본 연구의 목적은 국내 기업근로자의 창의성 제고를 위해 상사의 임파워링 리더십과 조직구성원의 창의성 간 관계에서 심리적 안전감과 직무 자율성의 역할을 규명하는 것이다. 연구목적을 달성하기 위해 국내 다양한 산업군에 속한 기업체 임직원 282명을 대상으로 온라인 설문을 통해 자료를 수집하였고, 구조방정식 모형 분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과 첫째, 상사의 임파워링 리더십이 구성원의 창의성에 미치는 직접효과는 유의하지 않았다. 둘째, 상사의 임파워링 리더십과 구성원의 창의성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감이 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 임파워링 리더십과 직무 자율성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감이 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 임파워링 리더십과 구성원의 창의성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감과 직무 자율성이 이중매개하는 것으로 나타났다. 이 연구는 임파워링 리더십을 통해 조직 구성원의 창의성을 증진시키기 위해서는 개인의 심리적 안전감과 직무 자율성을 강화하는 것이 중요하다는 것을 실증적으로 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 연구결과를 토대로 인적자원개발 관점에서 창의성을 높이기 위한 실천적 제언과 향후 연구과제를 제시하였다.

This study aims to investigate the mediating role of psychological safety and job autonomy on the relationship between empowering leadership and creativity. To achieve the research purpose, we collected data via an online survey from 282 employees of companies in South Korea. The hypotheses were tested through Structural Equation Modeling. The study results are as follows: first, the direct effect of supervisors' empowering leadership on employees' creativity was not significant; second, empowering leadership was found to have a positive impact on creativity through the mediator of employees' psychological safety; third, empowering leadership positively affected job autonomy via the mediator of psychological safety; and fourth, empowering leadership affected creativity positively through the serial mediators of psychological safety and job autonomy. The current study is significant in that it provided an empirical evidence for importance of increasing individual psychological safety and job autonomy to enhance employees' creativity through empowering leadership. Based on the research results, we presented HRD implications for both practices and future research to foster employees' creativity in organizations.

이 연구는 직업상담사의 직무만족, 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성의 구조적 관계를 실증하는 데 목적을 두었다. 구체적으로 직무자율성과 경력개발지원과 직무만족의 관계에서 전문직업성의 매개효과를 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 직업상담사의 직무만족과 관련이 있을 것으로 고려되는 변인을 선행연구 분석을 예측 변인으로 선정하였으며, 이들 변인 간 관계를 고려하여 연구모형을 설정하였다. 연구대상은 국내 직업상담사를 대상으로 총 325부의 응답 자료를 수집하여 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성은 직무만족에 정적인 영향효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성은 전문직업성에 정적인 효과가 있었지만, 경력개발지원은 전문직업성에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 직업상담사의 직무자율성과 직무만족의 관계에서 전문직업성은 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났지만, 경력개발지원은 직무만족의 관계에서 전문직업성은 매개효과가 나타나지 않았다. 이상의 연구결과를 기반으로 하여 직업상담사의 직무만족을 향상시키기 위한 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성 제고 전략을 제안하였다. 이 연구의 결과는 직업상담사의 직무만족 증진에 실제적인 이해와 후속 연구를 제언하였다.

The purpose of this study is investigate the relationship among job satisfaction, job autonomy, support for career development, and professionalism of vocational counselors. In order to achieve the purpose of this study, structural model was set and analyzed. After that, the relations among variables within the model were identified. The survey was conducted from April 23 to May 10, 2020, and 325 sampling were used of analysis. The results of this study are as follows: job autonomy, support for career development, and professionalism showed a direct significant effect on job satisfaction. Also, professionalism had an indirect significant effect on the relationship of job autonomy and job satisfaction. Support for career development didn't show effect on professionalism. Therefore, professionalism is not mediated between support for career development and job satisfaction. Based on the results of this study, suggestions for implications and follow-up research were made to improve the job autonomy, support for career development and professionalism of vocational counselor to enhance job satisfaction.

본 연구는 대학교원의 교수역량 교육요구도를 조사하고, 직위, 소속대학, 교육경력별 교육요구도 차이를 분석하여 대학교원 특성에 맞는 맞춤형 교수지원 방안에 대한 제안을 목적으로 하였다. 이를 위해 A대학교 교원을 대상으로 설문조사 후 t검정, 일원분산분석, Borich 요구도, The Locus for Focus 모델을 통해 분석을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 전체 대학교원의 교수역량 중요도-실행도에 대한 분석 결과는 교수역량 중 기반역량과 수업역량 전체 항목에서 중요도와 실행도의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 또한, 기반역량 교육요구도 최우선 순위는 의사소통 역량으로 분석되었고, 수업역량 교육요구도 최우선 순위는 학습자 참여수업운영 역량으로 나타났다. 둘째, 교수역량 교육요구도 차이 분석 결과, 직위별, 소속대학별, 교육경력별, 유의한 차이가 나타났으며, 교육경력별 기반 역량에서는 공감과 성찰역량에서 차이가 나타났고, 교수역량에서는 수업설계와 평가설계 및 평가도구 개발 역량에서 차이가 나타났다. 셋째, 대학교원 경력별 교수지원 요구사항은 교육경력 20년 이상에서는 학생중심 교육문화 형성과 전공별 심화 지원에 대한 요구, 10~20년에서는 교육에 대한 애정과 교육 질제고에 대한 관심 유인책에 대한 요구, 5~10년에서는 교수공동체 문화 및 전공교수법 가이드라인에 대한 요구, 5년 이내에서는 학습자 이해 및 학습자와의 소통에 대한 교수지원 요구가 있었다. 후속 연구로는 대학교원의 교수역량에 대한 교수의 주체인 대학교원의 요구와 함께 학습의 주체인 학습자의 요구를 통합한 교수지원 방안에 대한 연구가 필요하다. 본 연구는 고등교육의 질 개선을 위해서 대학 환경 및 대학 구성원의 요구에 맞는 대학차원의 실효성 있는 교수지원 방안을 수립하는데 기초자료가 될 것으로 기대된다.

The purpose of this study was to investigate the educational needs of university professors, analyze the differences in educational needs, and propose a customized teaching support plan centered on each professor. To this end, after a survey of A University teachers, analysis was conducted through T-test, one-way ANOVA, Borich demand, and The Locus for Focus model. First, the analysis of the importance of teaching capacity-execution of all university professors showed that the difference between importance and implementation was statistically significant in the entire underlying and class capacity categories. In addition, the top priority of the underlying competency education requirement was commonly analyzed as communication capabilities, and the top priority of the class competency education requirement was the learner participation class operation capabilities. Second, differences in educational requirements for each university professor's variable were significant depending on their educational experience, differences in empathy and reflection capabilities, and differences in class design and evaluation tool development capabilities. Third, professors with more than 20 years of educational experience were required to form a student-centered education culture and further support for each major; professors with 10 to 20 years were required to love education and to 10 years. In order to improve the quality of higher education, this study is expected to serve as a basis for establishing effective teaching support measures at the university level that meet the needs of university environments and university members.

본 연구의 목적은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입과 자기주도학습 능력의 관계를 규명하는 것이다. 구체적으로 개발 리더십과 경력 몰입의 관계에서 자기주도학습 능력의 조절 효과를 검증하고자 한다. 이를 위해 이형우, 배을규, 이민영(2019)의 개발 리더십, Blau(1988)의 경력 몰입, 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습 능력 측정 도구를 활용하여, 인천광역시에 소속된 지방자치단체 공무원 749명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 총 528부가 회수되었으며(회수율 : 70.5%), 불성실한 응답을 제외하고 498부를 분석 자료로 활용하였다(유효 자료율: 66.5%). 연구 결과, 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력은 상호 정적인 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다. 그리고 지방자치단체 관리자의 개발 리더십은 부하직원의 경력 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하며, 부하 직원의 자기주도학습 능력은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력 향상을 위한 이론적 및 실천적 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study was to examine the moderating effects of subordinates' self-directed learning ability on the relationship between managers' developmental leadership and subordinates' career commitment in local government. For doing so, this study used 'Developmental Leadership Instrument: DLI' (Lee, Bae, & Lee, 2019), 'Self-Directed Learning Ability Inventory: SDLAI' (Bae & Lee, 2010), and 'Career Commitment Scale' (Blau, 1988). A survey was conducted with 498 subordinates who work local government in Incheon metropolitan city, lasting from November 30, 2019 to December 10, 2019. The confirmatory factor analysis and Process macro model 1 conditional analysis were conducted to examine research questions.
The results of this study were as follows: First, managers' developmental leadership had not effect on subordinates' career commitment. Second, subordinates' self-directed learning ability had moderating effects on the relationship between managers' developmental leadership and subordinates' career commitment. Based upon these results, several suggestions were made to enhance managers' developmental leadership, subordinates' self-directed learning and career commitment in local government.

본 연구의 목적은 조직 구성원의 HR부서 중요성 인식과 조직 효과성 인식을 높이기 위해 경영진 차원에서의 인적자원개발지원의 필요성을 제시하고, 조직 내 HR 제도적 실천에 있어서 공정한 제도적 운영의 중요성을 강조하는 것이다. 인적자원개발은 구성원들의 역량을 향상시키고 성장시킴으로써 조직의 성과를 창출하기 위한 노력이다. 경영진의 인적자원개발에 대한 중요성 인식과 비전 수립은 조직의 교육과 인사관리 역할을 수행하는 HR 부서의 중요성 인식과 더 나아가 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 또한 제도적 운영에 있어 구성원의 공정성 인식은 상기의 구조적 관계에 중요한 역할을 지닌다. 본 연구 목적을 달성하기 위한 연구 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 경영진의 인적자원개발지원은 조직 효과성과 정적 관계를 지님을 검증하였다. 둘째, 경영진의 인적자원개발지원과 조직 효과성 관계에서 구성원의 HR부서 중요성 인식이 유의한 매개효과가 있음을 검증하였다. 셋째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 조직 효과성 관계를 강화하는 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 구성원의 HR부서 중요성 인식 관계를 강화하는 조절 효과가 있음을 규명하였다. 마지막으로 분배 공정성 및 정보 공정성 모두 경영진의 인적자원개발지원이 HR부서 중요성 인식을 통한 조직 효과성에 대한 간접 효과에 유의한 조절된 매개효과가 있음을 검증하였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 방향성을 제시하였다.

The purpose of the research is to present the importance of top management support for HRD and organizational justice for HR systems and practice for enhancing the employee perception of HR importance and organizational effectiveness. Human resource development is the effort to improve organizational performance through growing employees and enhancing their competencies. The top management's perception of the importance of HRD and vision establishment positively influences the perception of HR importance and organizational effectiveness. Also, organizational justice for HR practice has an important role in the structural relationship. In line with the purpose of our study, the results are as follows. First, Top management support was positively associated with organizational effectiveness. Second, Perception of HR importance significantly mediated the relationship between top management support and organizational effectiveness. Third, distributive and informational justice positively moderated the relationship between top management support and organizational effectiveness. Fourth, distributive and informational justice positively moderated the relationship between top management support and perception of HR importance. Fifth, distributive and informational justice have a significantly moderated mediation effect on the indirect linkages between the top management support and organizational effectiveness via the perception of HR importance. Finally, we provide theoretical and practical implications based on the results as well as research limitations and directions for further research.

본 연구의 목적은 외감법 시행이라는 경영환경 변화에 맞춰 K社에서 수행한 PBL 방식의 감사교육프로그램 개발 사례분석을 통해 내부감사 조직의 전문성 제고 및 역량개발에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 K社의 실전감사 교육인 모의감사(Mock-Audit) 프로그램의 개발-적용과정을 탐구하고, 현업적용도 인터뷰를 통해 교육과정에 대한 학습자들의 인식을 확인하였다. 사례분석 결과 K社는 최초 요구분석을 통해 우선적으로 개발이 필요한 역량을 확인하여 학습목표를 설정하였고, 실제 진행되었던 감사사례를 기반으로 가상의 문제 및 학습자원을 개발하였다. 이후 Barrows와 Myers(1994)의 PBL 5단계 모형을 활용하여 교육을 설계·운영하였으며, 그 결과 학습자들의 감사역량이 향상되었다. 현업적용도 인터뷰 결과 역량변화에 가장 큰 영향을 준 핵심요인은 실제 업무상황과의 높은 유사성, 생생한 현장감으로 인한 몰입, 숙련된 코치의 실시간 조언, 보고서 작성 후 상호 비교 등으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 감사역량개발을 위한 교육방법으로 PBL 방식을 제안하고 주요 시사점을 논의하였다.

The purpose of this study is to provide implications for the enhancement of expertise and capacity development of the internal audit organization through the case analysis of the PBL-type audit education program development conducted by Company K. To this end, we explored the development-application process of Mock-Audit program, which is company K's practical audit training, and verified learners' perception of the curriculum through the job application interviews. As a result of the case analysis, Company K established a learning goal by clarifying competencies needs to be developed firstly through the initial needs analysis, and developed a imaginary problem and learning materials based on the actual audit case. After that, training program was designed and developed by using the 5-step PBL (Problem-Based Learning) model of Barrows and Myers (1994). As a result, the auditing competency of learners was improved. As a result of the job application interview, the critical factors which influence the competency change were the high similarity with actual work situation, the engagement due to vivid sense of realism, real time advice from experienced coaches, and the intercomparison after writing the report. Based on these research results, we proposed the PBL as a main learning method for the development of audit competency and discussed key implications.

본 연구의 목적은 국내에서 수행된 비인격적 감독에 관한 실증 연구를 종합하고 이를 중심으로 해외 메타분석 결과와 차이를 논하는 데 있다. 이를 위해 2021년 2월 학술연구정보서비스(RISS)와 한국학술지인용색인(KCI)에서'비인격적 감독'을 키워드로 검색하였고, 최종적으로 132편의 연구가 분석되었다. 메타 분석은 비인격적 감독 지각에 미치는 상사 특성, 부하직원 특성, 조직 특성 변수로 나누어 실시되었다. 상사 특성 변수에서는 권위주의가, 부하직원 특성 변수에서는 부하신경증이, 조직 특성 변수에서는 조직 침묵이 정적으로 가장 큰 효과 크기를 갖는 것으로 나타났다. 반면, 부하직원 및 조직 특성 변수 중 LMX와 상사 신뢰는 부적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 시사점을 논의하였고, 후속 연구를 위한 제언을 제공하였다.

The purpose of this study is to synthesize empirical studies on abusive supervision conducted in Korea and to discuss the differences with the results of meta-analyses overseas. We searched 'abusive supervision' as a keyword in the Research Information Sharing Service (RISS) and the Korea Citation Index (KCI) in February 2021, and a total of 132 studies were finally analyzed. The meta-analysis was conducted in terms of supervisor characteristics, subordinate characteristics, and organizational characteristics. The results showed that authoritarianism in the supervisor characteristics, subordinate neuroticism in the subordinate characteristics, and organizational silence in the organizational characteristics had positively largest effect sizes. On the other hand, LMX in the subordinate characteristics and supervisor trust in the organizational characteristics had negatively largest effect sizes. Implications were discussed based on the findings, and suggestions for future studies were provided.

본 연구는 Q방법을 활용하여 국내 기업의 밀레니얼 구성원이 인식하는 밀레니얼 팔로워십의 유형을 도출하고 유형별 특징을 분석하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 본 연구에서는 국내 기업에 근무하는 1980년부터 2000년 사이에 출생한 27명의 밀레니얼 세대 구성원을 대상으로 이들의 밀레니얼 팔로워십에 대한 주관적 인식 구조를 탐색하였다. 연구 대상자들은 밀레니얼 팔로워십에 관한 62개의 진술문을 읽고 각각의 진술문을 동의하는 정도에 따라 분류하였다. 분류된 자료는 Q분석 프로그램을 통해 분석되었다. 분석 결과, 4개의 밀레니얼 팔로워십 유형이 도출되었다.
밀레니얼 팔로워십의 유형은 유형1 '발전지향 전문가형', 유형2 '현재중시 개인주의 형', 유형3 '직무만족 상사순응형', 유형4 '실리추구 개인가치형'으로 나타났다. '발전지향 전문가형'은 전문가로서의 자부심과 열정을 가지고 주도적으로 일하며 상사의 인정을 받는 유형이다. '현재중시 개인주의형'은 일 때문에 개인의 삶을 희생하지 않는 개인주의적이고 현재지향적인 가치관을 갖고 있는 것으로 확인되었다. '직무만족 상사순응형'은 직무에 대한 열의가 있고 상사에게 순응하는 태도와 행동을 보이는 것으로 나타났다. 또한 '실리추구 개인가치형'은 상사와의 좋은 관계를 통한 실리추구와 조직보다는 개인의 가치와 행복을 우선시하는 유형으로 파악되었다. 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실천적 시사점과 향후 연구를 위한 방향을 제시하였다.

The purpose of the study is to analyze the followership types of Millennial employees working in Korean corporations. To achieve the goal, this study utilized Q methodology and 62 statements of Q samples were used to investigate the subjectivity of 27 Millennial followers in Korean corporations about their followership. Q sorting was carried out by 27 participants of the study. After reading 62 statements about followership of Millennial employees, the participants ranked and sorted each statement based on their subjectivity about the topic. The data collected from Q sorting were analysed by KADE(KenQ Analysis of Desktop Edition), an application specifically designed for the analysis of Q data. As a result of the analysis, 4 factors of Millennial followership were identified. The major finding of the study is as follows.
The Millennial followership can be categorized into four types: Type 1, 'development-oriented expert type'; type 2, 'present-oriented individualistic type'; type 3, 'job-satisfied supervisor-complying type'; and type 4, 'practical interest-oriented personal value type.' The 'development-oriented expert type' is recognized by their superiors, as they take the initiative in their work with pride and passion of an expert. The 'present-oriented individualistic type' was found to have individualistic and present-oriented values, not sacrificing personal life for work. The 'job-satisfied supervisor-complying type' was found to have enthusiasm for work and show complying attitude and behavior to their superior. In addition, the 'practical interest-oriented personal value type' was found to focus on the relationship with the superior and prioritize personal values and happiness over the organization.

본 연구는 직무 요구-자원 이론의 관점에서 비상설 임무형 전문조직에서 개인-직무 적합성, 전문직 자아개념이 직무열의에 미치는 영향과 역할모호성의 조절된 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 대화경찰을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여, 172명의 자료를 분석하였다. 연구 결과, 개인-직무 적합성과 직무열의의 관계를 전문직 자아개념이 매개하는 것을 확인하였다. 또한, 전문직 자아개념과 직무열의의 관계에서 역할모호성의 조절 효과가 유의하였고, 개인-직무 적합성이 전문직 자아개념을 매개로 직무열의에 미치는 경로가 역할모호성에 의해 조절되는 조절된 매개 효과가 있음을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 대화경찰과 같은 비상설 임무형 전문조직의 직무열의를 높이기 위해 명확한 역할 부여의 필요성과 전문성을 높일 수 있는 교육과 제도가 필요하다는 실무적 시사점을 도출하였다.

The purpose of this study is to examine the moderated mediating effect of Role Ambiguity on the relationship between Person-Job fit, Professional Self Concept and Work Engagement in non-standing professional organizations. For this reason, we conducted an online survey of Dialogue Police and analyzed data from 172 people. The present study examined that the Professional Self Concept mediates the relationship between Personal-Job fit and Work engagement. In addition, there were significant moderating effects of Role Ambiguity on the relationship between the Professional Self Concept and Work Engagement. The Role Ambiguity had a moderated mediation effect on the indirect-effects of Person-Job fit on the Work Engagement through the Professional Self Concept. Based on these results, this study suggests that it is necessary to give a clear role to non-standing professional organizations such as the Dialogue Police and provide training and HR policy that can enhance their expertise for higher work engagement.

본 연구의 목적은 직무특성, 육군 간부의 학습민첩성, 혁신행동, 긍정적 실책관리문화간 관계를 규명하는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해서 전국 각지의 육군 간부로부터 수집된 425명의 데이터가 분석에 사용되었다. 자료 분석은 기술통계 분석 후 측정 및 구조모형검증을 통해 매개효과를 확인하고 위계적 회귀분석으로 조절효과를 검증하였다. 연구 결과로는 첫 번째, 직무특성 중 직무도전성과 직무자율성이 학습민첩성에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째, 학습민첩성은 혁신행동에 정(+)적인 영향을 주었다. 세 번째, 학습민첩성은 직무특성과 혁신행동의 관계를 완전매개하였다. 세 번째, 긍정적 실책관리문화는 육군간부 중 영관장교 계층에서만 직무자율성과 학습민첩성의 관계를 조절하였다. 본 연구의 결과를 토대로 HRD 관점에서 육군 간부의 학습민첩성을 높이기 위한 실천적 측면, 향후 연구 측면, 이론적 측면에서 시사점을 제시하였다.

The purpose of this study is to investigate the relationship among job characteristics, learning agility of army officers & NCOs, innovative behavior, and positive error management climate. In order to achieve the research objectives, 425 copies collected from military officers across the country were used for analysis. For data analysis, the mediating effect was confirmed through measurement and structural model verification after descriptive statistics analysis, and the moderating effect was verified through hierarchical regression analysis. As a result of the study, first, it was found that among job characteristics, job challenge and job autonomy had a positive (+) effect on learning agility. Second, learning agility had a positive effect on innovative behavior. Third, learning agility completely mediated the relationship between job characteristics and innovative behavior. Third, the positive error management culture adjusted the relationship between job autonomy and learning agility only in the ranks of field officers. Based on the results of this study, implications were presented in terms of practical, future research, and theoretical aspects to increase the learning agility of army officers from the HRD perspective.