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한국질서경제학회> 질서경제저널> 공공고용지원서비스 실태 분석을 통한 효율화 방안

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공공고용지원서비스 실태 분석을 통한 효율화 방안

Public Employment Service in Korea and its Functions and Innovations

김명우 ( Myoung Woo Kim ) , 한태욱 ( Tae Uk Han ) , 오민홍 ( Min-hong Oh )
  • : 한국질서경제학회
  • : 질서경제저널 24권3호
  • : 연속간행물
  • : 2021년 09월
  • : 23-41(19pages)
질서경제저널

DOI

10.20436/OEJ.24.3.023


목차

I. 서론
II. 고용센터 및 고용지원서비스 운영 현황
III. 공공고용지원서비스 체계의 쟁점
IV. 결론 및 제언
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본 연구는 공공고용지원서비스 운영실태를 점검하고, 이를 바탕으로 보다 효과적인 운영방안을 제안하는 것을 목적으로 한다. 외환위기 이후 정부는 생산적 복지라는 정책기조 하에 공공고용지원서비스를 양적, 질적으로 확대 개편해 왔으며, 2021년부터는 한국형 실업부조 제도인 국민취업지원제도를 도입하기에 이르렀다. 이 과정에서 공공고용지원서비스의 핵심전달체계로서 역할을 한 고용센터는 고용복지플러스센터로 확대 개편되면서, 고용과 복지서비스를 원스톱으로 제공할 수 있는 체계를 구축하였다. 아울러 국민취업지원제도 도입을 통해, 기존의 취업지원서비스에 더해 실업급여의 사각지대에 놓인 저소득 비경활인구나 폐업한 영세자영업자를 대상으로 고용촉진 지원금 혹은 취업활동비용을 제공하는 방식으로 그간 고용안전망의 제도적 사각지대를 완화하는데 기여한 것으로 평가된다.
그럼에도 우리나라의 공공고용지원서비스가 효과성을 더하기 위해서는 서비스전달체계의 다양화, 전담인력 확충과 같은 인프라 강화와 함께, 취업역량평가 개편을 통한 서비스의 효율화가 요구된다. 또한 취업성공률을 높이기 위한 방안으로 현행 15∼69세까지의 참여 대상자를 15∼64세까지로 조정할 필요성도 제기된다. 마지막으로 국민취업지원제도의 대상자 선정에 있어서 현행 가구소득 및 가구재산을 기반으로 한 소득평가를 유지하되, 학교에서 일자리로의 이행과정에 있는 청년에 대해서는 그들의 특성을 반영하여 소득평가의 예외대상으로 둘 필요가 있다.
The purpose of this paper is to evaluate current performances of the public employment service in Korea and to suggest strategies to improve the outcome. Since the financial crisis, the government has expanded and reorganized public employment support services quantitatively and qualitatively under the policy of productive welfare. From 2021, the Korean-style unemployment assistance system, the National Employment Support Service, was introduced. In this process, the Employment Center, which served as a core delivery system for public employment support services, was expanded and reorganized into the Employment Welfare Plus Center, establishing a system that can provide employment and welfare services in one place. Through the introduction of the National Employment Support System as the employment safety net, it is evaluated to have contributed to alleviating the institutional blind spots. Nevertheless, in order to increase the effectiveness of the public employment support service in Korea, it is required to diversify the service delivery system and strengthen the infrastructure such as the expansion of dedicated manpower, and to increase the efficiency of the service through the reorganization of job seekers’ profiling. In addition, as a measure to increase the employment success rate, it would be necessary to adjust ages of participants from 15-69 to 15-64. Lastly, in the selection of participants for the National Employment Support System, income evaluation based on current household income and household wealth is maintained. However, it would be reconsidered to exempt the means test for young people who are in the process of transition from school to work.

UCI(KEPA)

간행물정보

  • : 사회과학분야  > 경제학
  • : KCI등재
  • :
  • : 계간
  • : 1226-654X
  • :
  • : 학술지
  • : 연속간행물
  • : 1997-2021
  • : 424


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24권3호(2021년 09월) 수록논문
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1포스트 COVID-19 시대의 워크패러다임 시프트(Hard to Smart)

저자 : 손승희 ( Seyung-hee Sohn )

발행기관 : 한국질서경제학회 간행물 : 질서경제저널 24권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 1-22 (22 pages)

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COVID-19의 여파는 '사회적 거리두기'로 이어져 산업현장에서의 비대면 모습이 일반화되고 있다. 최근 확산되고 있는 비대면 환경은 COVID-19가 결정적인 단초를 제공했다는 점은 분명하다. 그러나 최근 우리 사회가 맞이하고 있는 제4차 산업혁명 시대의 부가가치 창출을 위한 가상공간의 중요성, 환경변화, 저 출산 고령화에 따른 경제활동인구의 감소, 노동생산성 저하, 환경파괴 등과 같은 다양한 요인들을 감안할 때, COVID-19 사태가 해결되더라도 비대면 환경은 지속될 것으로 예측되며, 따라서 이에 대한 대응이 요구된다.
정시에 출근하여 늦은 시간까지 열심히 일하는 것(work hard)만이 미덕이고 효과적일까? 본 연구의 목적은 정시에 출근하고 늦게까지 열심히 일하는 것이 오랜 관행이었지만, 일하는 방식은 시대적 변화의 흐름과, 시대적 변화에 따른 기업·사회 환경의 변화에 따라 달라져야 한다는 전제 하에 직장에서의 근무방식, 근무시간, 그리고 근무장소 등을 연구대상으로 하여 COVID-19 이후 뉴노멀 워크패러다임으로 자리하게 될 '효율적으로 일하는 방식(smart work)' 을 제시하는 것이다. 연구결과, COVID-19 팬데믹 이후 일상이 될 제4차 산업혁명 시대의 사회와 기업 그리고 개인 차원의 다양한 문제들을 해결할 수 있는 워크패러다임으로서 '보다 효율적으로 일하는 방법(smart work)' 으로 전환될 수밖에 없는 이유들을 고찰하였으며, 스마트워크 선진국들의 도입환경과 배경, 그리고 우리나라의 사회적·기술적 환경을 고려한 스마트워크 모델과 도입전략 그리고 이를 위해서 해결해야할 과제들을 제시하였다.


COVID-19 pandemic caused 'social distancing', and it resulted the appearance of 'non-contact' industries. It is clear that the recent 'non-contact' environmental changes in industries are a response to the COVID-19 pandemic. At the same time, our society is facing various changes recently such as the increase of virtual space to create added value in the era of the 4th industrial revolution, the decrease of the economically active population due to low birthrate and aging, the decrease in labor productivity, and the increase of environmental issues. Considering all these changes, it is predicted that the 'non-contact' environment will continue for quite a while, and a countermeasure is required, even if the COVID-19 situation is solved.
Is going to work on time and working hard until late at night virtuous and effective? This study was started under the premise that the way of work should change according to changes in times(long-term) and changes in business and social environment(short-term). Under this assumption, this study presents a 'smart work' which focuses on working style, working hours, and place of work that will become the new normal work paradigm after the COVID-19 era. Specifically, we explained the reasons for choosing 'a more efficient way of work(smart work)' as a new work paradigm after the COVID-19 that can solve various problems at the social, business, and individual level. Furthermore, we focused on presenting the smart work model and introducing strategies, considering both the background and environment of introducing the new working paradigm in advanced countries and the social and technological environment in Korea. We also concentrated on presenting the soft side of implementing.

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2공공고용지원서비스 실태 분석을 통한 효율화 방안

저자 : 김명우 ( Myoung Woo Kim ) , 한태욱 ( Tae Uk Han ) , 오민홍 ( Min-hong Oh )

발행기관 : 한국질서경제학회 간행물 : 질서경제저널 24권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 23-41 (19 pages)

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본 연구는 공공고용지원서비스 운영실태를 점검하고, 이를 바탕으로 보다 효과적인 운영방안을 제안하는 것을 목적으로 한다. 외환위기 이후 정부는 생산적 복지라는 정책기조 하에 공공고용지원서비스를 양적, 질적으로 확대 개편해 왔으며, 2021년부터는 한국형 실업부조 제도인 국민취업지원제도를 도입하기에 이르렀다. 이 과정에서 공공고용지원서비스의 핵심전달체계로서 역할을 한 고용센터는 고용복지플러스센터로 확대 개편되면서, 고용과 복지서비스를 원스톱으로 제공할 수 있는 체계를 구축하였다. 아울러 국민취업지원제도 도입을 통해, 기존의 취업지원서비스에 더해 실업급여의 사각지대에 놓인 저소득 비경활인구나 폐업한 영세자영업자를 대상으로 고용촉진 지원금 혹은 취업활동비용을 제공하는 방식으로 그간 고용안전망의 제도적 사각지대를 완화하는데 기여한 것으로 평가된다.
그럼에도 우리나라의 공공고용지원서비스가 효과성을 더하기 위해서는 서비스전달체계의 다양화, 전담인력 확충과 같은 인프라 강화와 함께, 취업역량평가 개편을 통한 서비스의 효율화가 요구된다. 또한 취업성공률을 높이기 위한 방안으로 현행 15∼69세까지의 참여 대상자를 15∼64세까지로 조정할 필요성도 제기된다. 마지막으로 국민취업지원제도의 대상자 선정에 있어서 현행 가구소득 및 가구재산을 기반으로 한 소득평가를 유지하되, 학교에서 일자리로의 이행과정에 있는 청년에 대해서는 그들의 특성을 반영하여 소득평가의 예외대상으로 둘 필요가 있다.


The purpose of this paper is to evaluate current performances of the public employment service in Korea and to suggest strategies to improve the outcome. Since the financial crisis, the government has expanded and reorganized public employment support services quantitatively and qualitatively under the policy of productive welfare. From 2021, the Korean-style unemployment assistance system, the National Employment Support Service, was introduced. In this process, the Employment Center, which served as a core delivery system for public employment support services, was expanded and reorganized into the Employment Welfare Plus Center, establishing a system that can provide employment and welfare services in one place. Through the introduction of the National Employment Support System as the employment safety net, it is evaluated to have contributed to alleviating the institutional blind spots. Nevertheless, in order to increase the effectiveness of the public employment support service in Korea, it is required to diversify the service delivery system and strengthen the infrastructure such as the expansion of dedicated manpower, and to increase the efficiency of the service through the reorganization of job seekers' profiling. In addition, as a measure to increase the employment success rate, it would be necessary to adjust ages of participants from 15-69 to 15-64. Lastly, in the selection of participants for the National Employment Support System, income evaluation based on current household income and household wealth is maintained. However, it would be reconsidered to exempt the means test for young people who are in the process of transition from school to work.

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3상사-부하교환관계, 조직신뢰, 경력성공 간의 구조적 관계

저자 : 백유성 ( Baek You-sung )

발행기관 : 한국질서경제학회 간행물 : 질서경제저널 24권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 43-64 (22 pages)

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본 연구는 H자동차 영업지점에서 일하는 조직구성원들을 대상으로 LMX, 조직신뢰, 경력성공 간의 구조적 관계를 실증 분석한 것이다. 구체적으로 수도권 지역에서 일하는 H자동차 영업지점 직원들을 대상으로 편의 표본추출방법에 따라 342명의 설문자료를 확보하여 구조방정식모형 분석을 실시하였다. 본 연구에서 확인된 실증 분석결과와 이를 바탕으로 시사점을 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계가 활발할수록 조직신뢰는 높아지고 경력만족도 증대하는 것으로 나타났다. 이와 같은 사실은 조직은 사람들로 구성된 협동체계이기 때문에 인간관계가 원만하고 소통이 활발하면 조직신뢰도 증대하며 자신의 경력에도 만족하게 된다는 자연스러운 맥락을 반영하고 있는 현상이라 풀이할 수 있다. 그러므로 경영자들은 LMX 즉, 리더와 추종자들 간의 소통에 관심을 가지고 LMX를 증진시키는 다양한 방안을 모색하여야 할 것이다. 예를 들면 같이 점심 식사하기, 일과 후 생맥주 미팅처럼 리더와 추종자들간의 비공식적 모임을 활성화 시키고 조직 차원의 지원방안을 제공하면 효과가 있을 것이다. 둘째, 조직에 대한 신뢰가 높은 구성원들일수록 경력성공의 하위변수인 경력 만족과 직무만족도 높아진다는 사실이 확인되었다. 이는 조직과 경영자, 리더에 대한 신뢰는 결코 하루아침에 형성되는 것이 아니며 신뢰는 조직유효성에 영향을 미치는 중요한 요인이 된다는 사실을 나타내는 것이다. 또한 한번 형성된 신뢰 관계도 상황이 변하고 리더나 추종자의 특성이 변화하면 달라질 수 있다. 그러므로 경영자는 조직행동의 주요 변수 중 하나인 조직신뢰 이슈에 지속적인 관심을 가지고 관리해 나가야 할 것이다. 셋째, 리더-구성원 교환관계는 직무만족에는 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구 결과는 본 연구의 설문 대상이 개인적 성과에 따라 보상받는 마케팅 업무를 수행하는 구성원들을 대상으로 한 데 기인하는 것으로 추론된다. 즉, 마케팅 성과는 상사와의 관계나 소통으로 높아질 수 없으며 전적으로 개인적 노력과 역량에 따라 결정되고 그에 따라 보상이 이루어지기 때문에 LMX는 직무만족에 직접적인 영향을 미치지 않는다고 풀이할 수 있다. 또한 LMX와 직무만족 간의 관계 과정에서 조직신뢰는 완전 매개효과를 보이는 것으로 밝혀졌다.


Organizations are social entities seeking to achieve their goals. In the process of achieving such goals, conditions necessary for promoting various goals, such as leaders, followers, and situations inside and outside the organization, are formed and changed. One of the key factors in determining leadership validity in this context is the quality of LMX. The exchange relationship between leaders and followers is closely related to all processes in which leaders clearly communicate goals, share them with followers, and discuss and implement such objectives. Therefore, the quality of LMX forms a structural relationship with job satisfaction, career satisfaction and structural relationships that are leadership effectiveness, organizational trust, and career success.
This study empirically analyzes the structural relationships between LMX, organizational trust, and career success for organizational members working at H-Motor Co. sales branches. Based on the empirical analysis results identified in this work, the implications are summarized as follows. First, the more active the leader-member exchange relationship, the higher the organizational trust and the higher the career satisfaction. This can be interpreted as a natural phenomenon that organizations are a cooperative system composed of people, so smooth relationships and active communication increase organizational trust and satisfy one's career. Executives will have to be interested in LMX, that is, communication between leaders and followers, and seek various ways to promote LMX. For example, having lunch together, activating informal gatherings between leaders and followers, such as draft beer meetings after work, and providing organizational support measures, will work. Second, it has been confirmed that the higher the trust in the organization, the lower the level of career success, career satisfaction and job satisfaction. This is consistent with the findings that organizational trust identified in prior studies(Moon Hyung-gu, Choi Byung-kwon, Nae Eun-young, 2011) has a strong positive impact on job satisfaction and workplace satisfaction, which are attitude variables of members of the organization. Trust in organizations, managers and leaders is never formed overnight. In addition, the trust relationship formed once changes and the characteristics of the leader or follower change. Therefore, managers will have to maintain a constant interest in organizational trust issues, one of the key variables in organizational behaviour. Third, the leader-member exchange relationship has been shown to have no effect on job satisfaction. This is contrary to previous research results(Kim Sung-nam, 2012). These findings are attributed to the fact that the survey targets members performing marketing tasks that are rewarded based on personal performance; that is, LMX does not directly affect job satisfaction because it cannot be enhanced by relationships or communication with bosses.

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1포스트 COVID-19 시대의 워크패러다임 시프트(Hard to Smart)

저자 : 손승희 ( Seyung-hee Sohn )

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COVID-19의 여파는 '사회적 거리두기'로 이어져 산업현장에서의 비대면 모습이 일반화되고 있다. 최근 확산되고 있는 비대면 환경은 COVID-19가 결정적인 단초를 제공했다는 점은 분명하다. 그러나 최근 우리 사회가 맞이하고 있는 제4차 산업혁명 시대의 부가가치 창출을 위한 가상공간의 중요성, 환경변화, 저 출산 고령화에 따른 경제활동인구의 감소, 노동생산성 저하, 환경파괴 등과 같은 다양한 요인들을 감안할 때, COVID-19 사태가 해결되더라도 비대면 환경은 지속될 것으로 예측되며, 따라서 이에 대한 대응이 요구된다.
정시에 출근하여 늦은 시간까지 열심히 일하는 것(work hard)만이 미덕이고 효과적일까? 본 연구의 목적은 정시에 출근하고 늦게까지 열심히 일하는 것이 오랜 관행이었지만, 일하는 방식은 시대적 변화의 흐름과, 시대적 변화에 따른 기업·사회 환경의 변화에 따라 달라져야 한다는 전제 하에 직장에서의 근무방식, 근무시간, 그리고 근무장소 등을 연구대상으로 하여 COVID-19 이후 뉴노멀 워크패러다임으로 자리하게 될 '효율적으로 일하는 방식(smart work)' 을 제시하는 것이다. 연구결과, COVID-19 팬데믹 이후 일상이 될 제4차 산업혁명 시대의 사회와 기업 그리고 개인 차원의 다양한 문제들을 해결할 수 있는 워크패러다임으로서 '보다 효율적으로 일하는 방법(smart work)' 으로 전환될 수밖에 없는 이유들을 고찰하였으며, 스마트워크 선진국들의 도입환경과 배경, 그리고 우리나라의 사회적·기술적 환경을 고려한 스마트워크 모델과 도입전략 그리고 이를 위해서 해결해야할 과제들을 제시하였다.

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2공공고용지원서비스 실태 분석을 통한 효율화 방안

저자 : 김명우 ( Myoung Woo Kim ) , 한태욱 ( Tae Uk Han ) , 오민홍 ( Min-hong Oh )

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본 연구는 공공고용지원서비스 운영실태를 점검하고, 이를 바탕으로 보다 효과적인 운영방안을 제안하는 것을 목적으로 한다. 외환위기 이후 정부는 생산적 복지라는 정책기조 하에 공공고용지원서비스를 양적, 질적으로 확대 개편해 왔으며, 2021년부터는 한국형 실업부조 제도인 국민취업지원제도를 도입하기에 이르렀다. 이 과정에서 공공고용지원서비스의 핵심전달체계로서 역할을 한 고용센터는 고용복지플러스센터로 확대 개편되면서, 고용과 복지서비스를 원스톱으로 제공할 수 있는 체계를 구축하였다. 아울러 국민취업지원제도 도입을 통해, 기존의 취업지원서비스에 더해 실업급여의 사각지대에 놓인 저소득 비경활인구나 폐업한 영세자영업자를 대상으로 고용촉진 지원금 혹은 취업활동비용을 제공하는 방식으로 그간 고용안전망의 제도적 사각지대를 완화하는데 기여한 것으로 평가된다.
그럼에도 우리나라의 공공고용지원서비스가 효과성을 더하기 위해서는 서비스전달체계의 다양화, 전담인력 확충과 같은 인프라 강화와 함께, 취업역량평가 개편을 통한 서비스의 효율화가 요구된다. 또한 취업성공률을 높이기 위한 방안으로 현행 15∼69세까지의 참여 대상자를 15∼64세까지로 조정할 필요성도 제기된다. 마지막으로 국민취업지원제도의 대상자 선정에 있어서 현행 가구소득 및 가구재산을 기반으로 한 소득평가를 유지하되, 학교에서 일자리로의 이행과정에 있는 청년에 대해서는 그들의 특성을 반영하여 소득평가의 예외대상으로 둘 필요가 있다.

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3상사-부하교환관계, 조직신뢰, 경력성공 간의 구조적 관계

저자 : 백유성 ( Baek You-sung )

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본 연구는 H자동차 영업지점에서 일하는 조직구성원들을 대상으로 LMX, 조직신뢰, 경력성공 간의 구조적 관계를 실증 분석한 것이다. 구체적으로 수도권 지역에서 일하는 H자동차 영업지점 직원들을 대상으로 편의 표본추출방법에 따라 342명의 설문자료를 확보하여 구조방정식모형 분석을 실시하였다. 본 연구에서 확인된 실증 분석결과와 이를 바탕으로 시사점을 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 리더-구성원 교환관계가 활발할수록 조직신뢰는 높아지고 경력만족도 증대하는 것으로 나타났다. 이와 같은 사실은 조직은 사람들로 구성된 협동체계이기 때문에 인간관계가 원만하고 소통이 활발하면 조직신뢰도 증대하며 자신의 경력에도 만족하게 된다는 자연스러운 맥락을 반영하고 있는 현상이라 풀이할 수 있다. 그러므로 경영자들은 LMX 즉, 리더와 추종자들 간의 소통에 관심을 가지고 LMX를 증진시키는 다양한 방안을 모색하여야 할 것이다. 예를 들면 같이 점심 식사하기, 일과 후 생맥주 미팅처럼 리더와 추종자들간의 비공식적 모임을 활성화 시키고 조직 차원의 지원방안을 제공하면 효과가 있을 것이다. 둘째, 조직에 대한 신뢰가 높은 구성원들일수록 경력성공의 하위변수인 경력 만족과 직무만족도 높아진다는 사실이 확인되었다. 이는 조직과 경영자, 리더에 대한 신뢰는 결코 하루아침에 형성되는 것이 아니며 신뢰는 조직유효성에 영향을 미치는 중요한 요인이 된다는 사실을 나타내는 것이다. 또한 한번 형성된 신뢰 관계도 상황이 변하고 리더나 추종자의 특성이 변화하면 달라질 수 있다. 그러므로 경영자는 조직행동의 주요 변수 중 하나인 조직신뢰 이슈에 지속적인 관심을 가지고 관리해 나가야 할 것이다. 셋째, 리더-구성원 교환관계는 직무만족에는 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구 결과는 본 연구의 설문 대상이 개인적 성과에 따라 보상받는 마케팅 업무를 수행하는 구성원들을 대상으로 한 데 기인하는 것으로 추론된다. 즉, 마케팅 성과는 상사와의 관계나 소통으로 높아질 수 없으며 전적으로 개인적 노력과 역량에 따라 결정되고 그에 따라 보상이 이루어지기 때문에 LMX는 직무만족에 직접적인 영향을 미치지 않는다고 풀이할 수 있다. 또한 LMX와 직무만족 간의 관계 과정에서 조직신뢰는 완전 매개효과를 보이는 것으로 밝혀졌다.

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