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한국인력개발학회> HRD연구(구 인력개발연구)> AHP(분석적 계층 과정)를 활용한 리더십 주요 역량에 관한 탐색적 연구 : 세대간 비교를 중심으로

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AHP(분석적 계층 과정)를 활용한 리더십 주요 역량에 관한 탐색적 연구 : 세대간 비교를 중심으로

An Exploratory Study on Leadership Key Competencies Using AHP : Focusing on comparisons between generations

노아영 ( No¸ Ah-young ) , 김규리 ( Kim¸ Gyu-ri ) , 김하민 ( Kim¸ Ha-min ) , 송영수 ( Song¸ Young-soo )
  • : 한국인력개발학회
  • : HRD연구(구 인력개발연구) 23권3호
  • : 연속간행물
  • : 2021년 08월
  • : 155-180(26pages)
HRD연구(구 인력개발연구)

DOI


목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 이론적 배경
Ⅲ. 연구방법
Ⅳ. 연구결과
Ⅴ. 논의 및 시사점
참고문헌

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본 연구는 최근 조직 내에서 중요성이 부각되고 있는 세대의 특성을 반영한 리더십 주요 역량을 탐색하여 리더의 주요 역량에 대한 세대 간 인식의 차이를 확인하고 차세대 리더의 역량 개발을 위한 기초 자료를 제공할 목적으로 수행되었다. 이에 본 연구에서는 Van Wart(2005)가 제시한 리더의 특성(traits), 재능(skills), 행태(behaviors)로 구성된 리더십 역량 중 행태 역량을 분석 역량으로 설정한 후 각 역량에 대한 세대별 중요도를 확인하고자 하였다. 이를 위해 기성세대와 밀레니얼 세대 총 122명을 대상으로 설문을 실시한 후 Excel 2016을 통해 계층적 분석 방법(Analytic Hierarchy Process: AHP)을 활용하여 우선순위와 중요도를 분석하고 이를 기반으로 리더십의 주요 역량에 대한 세대별 가치 인식 구조를 확인해보았다. 본 연구는 기존 조직에서 지배적인 역할을 수행해왔던 기성세대와 최근 조직 내 비중이 점차 증가하고 있는 밀레니얼 세대가 인식하고 있는 리더십 주요 역량의 중요도와 우선순위를 정량적 지표로 검증하여 세대별 인식의 차이를 확인하였다는 점에서 이론적 의의를 지닌다. 또한, 기업 현장에서 차세대 리더의 리더십 역량 개발과 세대 간 격차를 완화하는 전략과 계획을 수립하는데 기초 자료를 제공하였다는 점에서 실천적 의의를 지닌다.
This study aims to provide basic data on the development of next generation leaders by exploring the major competencies of leadership reflecting the characteristics of generations that have recently been highlighted in organizations and identifying the differences in perceptions of leaders’ major competencies between generations. This study identifies the generational importance of each capability after setting behavior competency as an analytical competency among leadership competencies consisting traits, skills, and behaviors presented by Van Wart(2005). To achieve the purpose of this study, we surveyed 122 participants of older generation and Millennial generation. The data were analyzed using the Analytic Hierarchy Process(AHP). The results of the AHP analysis showed key competencies of leadership in perceptional structure of generational value. This study theoretically contributes by identifying the importance of leadership key competencies recognized by the older generation, which has played a dominant role in existing organizations, and the Millennial generation. It is also practical in that it provides basic data on the development of leadership competencies of the next generation leaders and the establishment of strategies to reduce the differences between generations in the field of enterprise.

UCI(KEPA)

I410-ECN-0102-2022-300-000785081

간행물정보

  • : 사회과학분야  > 경영학
  • : KCI등재
  • :
  • : 계간
  • : 1229-5086
  • :
  • : 학술지
  • : 연속간행물
  • : 1999-2022
  • : 502


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24권2호(2022년 05월) 수록논문
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1프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에 대한 메타분석: 관련 하위변인과 조절변인의 심층 분석

저자 : 최지혜 ( Choi Jeehye ) , 최지수 ( Choi Ji Soo ) , 김준희 ( Kim Junhee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 2호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 1-34 (34 pages)

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본 연구의 목적은 프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에 대한 국내 연구물들을 종합적으로 분석하는 것이다. 본 연구는 2022년 2월 17일까지 국내에서 발행된 학위논문과 학술지 논문 중 프로티언 경력태도와 주관적 경력성공의 관계에 관련된 총 49편을 선정하여 분석하였다. 연구의 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기가 0.906으로 나타났다. 둘째, 프로티언 경력태도의 하위변인이 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기는 자기주도적 경력관리(0.862), 가치지향성(0.793) 순으로 나타났다. 셋째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공의 하위변인에 미치는 효과의 크기는 직무만족(0.902), 고용가능성(0.880), 경력만족(0.819) 순으로 나타났다. 넷째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기는 연구물특성변수인 출판연도, 출판유형, 표본크기에 따라 다른 것으로 나타났다. 다섯째, 프로티언 경력태도가 주관적 경력성공에 미치는 효과의 크기는 연구대상의 특성인 성별, 세대, 학력, 경력, 직종에 따라 다른 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 기반으로 인적자원개발 영역에서 주관적 경력성공의 제고를 위한 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study is to analyze comprehensively Korean research on the relationship between protean career attitude and subjective career success. In this study, we identified and reviewed a total of 49 studies including dissertations and journal articles relevant to the research topic. The results of the current study are as follows: first, the size of effect that protean career attitude had on subjective career success was 0.906; second, the sizes of effect that sub-factors of protean career attitude had on subjective career success were in the order of self-directed career management (0.862) and value orientation (0.793); third, the sizes of effect that protean career attitude had on sub-factors of subjective career success were in the order of job satisfaction (0.902), employability (0.880), and career satisfaction (0.819); fourth, the effect sizes between protean career attitude and subjective career success differed depending on the research characteristic moderators such as publication year, publication type, and sample size; and fifth, the effect sizes between protean career attitude and subjective career success differed depending on participants' characteristic moderators including gender, generations, academic backgrounds, career levels, and jobs. Based on these results, we provided implications for HRD to improve subjective career success.

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2노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원의 관계에 대한 종단연구

저자 : 김세화 ( Kim Sehwa ) , 오석영 ( Oh Seok Young )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 2호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 35-71 (37 pages)

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본 연구의 목적은 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원간의 관계가 시간이 경과함에 따라 어떠한 변화 양상을 보이는지, 노사관계의 변화율이 몰입형 인사관리의 변화율을 매개로 경력개발지원의 변화율에 영향을 미치는지 검증하는데 있다. 이를 위해 한국노동연구원의 사업체패널조사 중 2013년부터 2017년까지 조사된 5~7차 데이터를 사용하였으며 3차에 걸쳐 노사관계, 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 관한 문항에서 모두 응답한 383개 기업을 분석대상으로 하였다. 변화율간의 인과관계를 확인하기 위한 분석방법으로는 구조방정식을 활용한 잠재성장모형을 사용하였다. 분석결과는 첫째, 노사관계 초기값은 몰입형 인사관리 변화율에 정적 영향을 미친다. 둘째, 노사관계 변화율은 몰입형 인사관리 변화율에 부적 영향을 미친다. 셋째, 몰입형 인사관리 초기값은 경력개발지원 변화율에 정적 영향을 미친다. 넷째, 몰입형 인사관리 변화율은 경력개발지원 변화율에 부적 영향을 미친다. 다섯째, 노사관계 변화율-경력개발지원 변화율의 관계에서 몰입형 인사관리 변화율의 매개효과는 유의하지 않다. 이 같은 분석결과를 토대로 노사관계와 몰입형 인사관리, 경력개발지원에 대한 시사점을 논의한 결과, 노사관계가 제도화되면 단기적인 현안보다는 장기적인 관점에서 구성원의 역량 제고와 조직 혁신 등에 초점을 둘 필요가 있다. 또 HR 시스템이 안정화된 기업일수록 조직의 생산성·효율성 제고에만 초점을 두기 보다는 구성원의 성장을 위한 경력개발지원 전략을 모색할 필요가 있다.


The purpose of this study is to analysis the longitudinal relationship between labor-management relations, high-commitment management and suppoet for career development support and to analysis the indirect effect of high-commitment management in relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support. In this study, the Korea Labor Institute's Workplace Panel Survey(WPS) from 2013 to 2017 were used in latent growth model and 383 companies responded to labor-management relations, high commitment management, and career development questions were analyzed.
The results of longitudinal analysis are as follows. First, the intercept of labor-management relations had a negative effect on the intercept of high-commitment management and positively effect on the slope of high-commitment management. Second, the slope of high-commitment management had on a negative effect on the intercept of career development support and a positive effect on the slope of career development support. Third, the slope of labor-management relations had a negative effects on the slope of high-commitment management, and the slope of high-commitment management had a negative effect on the slope of career development support. Fourth, in the relationship between the slope of labor-management relations and the slope of career development support, there is not a significant indirect effect of the slope of high-commitment management.
Labor-management relations, HRM, and career development are closely related to the HRD in that they have workers as direct parties. Therefore, labor and management need to promote the transition of HR and career development system from a long-term perspective rather than short-term perspective such as collective bargaining.

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3근로자 그릿의 의미와 구성요인에 관한 탐색적 연구

저자 : 김지영 ( Kim Jiyoung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 2호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 73-99 (27 pages)

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본 연구는 근로자에게 그릿이 의미하는 바와 근로자 그릿의 구성요인은 무엇인지 탐색하기 위하여 근로자 8인을 대상으로 인터뷰를 수행하였다. 인터뷰자료를 포괄적 분석절차에 따라 개방코딩을 실시하고, 반복적 비교방법을 통하여 결과를 도출하였다. 연구결과, 첫째, 근로자 그릿은 업무목표·경력목표·지위목표 달성에 필요한 개념이고, 많은 조직에서 이미 강조되는 개인특성인 것으로 나타났다. 특히 업무수행을 넘어선 목표가 있는 개인들에게 필요한 개념으로, 직종이나 업무의 특성이 문제해결을 요구하는 일, 명확하지 않은 상황에 처한 일, 난이도가 높은 일 등에서 더욱 요구되는 것으로 도출되었다. 둘째, 근로자 그릿의 구성요인으로 목표추구 지속성, 노력에 대한 인내, 깊이있는 탐구, 성취추구, 장애요인 해결, 긍정적인 태도가 도출되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 근로자 그릿 목표에 대한 세부탐색, 근로자의 그릿을 측정할 수 있는 측정도구의 개발 등을 연구의 제언으로 제시하였다.


This study is an exploratory study of employee-grit meaning in the workplace and what are the component of employee-grit. For the purpose of this research, eight employees depth-interview were conducted. According to the comprehensive analysis procedure of qualitative data, open coding was carried out and constant comparison method was used. As a result of the study, first, the research participants generally recognized that employee need grit. It turns out that grit is a necessary concept to achieve goal related organizational vision, individual's career development or positional desire and is emphasized by many organizations though the terminology used is different. Employee-grit is necessary for individuals who have goals that go beyond doing their job. And employee-grit turned out to be more demanding when employees have to solve problems, are placed in an unclear situation, and have a high degree of difficulty. Second, the components of the employee-grit were derived as consistency of interest, perseverance of effort, deep inquiry, pursuit of small success, resolution of obstacle factors, and positive attitude. Based on these research results, further research about detailed exploration of the employee-grit goal and the development of employee-grit measurement were presented as suggestions.

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1한국대학생들의 글로벌 리더십 역량 요구분석과 HRD 시사점

저자 : 권양이 ( Yangyi Kwon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 1-23 (23 pages)

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본 연구의 목적은 글로벌 리더십 역량의 중요성에 대한 한국 대학생들의 인식을 조사하고 이를 통해 글로벌 리더십 역량 개발에 필요한 우선 순위를 파악하는 것이다. 한국의 4년제 6개 대학에서 234명의 한국 대학생을 대상으로 데이터를 수집하고 Borich (1980)의 요구 분석 모델과 Mink et al. (1991)의 Locus for Focus 모델을 포함하는 체계적인 요구 분석 절차를 활용하여 분석했다. Borich (1980)의 요구 분석 모델을 사용한 분석 결과는 다음과 같다. 미래에 가장 필요한 역량이 호기심 영역에서 나타났으며, 그 다음은 다른 문화적 지식, 낯선 곳으로의 여행, 기술적 지식 순이었다. 한편, 가장 적게 요구되는 역량은 다른 사람의 의견을 경청하는 등 인격과 관련된 역량 영역과 사람들과 만날 때 정직하고 윤리적인 역량으로 판명되었다. Mink et al. (1991)의 Locus for Focus Model을 사용할 때도 유사한 패턴이 발견되었다. 이 연구는 체계적인 요구 분석 절차를 사용하여 대학생의 글로벌 리더십 역량을 조사한 최초의 연구이기 때문에 그 의의가 있다. 향후 비슷한 연구방법으로 전 세계적으로 다양한 피실험자와 상황을 대상으로 하여 연구를 실시할 수 있다.

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2교회 셀 리더의 슈퍼리더십이 구성원의 집단 참여 지속의지와 신앙성숙도에 미치는 영향 - 셀프리더십의 매개효과를 중심으로 -

저자 : 한은혜 ( Han¸ Eunhye ) , 조태준 ( Cho¸ Taejun )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 25-49 (25 pages)

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본 연구의 목적은 교회 셀 성과에 미치는 리더의 영향과 역할을 제시하는데 있다. 셀 모임 성과는 구성원들의 집단 참여와 신앙성숙으로 나타날 수 있다. 이를 위해 본 연구는 셀 리더의 슈퍼리더십이 구성원의 집단 참여 지속의지, 신앙성숙도와 셀프리더십에 미치는 영향을 분석하였다. 또한 셀 리더의 슈퍼리더십과 셀 성과 변수 관계에서 셀프리더십의 매개효과를 확인하였다. 이를 위해 경인지역 셀 구성원 416명의 설문 응답 자료를 수집하여 연구를 진행하였으며, SPSS 25.0과 AMOS 25.0을 활용하여 직접효과와 간접효과를 분석하였다. 분석 결과 첫째, 셀 리더의 슈퍼리더십은 구성원의 집단 참여 지속의지와 셀프리더십에 정(+)적인 영향을 미치고 있었다. 둘째, 셀 리더의 슈퍼리더십은 구성원의 신앙성숙도에 직접적인 영향을 미치지 않았으나 셀프리더십을 매개로 정(+)적인 영향력을 미치는 것을 확인하였다. 이는 건설적이고 효과적인 사고의 기능적 패턴은 셀프리더십 발휘가 더 큰 것으로 해석될 수 있다. 연구결과를 토대로 인적자원개발 관점에서 셀 성과를 높이기 위한 실천 및 학문적 시사점을 제시하였다.

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3학습전이 영향변수에 대한 연구동향: 1996~2020년 국내 학술지 게재 논문을 중심으로

저자 : 신은경 ( Shin¸ Eunkyung ) , 현영섭 ( Hyun¸ Youngsup )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 51-98 (48 pages)

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학습전이는 교육훈련의 결과를 개인과 조직의 성과로 연결 짓는 요소로 수용되었다. 이에 학습전이를 강화하는 방법에 대한 관심이 커지면서 학습전이 영향변수(독립변수, 매개변수, 조절변수)를 규명하기 위한 연구가 확대되었다. 그러나 개별연구 수준을 넘어서 어떤 학습전이 영향변수가 연구되었고, 새로운 동향은 무엇인지를 모색하는 노력은 부족하였다. 이에 본 연구는 학습전이 영향변수(독립변수, 매개변수, 조절변수)에 대한 연구동향을 실증적으로 파악하는 것을 목적으로 설정하였다. 연구목적 달성을 위해 학습전이 관련 선행연구를 토대로 분석요소를 추출하였고, 국내 학술지 게재 논문 266편을 수집·분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 학습전이 독립변수는 전통적 관점에 따른 독립변수 분류인 학습자, 교육과정 설계, 상황 관련 변수가 주로 연구되었다. 하지만 학습동기나 전이동기, 훈련결과 관련 변수도 독립변수군으로 지위를 얻을 수 있을 정도로 연구가 증가하였다. 또한, 최근 10년 동안 학습전이 독립변수로서 무형식학습, 자기주도학습, 반성적 사고, 실천공동체에 대한 연구가 증가하였다. 둘째, 자기 및 직무전이 효능감, 전이의도, 긍정심리자본 등의 학습자 변수군과 교육만족이나 학습 등의 훈련결과 변수군이 학습전이 매개변수로 자주 연구되었다. 셋째, 학습전이 조절변수로서 상사지원, 조직지원, 동료지원 등의 상황 변수를 연구한 비율이 70% 가까이 되었다. 넷째, 자기효능감, 상사지원, 동료지원, 조직지원 등의 일부 변수는 독립/매개/조절 변수로서의 역할을 모두 하는 다중 역할을 수행하였다. 이상의 분석결과를 바탕으로 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

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4성인용 학습민첩성 측정도구의 국내 타당화 연구

저자 : 조현정 ( Jo¸ Hyunjeong ) , 위영은 ( Wee¸ Youngeun ) , 김우철 ( Kim¸ Woocheol )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 99-125 (27 pages)

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본 연구는 학습민첩성 측정도구의 활용도를 제고하기 위하여 다양한 집단의 구성원들을 대상으로 기존 개발된 학습민첩성 측정도구의 하위 요인에 대한 분석을 수행하였다. 이를 바탕으로 적합한 요인 구조를 탐색하고 타당도를 검증하였다. 학습민첩성 측정도구의 탐색적·확인적 요인분석을 통하여 측정도구의 타당도와 신뢰도를 검증하였으며, 학문적·실무적 시사점을 도출하고자 하였다. 연구 목적을 달성하기 위하여 기존 학습민첩성과 관련하여 수행된 연구를 통해 적합한 1,470개의 데이터를 수집하였으며 수집한 데이터를 SPSS 25 프로그램을 통해 탐색적 표본과 타당화 표본으로 무작위 분할하였다. 요인분석 전 정규성, 신뢰도 등의 사전 데이터 분석을 수행하였고, 탐색적 요인분석을 통해 측정도구에 적합한 요인구조와 요인의 개수를 확인하였다. 다음으로 확인적 요인분석을 통해 수정된 측정도구 모형의 적합도를 확인한 후, 원래의 측정도구 요인모형과 비교하여 수정된 4요인 18문항으로 이루어진 모형을 최종적으로 선정하였다. 이와 같은 결과를 바탕으로 학문적·실무적 시사점을 제언하였다.

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5인공지능 도입에 따른 직무 변화와 적응적 전문성 인식에 대한 고찰: 기자의 경험을 중심으로

저자 : 이윤진 ( Lee¸ Younjin ) , 장주희 ( Chang¸ Joohee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 127-153 (27 pages)

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최근 인공지능 기술의 발전과 도입이 직업세계에 미치는 영향에 대한 다양한 논의가 이루어지고 있다. 그러나 직업 현장에서 구체적으로 직무의 어떤 부분에 인공지능이 도입되고 있는지, 이에 대한 변화와 직장인의 구체적인 경험은 어떠한지, 그 안에서 직업인으로서의 존재와 전문성을 어떻게 인식하고 있는지를 다루는 연구는 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 인공지능 도입을 둘러싼 직업인의 직무 변화와 전문성에 대한 인식을 질적 연구를 통해 분석하였다. 이를 위해 본 연구에서는 국내에서 인공지능이 도입된 것으로 알려진 대표적인 직업들을 조사하여 그중에서 기자를 연구의 대상으로 선정하였다. 수집된 자료를 Colaizzi의 현상학적 질적 연구방법을 적용하여 분석한 결과, 총 3개의 범주, 9개의 주제 묶음, 22개의 주제를 도출하였다. 연구 결과 참여자들은 기자의 직무에서 인공지능이 기자 대신 단순성·속보성 기사 작성, 귀찮은 일의 감소 및 업무와 조직의 변화, 걱정과 불신이 안도와 환영으로 전환의 경험을 하는 것으로 파악되었다. 이러한 과정 속에서 기자 본연의 역량을 되새기고, 인공지능과 나를 구분하는 전문 콘텐츠의 중요성을 인식하며, 새로운 역량을 받아들이는 적응적 전문성 발현의 기회를 가졌다. 마지막으로는 전문직으로서의 인식을 통해 위기에 적극적으로 대응하고, 인공지능을 기자를 도와주는 도구로 인식하며, 인공지능의 미래 역할 확대에 대해 경계함을 파악하였다. 이러한 연구 결과를 기반으로 인공지능 시대의 직업인의 전문성 계발과 성인학습에 대한 시사점과 제언을 도출하였다.

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6AHP(분석적 계층 과정)를 활용한 리더십 주요 역량에 관한 탐색적 연구 : 세대간 비교를 중심으로

저자 : 노아영 ( No¸ Ah-young ) , 김규리 ( Kim¸ Gyu-ri ) , 김하민 ( Kim¸ Ha-min ) , 송영수 ( Song¸ Young-soo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 155-180 (26 pages)

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본 연구는 최근 조직 내에서 중요성이 부각되고 있는 세대의 특성을 반영한 리더십 주요 역량을 탐색하여 리더의 주요 역량에 대한 세대 간 인식의 차이를 확인하고 차세대 리더의 역량 개발을 위한 기초 자료를 제공할 목적으로 수행되었다. 이에 본 연구에서는 Van Wart(2005)가 제시한 리더의 특성(traits), 재능(skills), 행태(behaviors)로 구성된 리더십 역량 중 행태 역량을 분석 역량으로 설정한 후 각 역량에 대한 세대별 중요도를 확인하고자 하였다. 이를 위해 기성세대와 밀레니얼 세대 총 122명을 대상으로 설문을 실시한 후 Excel 2016을 통해 계층적 분석 방법(Analytic Hierarchy Process: AHP)을 활용하여 우선순위와 중요도를 분석하고 이를 기반으로 리더십의 주요 역량에 대한 세대별 가치 인식 구조를 확인해보았다. 본 연구는 기존 조직에서 지배적인 역할을 수행해왔던 기성세대와 최근 조직 내 비중이 점차 증가하고 있는 밀레니얼 세대가 인식하고 있는 리더십 주요 역량의 중요도와 우선순위를 정량적 지표로 검증하여 세대별 인식의 차이를 확인하였다는 점에서 이론적 의의를 지닌다. 또한, 기업 현장에서 차세대 리더의 리더십 역량 개발과 세대 간 격차를 완화하는 전략과 계획을 수립하는데 기초 자료를 제공하였다는 점에서 실천적 의의를 지닌다.

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7대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 혁신행동과 경력개발지원, 자기주도성 및 다중몰입의 구조적 관계

저자 : 양인준 ( Injun Yang ) , 정진철 ( Jinchul Jeong )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 181-216 (36 pages)

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본 연구는 대기업 영업·마케팅 직무 근로자의 혁신행동과 경력개발지원, 자기주도성 및 다중몰입의 구조적 관계를 분석하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 공정거래위원회에서 발표한 공시대상기업집단 60곳 중 20곳의 그룹에서 근무 중인 영업·마케팅 직무 근로자 346명의 응답데이터를 분석에 활용하였다. 본 연구에서는 가설검증을 위해 기술통계분석 및 구조방정식 모형 분석을 실시하였으며, 구조방정식 모형 분석과정에서는 모형적합도 및 경로계수를 도출하였다. 매개효과의 경우 부트스트래핑법과 팬텀변인을 적용하였으며, 분석을 위해 SPSS 25.0과 AMOS 24.0을 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 경력개발지원은 혁신행동, 자기주도성 및 다중몰입에 정(+)적인 영향을 미친다. 둘째, 자기주도성은 다중몰입과 혁신행동에 정(+)적인 영향을 미친다. 셋째, 다중몰입은 혁신 행동에 정(+)적인 영향을 미친다. 넷째, 자기주도성은 경력개발지원과 혁신행동, 경력개발 지원과 다중몰입 간의 관계를 매개한다. 다섯째, 다중몰입은 경력개발지원과 혁신행동 간의 관계를 매개한다. 여섯째, 자기주도성과 다중몰입은 경력개발지원과 혁신행동 간의 관계를 이중매개한다. 이와 같은 결과를 바탕으로 도출한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 연구 대상의 범위를 확대해야 한다. 둘째, 표본 집단 설정 시 정교한 기준을 적용해야 한다. 셋째, 시대적 흐름에 따라 발생하는 기업 및 개인의 인식수준의 변화를 반영한 경력개발지원 조사도구의 개발이 요구된다.

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8조직개발 맥락에서의 웰빙에 대한 비판적 고찰

저자 : 백평구 ( Pyounggu Baek ) , 김태성 ( Taesung Kim )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 217-240 (24 pages)

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본 연구에서는 지배적 조직개발 담론의 안티테제(antithesis)로 제시된 웰빙 개념의 의미와 한계를 검토한 후 이의 보완을 위한 발전적 개념화를 시도하고자 한다. 비판적 논의의 결과를 종합하여 조직개발을 위한 웰빙의 확장된 개념 모형을 제시하는 데 목적을 둔 본 연구의 주요 내용은 다음과 같다. 첫째, 개념의 형성과 발전 과정을 살펴본 결과 웰빙 개념은 적극적인 개인의 행복 추구에 대한 열망과 신자유주의적 사회 철학, 긍정심리학 분야의 성장, 자기개발 담론과의 시너지 등을 배경으로 확산된 것으로 볼 수 있다. 둘째, 일터 맥락의 웰빙 개념의 속성으로 개인화, 상품화, 도구화의 이슈를 제기하였다. 개인화된 웰빙 담론 속에서 최근의 웰빙에 대한 논의는 지극히 탈맥락·탈관계적이고, 상품화된 웰빙은 개인의 취약성을 의도적으로 드러내거나 때로는 사람들 간의 구획과 상대적 우월성을 부각시키며, 도구화된 웰빙은 일과 일터에서 파생되는 불행에 대항하는 개념이 아닌 규율적 권력으로 기능할 수 있음을 지적하였다. 셋째, 이러한 일터 맥락에서의 웰빙 개념의 이슈에 대응하여 공동체의 웰빙, 만들어나가는 웰빙, 민주적 웰빙을 대안적 관점으로 설정하고 조직개발을 위한 확장된 웰빙 개념의 모형을 도출하였다. 확장된 웰빙 개념은 조직개발의 가치로서 인본주의적 가치에 민주주의적 가치가 더해진 것이며, 웰빙에 대한 인지·정서적 접근과 사회·구조적 접근이 상호보완적으로 작용한다. 마지막으로, 제시한 확장된 웰빙의 개념을 바탕으로 조직개발의 새로운 아젠다를 제안하였다.

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