이 연구의 목적은 국내기업 근로자의 심리적 안정감에 관한 연구를 종합하여 메타분석을 실시하는 데 있었다. 이를 위하여 국내에서 발행된 학술지 47편을 선정하였으며, 심리적 안정감 선행변인 및 결과변인의 효과크기를 산출하였다. 연구결과는 첫째, 심리적 안정감의 개인 수준 선행변인은 자기효능감, 임파워링 리더십, 참여적 리더십, 포용적 리더십, 긍정심리자본, 긍정적정서, 긍정적 리더관계, LMX, 여가활동, 직무특성, 사회적 자본, 진정성 리더십, 변혁적 리더십, 리더 유머 사용 순으로 효과크기가 크게 나타나 개인의 긍정 정서와 긍정적 리더 관계 관련 변인들이 주요한 선행변인으로 확인되었다. 또한, 심리적 안정감에 부(-)적 영향을 미치는 침묵풍토도 효과크기가 상대적으로 크게 나타났다. 둘째, 그룹 수준의 선행변인과 심리적 안정감의 관계에서는 변혁적 리더십과 긍정적 리더관계가 정(+)적으로 유의한 관련이 있었으며, 팀 규모는 통계적으로 유의하지 않았다. 셋째, 심리적 안정감의 개인 수준 결과변인은 혁신행동, 직무열의, 발언행동, 조직몰입, 창의성, 조직시민행동, 직무성과, 침묵행동, 주도적행동 순으로 효과크기가 크게 나타났다. 넷째, 그룹 수준의 결과변인과 심리적 안정감의 관계에서는 팀 유효성과 팀 성과가 정(+)적으로 유의한 관련이 있었다. 연구결과를 토대로 기업 근로자의 심리적 안정감 관련 변인들에 관한 연구 확대, 심리적 안정감 관련 개념 및 측정 방법을 고려한 비교분석 등의 후속 연구를 제언하였다.

The purpose of this study was to do a comprehensive meta-analysis on psychological safety of corporate employees. This study analyzed 47 journal papers in Korea for identifying the effect sizes between psychological safety and its related variables. The findings were as follows; First, among individual-level antecedents variables of psychological safety, the effect sizes were identified highly in order of self-efficacy, empowering leadership, participative leadership, inclusive leadership, positive psychological capital, positive emotions, positive leader relations, LMX, leisure activities, job characteristics, social capital, authentic leadership, transformational leadership, and leader's use of humor. In addition, climate of silence and psychological safety were negatively related. Second, transformational leadership and positive leader relations were positively related with psychological safety in group-level. Third, among individual-level outcomes variables of psychological safety, the effect sizes were identified highly in order of innovation behavior, job engagement, voice behavior, organizational commitment, creativity, organizational citizenship behavior, job performance, silence behavior, taking change behavior. Forth, team effectiveness and team performance were positively related with psychological safety in group-level. Some recommendations for future studies were suggested such as expanding related variables or comparing individual level with group level.

본 연구의 목적은 제조기업 근로자가 교육훈련 참여 결정에 영향을 미치는 요인을 탐색하는 것이다. 이를 위하여 한국직업능력연구원에서 제공하는 인적자본기업패널데이터 7차 자료를 활용하였고, 8,020명을 표집하였다. 분석방법으로는 데이터 마이닝의 한 방법인 의사결정나무모형 분석을 활용하였다. 연구결과, 교육훈련 참여 결정에 가장 중요한 변인은 '교육훈련 내용의 직무 연관성'으로 나타났으며, 근로자의 최종 학력이 교육훈련 참여 결정에 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 교육훈련 내용의 직무 연관성, 현장 적용성이 낮은 경우 참여율은 감소하였으며, 직무 연관성이 낮아도 교육훈련 내용의 현장 적용성, 범용성이 높은 경우 참여율이 증가했다. 그러나 교육훈련 내용의 범용성이 낮아도, 대졸 이상인 경우 참여율이 증가했다. 직무 연관성이 높고, 전문대 졸 이상일 때 참여율은 증가하였으나, 성별이 여성인 경우 참여율이 감소했다. 제조업 근로자의 경우 교육훈련 내용의 직무 연관성, 현장 적용성이 낮은 경우 참여하지 않을 가능성이 높았다. 제조기업이 4차 산업과 인구변화에 대응할 수 있도록 근로자들의 숙련도를 높이고, 교육훈련 부서가 없는 중소 제조기업들의 교육훈련 프로그램 기획 및 컨설팅을 받을 수 있도록 정부 차원의 재정 지원 및 통합 시스템 구축이 필요하다. 또한 기업체 경영진이 교육훈련에 대하여 관심도를 높일 수 있도록 정부 차원의 홍보활동이 필요하다.

The purpose of the study was to examine factors impacting the decision to participate education and training of employees in the manufacturing industry using decision tree analysis. To do this, Human Capital Corporate Panel data 7th were used. In this study sample was 8,020. As a result, the most significant influence was the job relevance of education and training content. In addition, the final educational background and education and training participation process of workers affected the decision to participate in education and training. The participation rate decreased when the job relevance and field applicability of education and training contents were low, and the participation rate increased when the field applicability and versatility of education and training contents were high. However, even with low diversity of education and training content, the participation rate for those with a college degree or higher increased. The participation rate increased when the job relevance was high and Junior College graduates or higher, but the participation rate decreased when the gender was female. In the case of manufacturing workers, it was highly likely that they would not participate if the job relevance and field applicability of the contents of education and training were low. These confirm the Investigating Determinantal Factors of Participation in Education and Training for Workers in Manufacturing Industry. Then, we suggested policy implications to help with the results.

본 연구는 기업 근로자 대상 일의 소명의식에 관한 국내·외 연구를 종합적으로 분석하여, 조직에서 적용할 수 있는 HR실행 전략을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 지난 10년간 국내·외에서 수행한 총 87편의 기업 근로자 대상 일의 소명의식 관련 연구들을 선정하여 메타분석을 실시하였다. 도출된 변인은 욕구위계이론과 소명의식으로서의 일에 대한 이론(Work as a Calling Theory)에 근거하여 개인과 직무/조직 차원으로 구분하였다. 효과크기 산출을 위해 Fisher's Z값과 상관계수 값을 산출하고, Egger의 절편 검증과 Orwin의 안정성 계수를 통해 출판편향을 검증하였으며 출판편향은 나타나지 않았다. 분석 결과 첫째, 개인 수준의 변인 중 삶의 의미와 일의 소명의식 간의 효과 크기가 가장 높았다. 둘째, 직무/조직 수준의 변인 중 직무열의(work engagement)와 일의 소명의식 간의 효과 크기가 가장 높았다. 셋째, 조화 열정(harmonious passion)과 소명의식인식(perceiving a calling), 조직후원인식(perceived organizational support)과 소명의식실행(living a calling)간의 효과 크기가 크고 정(+)적으로 유의한 관련이 있었다. 이상의 결과를 토대로, 기업 근로자의 일의 소명의식에 관한 학문적, 실천적 시사점을 제안하였다.

This study aimed to analyze domestic and international studies related to work as a calling, focus on the employees, and suggest implications for human resource development. To meet the purpose, a total of 87 studies on work as a calling were selected over the past decade. The derived variables were classified into individual and work or organizational dimensions based on Maslow's hierarchy of needs and Work as a Calling Theory. Fisher's Z value and correlation coefficient were calculated to calculate the effect size. Funnel plot, Egger's regression, and Orwin's fail-safe N were used for publication bias analysis, and the results indicated that publication bias does not exist. The results of the analysis are as follows. First, the effect size between life meaning and work as a calling was the highest among the individual variables. Second, the effect size between work engagement and work as a calling was the highest among the organizational variables. Third, harmonious passion and perceiving a calling were positively related, and perceived organizational support and living a calling were positively related. Based on the study results, we proposed the academic and practical implications of work as a calling for employees in the organization.

본 연구는 비대면 실시간 교육의 효과를 높일 수 있는 구체적인 방법과 시사점을 제시하고자, 기존 대면으로 이뤄진 집합교육을 비대면 실시간 교육으로 성공적으로 전환한 사례들을 선정하여 구체적인 전환과정과 성공요인을 탐색하였다. 연구목적에 부합하는 사례를 선정하기 위해 COVID-19 펜데믹이 시작된 2020년 1월부터 2021년 10월까지 국내 HRD 3대 잡지에 우수 교육사례로 소개된 45개 사례 중 비대면 전환 후 기존 집합교육 대비 학습자 만족도 및 학습 성과가 향상된 3개 사례를 선정하였다. 이후 해당 사례를 직접 기획/운영한 담당자와 심층 인터뷰를 진행하였고, Hugget(2017)의 비대면 실시간 학습(Virtual Training) 교수설계 가이드의 7단계를 분석틀로 활용하여 성공요인을 도출하였다. 연구결과, 각 사의 담당자들은 COVID-19 팬데믹으로 인해 대면교육이 전면 중단된 상황 속에서 기존 집합교육을 비대면 교육으로 전환하기 위해 1.비대면 실시간 교육준비, 2.적합 플랫폼의 선택, 3.비대면 교육에 걸 맞는 교육내용 기획/설계, 4.상호작용 중심의 실습·활동개발, 5.강사-운영자 상호 간의 협업, 6.학습자 준비, 7.본질 중심의 교육평가 단계를 거쳤다. 각 사례들을 종합하여 성공 요인을 도출한 결과 총 7단계에 걸쳐 24개의 성공요인이 도출되었다. 본 연구결과를 바탕으로 향후 비대면 실시간 교육을 진행하는 실무자들에게 비대면 실시간 전환 단계별 고려해야할 점 등 실천적 시사점을 제시하였다.

This study aims to explore the process and success factors of how face-to-face training programs in Korean companies were successfully changed to virtual programs during the COVID-19 pandemic. To this end, three cases which obtained improved learners' satisfaction and learning outcomes compared to previous face-to-face programs after changing to online were selected among 45 cases introduced as excellent training programs in three major HRD magazines from January, 2020 to October, 2021. After that, in-depth interviews were conducted with the person in charge of changing and implementing training programs in each company, and data were coded and analyzed by using Hugget's(2017) 7 stages of instructional design guideline for virtual training as a framework in order to draw success factors. As a result of the study, it was found that the managers of each company went through the following processes for the transition from face-to-face training to a virtual program during the COVID-19 pandemic: 1. preparation of a virtual program, 2. selection of appropriate platform, 3. plan and creation of contents for a virtual program, 4. development of interaction-oriented practices and activities, 5. collaboration of instructors and operators, 6. learner preparation, and 7. essence-oriented training evaluation. Moreover, by synthesizing success factors of each case, 24 success factors were derived. Based on the findings, implications for research and practice were discussed.

본 연구는 핵심가치 인식을 개인 차원의 핵심가치 내재화와 조직차원의 핵심가치 전개활동으로 구분하고 이들에 영향을 미치는 요인으로 조직의 학습문화와 리더의 변혁적 리더십의 영향을 살펴보고자 한다. 또한 핵심가치 내재화의 성과 변인으로서 조직몰입을 가정하고 이들 변인간의 관계를 파악하고자 한다. 즉, 본 연구는 학습문화, 변혁적 리더십, 핵심가치 내재화, 핵심가치 전개활동, 조직몰입 사이의 관계를 파악하고 이를 통해 실천적 및 이론적 시사점을 도출하고자 한다. 연구결과 분석은 사무직 종사자 340명을 대상으로 한 자료를 기반으로 하였다. 연구결과 모든 연구가설이 지지되었음을 확인할 수 있었다. 즉, 독립변인인 조직의 학습문화와 리더의 변혁적 리더십은 매개변인인 핵심가치 내재화와 핵심가치 전개활동에 영향을 미친다는 점을 확인할 수 있었다. 또한 독립변인과 매개변인은 모두 종속변인인 조직몰입에 긍정적 영향을 미친다는 점도 확인할 수 있었다. 이와 아울러 핵심가치 내재화와 핵심가치 전개활동이 조직의 학습문화 및 리더의 변혁적 리더십과 조직몰입 사이를 매개한다는 사실도 확인할 수 있었다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구의 의의와 후속 연구를 위한 제언을 제시하였다.

This study tries to find the effects of organizational learning climate and leader's transformational leadership on core value internalization and core value expansion supporting activity. Also, this study tries to find the effects of core value internalization and core value expansion supporting activity on the organizational commitment, the dependent variable of this study. In other words, this study's purpose is to investigate the relationship among learning climate, transformational leadership, core value internalization, core value expansion supporting activity, and organizational commitment. The data were collected from 340 clerical work employees. Study results showed all hypotheses were supported. In other words, the independent variables, organizational learning climate and leader's transformational leadership, have statistical significant effects on core value internalization and core value expansion supporting activity, which are the mediators of this study. Also, the independent and mediating variables have statistical significant effects on organizational commitment. This study results find the mediating effects of ore value internalization and core value expansion supporting activity between independent and dependent variables, too. Based on the study results, the implication and suggestion for the future study were provided.

본 연구는 한국고용정보원 직업가치관 검사의 직업가치 요인들을 활용하여, 대졸 청년 재직자 대상 직업가치 선호에 따른 직업가치 유형을 분류하고, 직업가치 유형과 개인 및 직장 관련 요인과의 관계를 밝히고자 하였다.
이를 위해 한국고용정보원 워크넷 직업심리검사 DB 자료 중 2019년에 직업가치관 검사를 실시한 대졸 청년 재직자 13,596명을 대상으로 분석하였다. 직업가치 유형 구분을 위해 잠재프로파일 분석을 실시한 결과, 대졸 청년 재직자의 직업가치 유형은 5가지 유형으로 도출되었고, 전반적 저인식형, 안정적 보상추구형, 가치고민형, 전반적 중시형, 안정지향형으로 명명하였다. 대졸 청년 재직자의 직업가치 유형별 개인특성과 관련한 영향요인을 분석한 결과, 개인특성인 성별, 연령, 학력, 결혼, 전공 모두 직업가치 유형에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직업가치 유형별 직장관련 요인의 차이 분석 결과, 이직 경험 여부를 제외하고, 사업체 규모, 이직경험 여부, 직업만족의 분포 차이는 유의미한 것으로 나타났다. 본 연구를 통해, 생애경력개발 관점에서의 대졸 청년 재직자의 유연한 직장 적응 및 경력개발을 지원하고, 대졸 청년들의 직업가치를 고려한 합리적인 진로선택에 도움을 주기 위한 구체적이고 실질적인 개입 방안을 모색하였다는 데 의의가 있다.

The purpose of this study is to identify the types of work value according to preference for youth employees with college graduates by using the work value factors of the Korea Employment Information Service(KEIS) Work Value Test, and to clarify the relationship between work value types and individual and workplace factors. For this purpose, we analyzed 13,596 youth employees with college graduates who took the work value test in 2019 among the data from the WORKNET vocational psychology test DB of the KEIS. As a result of conducting a latent profile analysis to classify work value types, there were five types of work value for youth employee with college graduates, and they were named as overall low perception type, stable reward seeking type, value concern type, overall emphasis type, and stability-oriented type. As a result of analyzing the influencing factors related to the individual characteristics of youth employee with college graduates by type of work value, it was found that the individual characteristics such as gender, age, educational background, marriage, and major all had a significant effect on the type of work value. As a result of analyzing the difference between workplace characteristics by work value type, it was found that the difference in the size of the business, turnover experience, and distribution of job satisfaction was significant, excluding turnover experience. Through this study, it is meaningful to seek specific and practical intervention to support flexible workplace adaptation and career development of college graduates from the perspective of life career development and to help them choose a reasonable career path considering the work value of youth employees with college graduates.