다. 구체적으로 개발 리더십과 경력 몰입의 관계에서 자기주도학습 능력의 조절 효과를 검증하고자 한다. 이를 위해 이형우, 배을규, 이민영(2019)의 개발 리더십, Blau(1988)의 경력 몰입, 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습 능력 측정 도구를 활용하여, 인천광역시에 소속된 지방자치단체 공무원 749명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 총 528부가 회수되었으며(회수율 : 70.5%), 불성실한 응답을 제외하고 498부를 분석 자료로 활용하였다(유효 자료율: 66.5%). 연구 결과, 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력은 상호 정적인 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다. 그리고 지방자치단체 관리자의 개발 리더십은 부하직원의 경력 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하며, 부하 직원의 자기주도학습 능력은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력 향상을 위한 이론적 및 실천적 시사점을 제시하였다.

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5경영진의 인적자원개발지원과 조직 효과성의 관계: HR부서 중요성 인식의 매개효과와 조직 공정성의 조절된 매개효과 분석

저자 : 주재홍 ( Joo¸ Jaehong ) , 송지훈 ( Song¸ Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 111-139 (29 pages)

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본 연구의 목적은 조직 구성원의 HR부서 중요성 인식과 조직 효과성 인식을 높이기 위해 경영진 차원에서의 인적자원개발지원의 필요성을 제시하고, 조직 내 HR 제도적 실천에 있어서 공정한 제도적 운영의 중요성을 강조하는 것이다. 인적자원개발은 구성원들의 역량을 향상시키고 성장시킴으로써 조직의 성과를 창출하기 위한 노력이다. 경영진의 인적자원개발에 대한 중요성 인식과 비전 수립은 조직의 교육과 인사관리 역할을 수행하는 HR 부서의 중요성 인식과 더 나아가 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 또한 제도적 운영에 있어 구성원의 공정성 인식은 상기의 구조적 관계에 중요한 역할을 지닌다. 본 연구 목적을 달성하기 위한 연구 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 경영진의 인적자원개발지원은 조직 효과성과 정적 관계를 지님을 검증하였다. 둘째, 경영진의 인적자원개발지원과 조직 효과성 관계에서 구성원의 HR부서 중요성 인식이 유의한 매개효과가 있음을 검증하였다. 셋째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 조직 효과성 관계를 강화하는 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 구성원의 HR부서 중요성 인식 관계를 강화하는 조절 효과가 있음을 규명하였다. 마지막으로 분배 공정성 및 정보 공정성 모두 경영진의 인적자원개발지원이 HR부서 중요성 인식을 통한 조직 효과성에 대한 간접 효과에 유의한 조절된 매개효과가 있음을 검증하였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 방향성을 제시하였다.

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6PBL(Problem-Based Learning)을 활용한 감사교육프로그램 개발사례

저자 : 윤세현 ( Yoon¸ Se Hyun ) , 이진구 ( Lee¸ Jin Gu )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 141-168 (28 pages)

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본 연구의 목적은 외감법 시행이라는 경영환경 변화에 맞춰 K社에서 수행한 PBL 방식의 감사교육프로그램 개발 사례분석을 통해 내부감사 조직의 전문성 제고 및 역량개발에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 K社의 실전감사 교육인 모의감사(Mock-Audit) 프로그램의 개발-적용과정을 탐구하고, 현업적용도 인터뷰를 통해 교육과정에 대한 학습자들의 인식을 확인하였다. 사례분석 결과 K社는 최초 요구분석을 통해 우선적으로 개발이 필요한 역량을 확인하여 학습목표를 설정하였고, 실제 진행되었던 감사사례를 기반으로 가상의 문제 및 학습자원을 개발하였다. 이후 Barrows와 Myers(1994)의 PBL 5단계 모형을 활용하여 교육을 설계·운영하였으며, 그 결과 학습자들의 감사역량이 향상되었다. 현업적용도 인터뷰 결과 역량변화에 가장 큰 영향을 준 핵심요인은 실제 업무상황과의 높은 유사성, 생생한 현장감으로 인한 몰입, 숙련된 코치의 실시간 조언, 보고서 작성 후 상호 비교 등으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 감사역량개발을 위한 교육방법으로 PBL 방식을 제안하고 주요 시사점을 논의하였다.

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7비인격적 감독에 관한 메타 분석: 국내 실증 연구를 중심으로

저자 : 이누리 ( Lee¸ Nu Ri ) , 이진 ( Lee¸ Jin ) , 이윤수 ( Lee¸ Yun Soo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 169-202 (34 pages)

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본 연구의 목적은 국내에서 수행된 비인격적 감독에 관한 실증 연구를 종합하고 이를 중심으로 해외 메타분석 결과와 차이를 논하는 데 있다. 이를 위해 2021년 2월 학술연구정보서비스(RISS)와 한국학술지인용색인(KCI)에서'비인격적 감독'을 키워드로 검색하였고, 최종적으로 132편의 연구가 분석되었다. 메타 분석은 비인격적 감독 지각에 미치는 상사 특성, 부하직원 특성, 조직 특성 변수로 나누어 실시되었다. 상사 특성 변수에서는 권위주의가, 부하직원 특성 변수에서는 부하신경증이, 조직 특성 변수에서는 조직 침묵이 정적으로 가장 큰 효과 크기를 갖는 것으로 나타났다. 반면, 부하직원 및 조직 특성 변수 중 LMX와 상사 신뢰는 부적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 시사점을 논의하였고, 후속 연구를 위한 제언을 제공하였다.

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8밀레니얼 팔로워십에 관한 기업의 밀레니얼 세대 구성원의 인식 유형 분석: Q방법론을 중심으로

저자 : 장은하 ( Chang¸ Eunha )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 203-232 (30 pages)

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본 연구는 Q방법을 활용하여 국내 기업의 밀레니얼 구성원이 인식하는 밀레니얼 팔로워십의 유형을 도출하고 유형별 특징을 분석하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 본 연구에서는 국내 기업에 근무하는 1980년부터 2000년 사이에 출생한 27명의 밀레니얼 세대 구성원을 대상으로 이들의 밀레니얼 팔로워십에 대한 주관적 인식 구조를 탐색하였다. 연구 대상자들은 밀레니얼 팔로워십에 관한 62개의 진술문을 읽고 각각의 진술문을 동의하는 정도에 따라 분류하였다. 분류된 자료는 Q분석 프로그램을 통해 분석되었다. 분석 결과, 4개의 밀레니얼 팔로워십 유형이 도출되었다.
밀레니얼 팔로워십의 유형은 유형1 '발전지향 전문가형', 유형2 '현재중시 개인주의 형', 유형3 '직무만족 상사순응형', 유형4 '실리추구 개인가치형'으로 나타났다. '발전지향 전문가형'은 전문가로서의 자부심과 열정을 가지고 주도적으로 일하며 상사의 인정을 받는 유형이다. '현재중시 개인주의형'은 일 때문에 개인의 삶을 희생하지 않는 개인주의적이고 현재지향적인 가치관을 갖고 있는 것으로 확인되었다. '직무만족 상사순응형'은 직무에 대한 열의가 있고 상사에게 순응하는 태도와 행동을 보이는 것으로 나타났다. 또한 '실리추구 개인가치형'은 상사와의 좋은 관계를 통한 실리추구와 조직보다는 개인의 가치와 행복을 우선시하는 유형으로 파악되었다. 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실천적 시사점과 향후 연구를 위한 방향을 제시하였다.

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9개인-직무 적합성이 전문직 자아개념을 통해 대화경찰의 직무열의에 미치는 영향: 역할모호성의 조절된 매개 효과를 중심으로

저자 : 정준선 ( Jeong¸ Jun Seon ) , 김동희 ( Kim¸ Dong Hee ) , 임세민 ( Yim¸ Se Min ) , 송지훈 ( Song¸ Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 233-263 (31 pages)

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본 연구는 직무 요구-자원 이론의 관점에서 비상설 임무형 전문조직에서 개인-직무 적합성, 전문직 자아개념이 직무열의에 미치는 영향과 역할모호성의 조절된 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 대화경찰을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여, 172명의 자료를 분석하였다. 연구 결과, 개인-직무 적합성과 직무열의의 관계를 전문직 자아개념이 매개하는 것을 확인하였다. 또한, 전문직 자아개념과 직무열의의 관계에서 역할모호성의 조절 효과가 유의하였고, 개인-직무 적합성이 전문직 자아개념을 매개로 직무열의에 미치는 경로가 역할모호성에 의해 조절되는 조절된 매개 효과가 있음을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 대화경찰과 같은 비상설 임무형 전문조직의 직무열의를 높이기 위해 명확한 역할 부여의 필요성과 전문성을 높일 수 있는 교육과 제도가 필요하다는 실무적 시사점을 도출하였다.

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10직무특성이 혁신행동에 미치는 영향 : 육군간부 학습민첩성의 매개효과, 긍정적 실책관리문화의 조절효과

저자 : 최순원 ( Choi¸ Soon-won )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 265-306 (42 pages)

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본 연구의 목적은 직무특성, 육군 간부의 학습민첩성, 혁신행동, 긍정적 실책관리문화간 관계를 규명하는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해서 전국 각지의 육군 간부로부터 수집된 425명의 데이터가 분석에 사용되었다. 자료 분석은 기술통계 분석 후 측정 및 구조모형검증을 통해 매개효과를 확인하고 위계적 회귀분석으로 조절효과를 검증하였다. 연구 결과로는 첫 번째, 직무특성 중 직무도전성과 직무자율성이 학습민첩성에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째, 학습민첩성은 혁신행동에 정(+)적인 영향을 주었다. 세 번째, 학습민첩성은 직무특성과 혁신행동의 관계를 완전매개하였다. 세 번째, 긍정적 실책관리문화는 육군간부 중 영관장교 계층에서만 직무자율성과 학습민첩성의 관계를 조절하였다. 본 연구의 결과를 토대로 HRD 관점에서 육군 간부의 학습민첩성을 높이기 위한 실천적 측면, 향후 연구 측면, 이론적 측면에서 시사점을 제시하였다.

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주제별 간행물
간행물명 최신권호

한국품질경영학회 춘계학술발표논문집
2022권 0호

KCI후보

혁신기업연구
7권 1호

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유통경영학회지
25권 2호

KCI등재

한국융합과학회지
11권 4호

지방재정
2022권 2호

POSRI 이슈리포트
2022권 4호

KISDI AI Outlook
2022권 8호

KCI등재

기업경영리뷰
13권 1호

KCI등재

로지스틱스연구
30권 2호

KCI등재

지역산업연구
44권 4호

KCI등재

호텔리조트연구
21권 2호

KEFe매거진
90권 0호

KCI등재

한국항공경영학회지
20권 2호

KCI등재

고객만족경영연구
24권 1호

중소기업정책연구보고서
2005권 9호

KCI후보

벤처혁신연구
5권 1호

중소기업정책연구보고서
2006권 9호

중소기업포커스
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