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한국인력개발학회> HRD연구(구 인력개발연구)> 프로티언 경력(Protean Career)의 통합적 개념모형 개발

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프로티언 경력(Protean Career)의 통합적 개념모형 개발

Developing an Integrated Conceptual Model and Measurement for Protean Career

소병한 ( So Byunghan ) , 김지현 ( Kim Jeehyun ) , 송지훈 ( Song Jihoon )
  • : 한국인력개발학회
  • : HRD연구(구 인력개발연구) 21권2호
  • : 연속간행물
  • : 2019년 05월
  • : 87-117(31pages)
HRD연구(구 인력개발연구)

DOI


목차

Ⅰ. 서론
II. 이론적 배경
Ⅲ. 연구방법
Ⅳ. 연구결과
Ⅴ. 결론 및 제언
참고문헌

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본 연구의 목적은 프로티언 경력(protean career)의 통합적 개념모형을 개발하는데 있다. 프로티언 경력은 불확실성이 증가하는 경력환경에서, 개인의 경력개발 과정이 가치 있고 주체적이며 주관적 경력성공을 중시하는 새로운 형태의 경력변화 개념이다. Hall(1976)에 의해 처음 도입된 이후, 개인의 ‘가치지향성’과 ‘자기주도성’을 중심으로 프로티언 경력태도를 측정할 수 있는 척도가 개발되었고, 이 후 대부분의 경력개발 선행연구에서 이 척도가 활용되었다. 그러나 기존의 프로티언 경력태도 구성요소는 프로티언 경력개념의 핵심요소(정체성, 적응성)를 반영하지 못하였고, 하위개념이 단일차원으로 인식되어 통계적 유의성이 일관되게 확보되지 못한 점 이외에 프로티언 경력‘태도’만을 측정한 한계가 존재하였다. 특히, 태도는 개인의 경력행동을 이해하고 예측할 수 있는 유용한 변인으로 연구되어 왔으나, 측정을 위한 언어적 태도(verbal attitude)는 실제 태도와 다를 수 있고, 경력인식-태도-행동 간의 불일치 등으로 인해 지속적인 프로티언 경력이 추구될 수 없다는 이론적 배경에 근거하여, 개인의 프로티언 경력이 태도에만 그치는 것이 아닌 프로티언 경력인식, 프로티언 경력행동으로까지 일관되게 실천하기 위해서는 이에 대한 종합적인 관리 및 개발이 필요하다고 할 수 있다. 이를 위해, 1976년부터 2017년까지 '웹오브사이런스'에서 ‘protean career'를 주제로 프로티언 경력의 구성요소를 규명한 SSCI 논문 27편을 분석하였다. 그 결과, 프로티언 경력 구성요소는 ‘프로티언 경력인식(정체성/적응성), 프로티언 경력태도(자기주도성/가치지향성), 프로티언 경력행동(변화관리/성찰행동)’의 3개의 구성요소와 6개의 하위요인으로 구분·도출하였다. 이상의 연구결과를 토대로 본 연구의 기여도 및 후속 연구를 위한 시사점과 제언을 제시하였다.
Over the years, many studies have investigated individual and organizational factors that facilitate career success because career attitude and behavior have changed dramatically in Human Resource Development (HRD) field. To Understand the related career concept in the modern, we need to point out that the ‘Protean Career’. Because ‘Protean Career’ is more specifically identify value-driven (one’s own values) and self-directed behavior to define subjective career success. Through the comprehensive and integrated literature review, most of Protean career attitude was measured by scale of Briscoe & Hall(2006). However the protean career concept has received in the career literature, empirical research is still in its early stages. It is important to comprehensively manage the cognition, attitude, and behavior of the protean career. Therefore, from these problematic standpoints, the primary purposes of this article are developing a theoretically integrated protean career model through an integrated literature review approach. As the research results, from the theoretical perspective, protean career should be composed of three major domains including Protean Career Cognition(PCC), Protean Career Orientation(PCO), and Protean Career Behavior(PCB). Furthermore, three major domain involves six sub-factors that PCC(identity, adaptability), PCO(self-directed, value-driven), and PCB(coping with change, reflective behavior). Research limitations and further research recommendations were provided following practical and theoretical research implications of the research.

UCI(KEPA)

I410-ECN-0102-2019-300-001145206

간행물정보

  • : 사회과학분야  > 경영학
  • : KCI등재
  • :
  • : 계간
  • : 1229-5086
  • :
  • : 학술지
  • : 연속간행물
  • : 1999-2021
  • : 485


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23권4호(2021년 11월) 수록논문
최근 권호 논문
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1상사의 임파워링 리더십과 조직구성원의 창의성 관계에서 심리적 안전감과 직무 자율성의 매개효과

저자 : 김준희 ( Kim¸ Junhee ) , 김지혜 ( Kim¸ Ji-hye ) , 이재은 ( Lee¸ Jaeeun )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 1-29 (29 pages)

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본 연구의 목적은 국내 기업근로자의 창의성 제고를 위해 상사의 임파워링 리더십과 조직구성원의 창의성 간 관계에서 심리적 안전감과 직무 자율성의 역할을 규명하는 것이다. 연구목적을 달성하기 위해 국내 다양한 산업군에 속한 기업체 임직원 282명을 대상으로 온라인 설문을 통해 자료를 수집하였고, 구조방정식 모형 분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과 첫째, 상사의 임파워링 리더십이 구성원의 창의성에 미치는 직접효과는 유의하지 않았다. 둘째, 상사의 임파워링 리더십과 구성원의 창의성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감이 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 임파워링 리더십과 직무 자율성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감이 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 임파워링 리더십과 구성원의 창의성 간의 정(+)적인 관계를 심리적 안전감과 직무 자율성이 이중매개하는 것으로 나타났다. 이 연구는 임파워링 리더십을 통해 조직 구성원의 창의성을 증진시키기 위해서는 개인의 심리적 안전감과 직무 자율성을 강화하는 것이 중요하다는 것을 실증적으로 밝혔다는 점에서 의의가 있다. 연구결과를 토대로 인적자원개발 관점에서 창의성을 높이기 위한 실천적 제언과 향후 연구과제를 제시하였다.


This study aims to investigate the mediating role of psychological safety and job autonomy on the relationship between empowering leadership and creativity. To achieve the research purpose, we collected data via an online survey from 282 employees of companies in South Korea. The hypotheses were tested through Structural Equation Modeling. The study results are as follows: first, the direct effect of supervisors' empowering leadership on employees' creativity was not significant; second, empowering leadership was found to have a positive impact on creativity through the mediator of employees' psychological safety; third, empowering leadership positively affected job autonomy via the mediator of psychological safety; and fourth, empowering leadership affected creativity positively through the serial mediators of psychological safety and job autonomy. The current study is significant in that it provided an empirical evidence for importance of increasing individual psychological safety and job autonomy to enhance employees' creativity through empowering leadership. Based on the research results, we presented HRD implications for both practices and future research to foster employees' creativity in organizations.

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2직업상담사의 직무만족과 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성의 구조적 관계

저자 : 김민규 ( Kim¸ Min Gyu )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 31-58 (28 pages)

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이 연구는 직업상담사의 직무만족, 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성의 구조적 관계를 실증하는 데 목적을 두었다. 구체적으로 직무자율성과 경력개발지원과 직무만족의 관계에서 전문직업성의 매개효과를 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 직업상담사의 직무만족과 관련이 있을 것으로 고려되는 변인을 선행연구 분석을 예측 변인으로 선정하였으며, 이들 변인 간 관계를 고려하여 연구모형을 설정하였다. 연구대상은 국내 직업상담사를 대상으로 총 325부의 응답 자료를 수집하여 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직업상담사의 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성은 직무만족에 정적인 영향효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성은 전문직업성에 정적인 효과가 있었지만, 경력개발지원은 전문직업성에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 직업상담사의 직무자율성과 직무만족의 관계에서 전문직업성은 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났지만, 경력개발지원은 직무만족의 관계에서 전문직업성은 매개효과가 나타나지 않았다. 이상의 연구결과를 기반으로 하여 직업상담사의 직무만족을 향상시키기 위한 직무자율성, 경력개발지원 및 전문직업성 제고 전략을 제안하였다. 이 연구의 결과는 직업상담사의 직무만족 증진에 실제적인 이해와 후속 연구를 제언하였다.


The purpose of this study is investigate the relationship among job satisfaction, job autonomy, support for career development, and professionalism of vocational counselors. In order to achieve the purpose of this study, structural model was set and analyzed. After that, the relations among variables within the model were identified. The survey was conducted from April 23 to May 10, 2020, and 325 sampling were used of analysis. The results of this study are as follows: job autonomy, support for career development, and professionalism showed a direct significant effect on job satisfaction. Also, professionalism had an indirect significant effect on the relationship of job autonomy and job satisfaction. Support for career development didn't show effect on professionalism. Therefore, professionalism is not mediated between support for career development and job satisfaction. Based on the results of this study, suggestions for implications and follow-up research were made to improve the job autonomy, support for career development and professionalism of vocational counselor to enhance job satisfaction.

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3대학교원의 교수역량 교육요구도 분석

저자 : 김인숙 ( Kim¸ Insook )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 59-80 (22 pages)

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본 연구는 대학교원의 교수역량 교육요구도를 조사하고, 직위, 소속대학, 교육경력별 교육요구도 차이를 분석하여 대학교원 특성에 맞는 맞춤형 교수지원 방안에 대한 제안을 목적으로 하였다. 이를 위해 A대학교 교원을 대상으로 설문조사 후 t검정, 일원분산분석, Borich 요구도, The Locus for Focus 모델을 통해 분석을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 전체 대학교원의 교수역량 중요도-실행도에 대한 분석 결과는 교수역량 중 기반역량과 수업역량 전체 항목에서 중요도와 실행도의 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 또한, 기반역량 교육요구도 최우선 순위는 의사소통 역량으로 분석되었고, 수업역량 교육요구도 최우선 순위는 학습자 참여수업운영 역량으로 나타났다. 둘째, 교수역량 교육요구도 차이 분석 결과, 직위별, 소속대학별, 교육경력별, 유의한 차이가 나타났으며, 교육경력별 기반 역량에서는 공감과 성찰역량에서 차이가 나타났고, 교수역량에서는 수업설계와 평가설계 및 평가도구 개발 역량에서 차이가 나타났다. 셋째, 대학교원 경력별 교수지원 요구사항은 교육경력 20년 이상에서는 학생중심 교육문화 형성과 전공별 심화 지원에 대한 요구, 10~20년에서는 교육에 대한 애정과 교육 질제고에 대한 관심 유인책에 대한 요구, 5~10년에서는 교수공동체 문화 및 전공교수법 가이드라인에 대한 요구, 5년 이내에서는 학습자 이해 및 학습자와의 소통에 대한 교수지원 요구가 있었다. 후속 연구로는 대학교원의 교수역량에 대한 교수의 주체인 대학교원의 요구와 함께 학습의 주체인 학습자의 요구를 통합한 교수지원 방안에 대한 연구가 필요하다. 본 연구는 고등교육의 질 개선을 위해서 대학 환경 및 대학 구성원의 요구에 맞는 대학차원의 실효성 있는 교수지원 방안을 수립하는데 기초자료가 될 것으로 기대된다.


The purpose of this study was to investigate the educational needs of university professors, analyze the differences in educational needs, and propose a customized teaching support plan centered on each professor. To this end, after a survey of A University teachers, analysis was conducted through T-test, one-way ANOVA, Borich demand, and The Locus for Focus model. First, the analysis of the importance of teaching capacity-execution of all university professors showed that the difference between importance and implementation was statistically significant in the entire underlying and class capacity categories. In addition, the top priority of the underlying competency education requirement was commonly analyzed as communication capabilities, and the top priority of the class competency education requirement was the learner participation class operation capabilities. Second, differences in educational requirements for each university professor's variable were significant depending on their educational experience, differences in empathy and reflection capabilities, and differences in class design and evaluation tool development capabilities. Third, professors with more than 20 years of educational experience were required to form a student-centered education culture and further support for each major; professors with 10 to 20 years were required to love education and to 10 years. In order to improve the quality of higher education, this study is expected to serve as a basis for establishing effective teaching support measures at the university level that meet the needs of university environments and university members.

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4지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입의 관계에서 자기주도학습 능력의 조절 효과

저자 : 배을규 ( Bae¸ Eul-kyoo ) , 이명숙 ( Lee¸ Myung Sook ) , 박상오 ( Park¸ Sang O )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 81-109 (29 pages)

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본 연구의 목적은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입과 자기주도학습 능력의 관계를 규명하는 것이다. 구체적으로 개발 리더십과 경력 몰입의 관계에서 자기주도학습 능력의 조절 효과를 검증하고자 한다. 이를 위해 이형우, 배을규, 이민영(2019)의 개발 리더십, Blau(1988)의 경력 몰입, 배을규, 이민영(2010)의 자기주도학습 능력 측정 도구를 활용하여, 인천광역시에 소속된 지방자치단체 공무원 749명을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 총 528부가 회수되었으며(회수율 : 70.5%), 불성실한 응답을 제외하고 498부를 분석 자료로 활용하였다(유효 자료율: 66.5%). 연구 결과, 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력은 상호 정적인 상관관계를 갖는 것으로 확인되었다. 그리고 지방자치단체 관리자의 개발 리더십은 부하직원의 경력 몰입에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하며, 부하 직원의 자기주도학습 능력은 지방자치단체 관리자의 개발 리더십과 부하 직원의 경력 몰입의 관계를 조절하는 것으로 확인되었다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 지방자치단체 관리자의 개발 리더십, 부하 직원의 경력 몰입, 자기주도학습 능력 향상을 위한 이론적 및 실천적 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to examine the moderating effects of subordinates' self-directed learning ability on the relationship between managers' developmental leadership and subordinates' career commitment in local government. For doing so, this study used 'Developmental Leadership Instrument: DLI' (Lee, Bae, & Lee, 2019), 'Self-Directed Learning Ability Inventory: SDLAI' (Bae & Lee, 2010), and 'Career Commitment Scale' (Blau, 1988). A survey was conducted with 498 subordinates who work local government in Incheon metropolitan city, lasting from November 30, 2019 to December 10, 2019. The confirmatory factor analysis and Process macro model 1 conditional analysis were conducted to examine research questions.
The results of this study were as follows: First, managers' developmental leadership had not effect on subordinates' career commitment. Second, subordinates' self-directed learning ability had moderating effects on the relationship between managers' developmental leadership and subordinates' career commitment. Based upon these results, several suggestions were made to enhance managers' developmental leadership, subordinates' self-directed learning and career commitment in local government.

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5경영진의 인적자원개발지원과 조직 효과성의 관계: HR부서 중요성 인식의 매개효과와 조직 공정성의 조절된 매개효과 분석

저자 : 주재홍 ( Joo¸ Jaehong ) , 송지훈 ( Song¸ Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 111-139 (29 pages)

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본 연구의 목적은 조직 구성원의 HR부서 중요성 인식과 조직 효과성 인식을 높이기 위해 경영진 차원에서의 인적자원개발지원의 필요성을 제시하고, 조직 내 HR 제도적 실천에 있어서 공정한 제도적 운영의 중요성을 강조하는 것이다. 인적자원개발은 구성원들의 역량을 향상시키고 성장시킴으로써 조직의 성과를 창출하기 위한 노력이다. 경영진의 인적자원개발에 대한 중요성 인식과 비전 수립은 조직의 교육과 인사관리 역할을 수행하는 HR 부서의 중요성 인식과 더 나아가 조직의 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 또한 제도적 운영에 있어 구성원의 공정성 인식은 상기의 구조적 관계에 중요한 역할을 지닌다. 본 연구 목적을 달성하기 위한 연구 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 경영진의 인적자원개발지원은 조직 효과성과 정적 관계를 지님을 검증하였다. 둘째, 경영진의 인적자원개발지원과 조직 효과성 관계에서 구성원의 HR부서 중요성 인식이 유의한 매개효과가 있음을 검증하였다. 셋째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 조직 효과성 관계를 강화하는 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 분배 공정성 및 정보 공정성은 경영진의 지원과 구성원의 HR부서 중요성 인식 관계를 강화하는 조절 효과가 있음을 규명하였다. 마지막으로 분배 공정성 및 정보 공정성 모두 경영진의 인적자원개발지원이 HR부서 중요성 인식을 통한 조직 효과성에 대한 간접 효과에 유의한 조절된 매개효과가 있음을 검증하였다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 실무적 시사점을 도출하였으며, 본 연구의 한계점과 후속 연구에 대한 방향성을 제시하였다.


The purpose of the research is to present the importance of top management support for HRD and organizational justice for HR systems and practice for enhancing the employee perception of HR importance and organizational effectiveness. Human resource development is the effort to improve organizational performance through growing employees and enhancing their competencies. The top management's perception of the importance of HRD and vision establishment positively influences the perception of HR importance and organizational effectiveness. Also, organizational justice for HR practice has an important role in the structural relationship. In line with the purpose of our study, the results are as follows. First, Top management support was positively associated with organizational effectiveness. Second, Perception of HR importance significantly mediated the relationship between top management support and organizational effectiveness. Third, distributive and informational justice positively moderated the relationship between top management support and organizational effectiveness. Fourth, distributive and informational justice positively moderated the relationship between top management support and perception of HR importance. Fifth, distributive and informational justice have a significantly moderated mediation effect on the indirect linkages between the top management support and organizational effectiveness via the perception of HR importance. Finally, we provide theoretical and practical implications based on the results as well as research limitations and directions for further research.

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6PBL(Problem-Based Learning)을 활용한 감사교육프로그램 개발사례

저자 : 윤세현 ( Yoon¸ Se Hyun ) , 이진구 ( Lee¸ Jin Gu )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 141-168 (28 pages)

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본 연구의 목적은 외감법 시행이라는 경영환경 변화에 맞춰 K社에서 수행한 PBL 방식의 감사교육프로그램 개발 사례분석을 통해 내부감사 조직의 전문성 제고 및 역량개발에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 K社의 실전감사 교육인 모의감사(Mock-Audit) 프로그램의 개발-적용과정을 탐구하고, 현업적용도 인터뷰를 통해 교육과정에 대한 학습자들의 인식을 확인하였다. 사례분석 결과 K社는 최초 요구분석을 통해 우선적으로 개발이 필요한 역량을 확인하여 학습목표를 설정하였고, 실제 진행되었던 감사사례를 기반으로 가상의 문제 및 학습자원을 개발하였다. 이후 Barrows와 Myers(1994)의 PBL 5단계 모형을 활용하여 교육을 설계·운영하였으며, 그 결과 학습자들의 감사역량이 향상되었다. 현업적용도 인터뷰 결과 역량변화에 가장 큰 영향을 준 핵심요인은 실제 업무상황과의 높은 유사성, 생생한 현장감으로 인한 몰입, 숙련된 코치의 실시간 조언, 보고서 작성 후 상호 비교 등으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 감사역량개발을 위한 교육방법으로 PBL 방식을 제안하고 주요 시사점을 논의하였다.


The purpose of this study is to provide implications for the enhancement of expertise and capacity development of the internal audit organization through the case analysis of the PBL-type audit education program development conducted by Company K. To this end, we explored the development-application process of Mock-Audit program, which is company K's practical audit training, and verified learners' perception of the curriculum through the job application interviews. As a result of the case analysis, Company K established a learning goal by clarifying competencies needs to be developed firstly through the initial needs analysis, and developed a imaginary problem and learning materials based on the actual audit case. After that, training program was designed and developed by using the 5-step PBL (Problem-Based Learning) model of Barrows and Myers (1994). As a result, the auditing competency of learners was improved. As a result of the job application interview, the critical factors which influence the competency change were the high similarity with actual work situation, the engagement due to vivid sense of realism, real time advice from experienced coaches, and the intercomparison after writing the report. Based on these research results, we proposed the PBL as a main learning method for the development of audit competency and discussed key implications.

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7비인격적 감독에 관한 메타 분석: 국내 실증 연구를 중심으로

저자 : 이누리 ( Lee¸ Nu Ri ) , 이진 ( Lee¸ Jin ) , 이윤수 ( Lee¸ Yun Soo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 169-202 (34 pages)

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본 연구의 목적은 국내에서 수행된 비인격적 감독에 관한 실증 연구를 종합하고 이를 중심으로 해외 메타분석 결과와 차이를 논하는 데 있다. 이를 위해 2021년 2월 학술연구정보서비스(RISS)와 한국학술지인용색인(KCI)에서'비인격적 감독'을 키워드로 검색하였고, 최종적으로 132편의 연구가 분석되었다. 메타 분석은 비인격적 감독 지각에 미치는 상사 특성, 부하직원 특성, 조직 특성 변수로 나누어 실시되었다. 상사 특성 변수에서는 권위주의가, 부하직원 특성 변수에서는 부하신경증이, 조직 특성 변수에서는 조직 침묵이 정적으로 가장 큰 효과 크기를 갖는 것으로 나타났다. 반면, 부하직원 및 조직 특성 변수 중 LMX와 상사 신뢰는 부적 관계를 갖는 것으로 나타났다. 연구 결과를 바탕으로 시사점을 논의하였고, 후속 연구를 위한 제언을 제공하였다.


The purpose of this study is to synthesize empirical studies on abusive supervision conducted in Korea and to discuss the differences with the results of meta-analyses overseas. We searched 'abusive supervision' as a keyword in the Research Information Sharing Service (RISS) and the Korea Citation Index (KCI) in February 2021, and a total of 132 studies were finally analyzed. The meta-analysis was conducted in terms of supervisor characteristics, subordinate characteristics, and organizational characteristics. The results showed that authoritarianism in the supervisor characteristics, subordinate neuroticism in the subordinate characteristics, and organizational silence in the organizational characteristics had positively largest effect sizes. On the other hand, LMX in the subordinate characteristics and supervisor trust in the organizational characteristics had negatively largest effect sizes. Implications were discussed based on the findings, and suggestions for future studies were provided.

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8밀레니얼 팔로워십에 관한 기업의 밀레니얼 세대 구성원의 인식 유형 분석: Q방법론을 중심으로

저자 : 장은하 ( Chang¸ Eunha )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 203-232 (30 pages)

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본 연구는 Q방법을 활용하여 국내 기업의 밀레니얼 구성원이 인식하는 밀레니얼 팔로워십의 유형을 도출하고 유형별 특징을 분석하기 위한 목적으로 수행되었다. 이를 위해 본 연구에서는 국내 기업에 근무하는 1980년부터 2000년 사이에 출생한 27명의 밀레니얼 세대 구성원을 대상으로 이들의 밀레니얼 팔로워십에 대한 주관적 인식 구조를 탐색하였다. 연구 대상자들은 밀레니얼 팔로워십에 관한 62개의 진술문을 읽고 각각의 진술문을 동의하는 정도에 따라 분류하였다. 분류된 자료는 Q분석 프로그램을 통해 분석되었다. 분석 결과, 4개의 밀레니얼 팔로워십 유형이 도출되었다.
밀레니얼 팔로워십의 유형은 유형1 '발전지향 전문가형', 유형2 '현재중시 개인주의 형', 유형3 '직무만족 상사순응형', 유형4 '실리추구 개인가치형'으로 나타났다. '발전지향 전문가형'은 전문가로서의 자부심과 열정을 가지고 주도적으로 일하며 상사의 인정을 받는 유형이다. '현재중시 개인주의형'은 일 때문에 개인의 삶을 희생하지 않는 개인주의적이고 현재지향적인 가치관을 갖고 있는 것으로 확인되었다. '직무만족 상사순응형'은 직무에 대한 열의가 있고 상사에게 순응하는 태도와 행동을 보이는 것으로 나타났다. 또한 '실리추구 개인가치형'은 상사와의 좋은 관계를 통한 실리추구와 조직보다는 개인의 가치와 행복을 우선시하는 유형으로 파악되었다. 연구 결과를 바탕으로 이론적 및 실천적 시사점과 향후 연구를 위한 방향을 제시하였다.


The purpose of the study is to analyze the followership types of Millennial employees working in Korean corporations. To achieve the goal, this study utilized Q methodology and 62 statements of Q samples were used to investigate the subjectivity of 27 Millennial followers in Korean corporations about their followership. Q sorting was carried out by 27 participants of the study. After reading 62 statements about followership of Millennial employees, the participants ranked and sorted each statement based on their subjectivity about the topic. The data collected from Q sorting were analysed by KADE(KenQ Analysis of Desktop Edition), an application specifically designed for the analysis of Q data. As a result of the analysis, 4 factors of Millennial followership were identified. The major finding of the study is as follows.
The Millennial followership can be categorized into four types: Type 1, 'development-oriented expert type'; type 2, 'present-oriented individualistic type'; type 3, 'job-satisfied supervisor-complying type'; and type 4, 'practical interest-oriented personal value type.' The 'development-oriented expert type' is recognized by their superiors, as they take the initiative in their work with pride and passion of an expert. The 'present-oriented individualistic type' was found to have individualistic and present-oriented values, not sacrificing personal life for work. The 'job-satisfied supervisor-complying type' was found to have enthusiasm for work and show complying attitude and behavior to their superior. In addition, the 'practical interest-oriented personal value type' was found to focus on the relationship with the superior and prioritize personal values and happiness over the organization.

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9개인-직무 적합성이 전문직 자아개념을 통해 대화경찰의 직무열의에 미치는 영향: 역할모호성의 조절된 매개 효과를 중심으로

저자 : 정준선 ( Jeong¸ Jun Seon ) , 김동희 ( Kim¸ Dong Hee ) , 임세민 ( Yim¸ Se Min ) , 송지훈 ( Song¸ Ji Hoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 233-263 (31 pages)

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본 연구는 직무 요구-자원 이론의 관점에서 비상설 임무형 전문조직에서 개인-직무 적합성, 전문직 자아개념이 직무열의에 미치는 영향과 역할모호성의 조절된 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 대화경찰을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하여, 172명의 자료를 분석하였다. 연구 결과, 개인-직무 적합성과 직무열의의 관계를 전문직 자아개념이 매개하는 것을 확인하였다. 또한, 전문직 자아개념과 직무열의의 관계에서 역할모호성의 조절 효과가 유의하였고, 개인-직무 적합성이 전문직 자아개념을 매개로 직무열의에 미치는 경로가 역할모호성에 의해 조절되는 조절된 매개 효과가 있음을 확인하였다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 대화경찰과 같은 비상설 임무형 전문조직의 직무열의를 높이기 위해 명확한 역할 부여의 필요성과 전문성을 높일 수 있는 교육과 제도가 필요하다는 실무적 시사점을 도출하였다.


The purpose of this study is to examine the moderated mediating effect of Role Ambiguity on the relationship between Person-Job fit, Professional Self Concept and Work Engagement in non-standing professional organizations. For this reason, we conducted an online survey of Dialogue Police and analyzed data from 172 people. The present study examined that the Professional Self Concept mediates the relationship between Personal-Job fit and Work engagement. In addition, there were significant moderating effects of Role Ambiguity on the relationship between the Professional Self Concept and Work Engagement. The Role Ambiguity had a moderated mediation effect on the indirect-effects of Person-Job fit on the Work Engagement through the Professional Self Concept. Based on these results, this study suggests that it is necessary to give a clear role to non-standing professional organizations such as the Dialogue Police and provide training and HR policy that can enhance their expertise for higher work engagement.

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10직무특성이 혁신행동에 미치는 영향 : 육군간부 학습민첩성의 매개효과, 긍정적 실책관리문화의 조절효과

저자 : 최순원 ( Choi¸ Soon-won )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 23권 4호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 265-306 (42 pages)

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본 연구의 목적은 직무특성, 육군 간부의 학습민첩성, 혁신행동, 긍정적 실책관리문화간 관계를 규명하는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해서 전국 각지의 육군 간부로부터 수집된 425명의 데이터가 분석에 사용되었다. 자료 분석은 기술통계 분석 후 측정 및 구조모형검증을 통해 매개효과를 확인하고 위계적 회귀분석으로 조절효과를 검증하였다. 연구 결과로는 첫 번째, 직무특성 중 직무도전성과 직무자율성이 학습민첩성에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째, 학습민첩성은 혁신행동에 정(+)적인 영향을 주었다. 세 번째, 학습민첩성은 직무특성과 혁신행동의 관계를 완전매개하였다. 세 번째, 긍정적 실책관리문화는 육군간부 중 영관장교 계층에서만 직무자율성과 학습민첩성의 관계를 조절하였다. 본 연구의 결과를 토대로 HRD 관점에서 육군 간부의 학습민첩성을 높이기 위한 실천적 측면, 향후 연구 측면, 이론적 측면에서 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study is to investigate the relationship among job characteristics, learning agility of army officers & NCOs, innovative behavior, and positive error management climate. In order to achieve the research objectives, 425 copies collected from military officers across the country were used for analysis. For data analysis, the mediating effect was confirmed through measurement and structural model verification after descriptive statistics analysis, and the moderating effect was verified through hierarchical regression analysis. As a result of the study, first, it was found that among job characteristics, job challenge and job autonomy had a positive (+) effect on learning agility. Second, learning agility had a positive effect on innovative behavior. Third, learning agility completely mediated the relationship between job characteristics and innovative behavior. Third, the positive error management culture adjusted the relationship between job autonomy and learning agility only in the ranks of field officers. Based on the results of this study, implications were presented in terms of practical, future research, and theoretical aspects to increase the learning agility of army officers from the HRD perspective.

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1기업 관리자의 개발 리더십 측정도구 개발 연구 : 국내 IT기업 A사를 중심으로

저자 : 이형우 ( Lee Hyungwoo ) , 배을규 ( Bae Eulkyoo ) , 이민영 ( Lee Minyoung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 1-29 (29 pages)

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이 연구는 부하 직원의 성장과 발전을 위해 필요한 관리자의 개발 리더십 측정도구를 개발하는 데 그 목적이 있다. 이를 위하여 선행 연구 검토, 인터뷰를 통해 개발 리더십 정의, 구성 요인, 문항 등을 측정도구 초안으로 구성하였고, 학계 및 현장 전문가를 통해 수정된 델파이 기법(modified delphi technique)을 활용하여 측정도구 초안을 수정한 후 5개 요인, 38개 문항을 도출하였다. 그리고 수정된 측정도구의 타당화를 위하여 국내 IT 기업 A사 구성원을 대상으로 자료를 수집하였고, 탐색적 요인분석(집단 1: 379명), 확인적 요인 분석(집단 2: 383명)을 실시하였다. 탐색적 요인분석 결과, 5개 요인, 24개 문항으로 구성된 요인 구조를 확인하였고, 확인적 요인분석 결과, 5개 요인, 24개 문항을 확인하였으며, 모형 적합도는 RMR=.026, GFI=.910, TLI=.946, CFI=.953, RMSEA=.049(.042~.056)로 나타났다. 그리고 각 요인 별 신뢰도(Cronbach´s α)를 살펴보면, 학습문화 조성은 .850, 건설적 피드백 .809, 경력관리 지원 .812, 역할모델 실천 .843, 정서적 배려 .868로 나타나 모두 양호한 것으로 나타났다. 이를 통해 기업 관리자의 개발 리더십은 학습문화 조성, 건설적 피드백, 경력관리 지원, 역할모델 실천, 정서적 배려로 구성되어 있음을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 인적자원개발 분야에서의 개발 리더십에 대한 이론 및 실천적 시사점을 제시하였다.

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2중소기업 초기 경력자의 LMX, 무형식 학습 활동, 주관적 경력 성공의 관계: LMX의 조절된 매개 효과

저자 : 김대영 ( Kim Dae-young ) , 박상오 ( Park Sang-o )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 31-59 (29 pages)

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이 연구는 중소기업 초기경력자가 인식하는 LMX, 무형식 학습 활동, 주관적 경력 성공의 관계에 대한 LMX의 조절된 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 2018년 한국직업능력개발원의 「일학습병행 훈련과정 이수자 및 중소기업 초기 경력자 경력개발 현황 분석을 위한 설문조사」(김대영 등, 2018)에서 수집된 자료 중, 연구 목적에 따라 300인 미만의 중소기업에 재직 중이고, 만 34세 이하이며, 해당 분야 총 경력 5년 미만인 자들의 응답 자료(441개)를 분석에 활용하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 초기 경력자의 무형식 학습 활동은 LMX와 주관적 경력 성공의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 둘째, '무형식 학습 활동 → 주관적 경력 성공'에 대한 LMX의 조건부 효과와, 'LMX → 무형식 학습 활동 → 주관적 경력 성공'의 관계에 대한 LMX의 조건부 간접 효과가 모두 유의하였다. 즉 LMX는 조절된 매개 효과를 갖는다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 LMX, 무형식 학습 활동, 주관적 경력 성공의 관계에 대한 학술적 논의와 중소기업 초기 경력자의 경력개발 활성화를 위한 실무적 시사점을 제시하였다.

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3중소기업 사무직 근로자의 기초경영사무 직무 및 교육요구 분석

저자 : 최수정 ( Sujung Choi ) , 배수현 ( Sungpyo Hong ) , 양인준 ( Suhyun Bae ) , 홍성표 ( Injun Yang )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 61-85 (25 pages)

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이 연구는 중소기업 사무직 근로자를 대상으로 기초경영사무에 대한 업무 및 과업을 도출하고 이를 바탕으로 교육요구도를 분석하는데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위해 경력 4년 이하의 중소기업 사무직 근로자 9명을 대상으로 직무분석 DACUM 워크숍을 실시하였으며 이를 통해 기초경영사무 직무모형을 도출하였다. 이후 관련 전문가 5인을 대상으로 직무모형의 타당도를 검증하였으며, 경력 3년 이하의 중소기업 사무직 근로자 379명을 대상으로 설문조사를 통해 Borich 요구도 및 Locus for Focus 방법을 활용하여 교육요구도를 분석하였다. 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 중소기업 사무직 근로자가 담당하는 기초경영사무 업무는 자산·비품관리하기, 각종 문서 관리하기, 채용 지원하기, 교육 운영 지원하기, 급여 지급하기, 회계 처리하기, 세무 처리하기, 계약과정 지원하기, 응대 업무하기가 도출되었다. 둘째, 중소기업 사무직 근로자들은 급여, 회계 등 전문적인 지식과 기술을 요구하는 업무의 교육요구도가 높았다. 셋째, 중소기업 사무직 근로자들은 경력 및 소속 부서에 따라 기초경영사무 업무 내에서도 교육요구도에 차이가 있었다. 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기초경영사무 직무모형 및 교육요구도를 바탕으로 중소기업 사무직 근로자를 위한 교육과정을 개발할 필요가 있다. 둘째, 기초경영사무와 전문 직무역량과의 연계를 위한 체계가 필요하다. 셋째, 기초경영사무 교육훈련 대상자를 확대할 필요가 있다.

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4프로티언 경력(Protean Career)의 통합적 개념모형 개발

저자 : 소병한 ( So Byunghan ) , 김지현 ( Kim Jeehyun ) , 송지훈 ( Song Jihoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 87-117 (31 pages)

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본 연구의 목적은 프로티언 경력(protean career)의 통합적 개념모형을 개발하는데 있다. 프로티언 경력은 불확실성이 증가하는 경력환경에서, 개인의 경력개발 과정이 가치 있고 주체적이며 주관적 경력성공을 중시하는 새로운 형태의 경력변화 개념이다. Hall(1976)에 의해 처음 도입된 이후, 개인의 '가치지향성'과 '자기주도성'을 중심으로 프로티언 경력태도를 측정할 수 있는 척도가 개발되었고, 이 후 대부분의 경력개발 선행연구에서 이 척도가 활용되었다. 그러나 기존의 프로티언 경력태도 구성요소는 프로티언 경력개념의 핵심요소(정체성, 적응성)를 반영하지 못하였고, 하위개념이 단일차원으로 인식되어 통계적 유의성이 일관되게 확보되지 못한 점 이외에 프로티언 경력'태도'만을 측정한 한계가 존재하였다. 특히, 태도는 개인의 경력행동을 이해하고 예측할 수 있는 유용한 변인으로 연구되어 왔으나, 측정을 위한 언어적 태도(verbal attitude)는 실제 태도와 다를 수 있고, 경력인식-태도-행동 간의 불일치 등으로 인해 지속적인 프로티언 경력이 추구될 수 없다는 이론적 배경에 근거하여, 개인의 프로티언 경력이 태도에만 그치는 것이 아닌 프로티언 경력인식, 프로티언 경력행동으로까지 일관되게 실천하기 위해서는 이에 대한 종합적인 관리 및 개발이 필요하다고 할 수 있다. 이를 위해, 1976년부터 2017년까지 '웹오브사이런스'에서 'protean career'를 주제로 프로티언 경력의 구성요소를 규명한 SSCI 논문 27편을 분석하였다. 그 결과, 프로티언 경력 구성요소는 '프로티언 경력인식(정체성/적응성), 프로티언 경력태도(자기주도성/가치지향성), 프로티언 경력행동(변화관리/성찰행동)'의 3개의 구성요소와 6개의 하위요인으로 구분·도출하였다. 이상의 연구결과를 토대로 본 연구의 기여도 및 후속 연구를 위한 시사점과 제언을 제시하였다.

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5신직업 분야 도전자들의 성공적 안착경험에 대한 근거이론적 분석

저자 : 임윤서 ( Iem Yunseo ) , 안윤정 ( An Yooniung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 119-150 (32 pages)

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본 연구의 목적은 신직업 분야에 도전하는 과정에서 안착을 위한 다양한 경험을 통해 성공적 안착을 가능하게 하는 다양한 요인과 유형, 지속가능한 성장을 위한 전략을 수립하는데 있다. 연구목적을 위해 근거이론 방법을 사용하여 신직업 분야 도전자 21명을 대상으로 심층면담을 실시하였다. 근거이론의 개방 코딩으로 도출된 개념들은 상위범주 12개, 하위범주 30개, 개념 309개로 정리되었다. 신직업분야 도전자들의 경력 경로 과정과 경험, 지금 이들이 해당 분야에 성공을 이루기 위한 노력을 분석한 결과 중심현상은 개인적/사회적 성공을 위한 열망이며, 인과적 조건은 신직업 영역 진입과 정착경험, 사회문화의 변화로 분석되었다. 맥락적 조건은 진입장벽으로서의 한국문화, 시장불확실성과 인지도 미약, 추진정책의 한계로, 중재적 조건은 신직업인으로서의 차별화된 선택과 경험, 새로운 가치창출과 관계의 영향으로 드러났다. 결과는 성공과 지속가능성에 대한 전략수립으로 이에 활용한 작용/상호작용 전략은 끊임없는 학습과 호기심, 조직의 발전가능성 타진, 외부자원의 활용 등으로 분석되었다. 이러한 연구결과를 토대로 향후 신직업 분야에 도전하고자 하는 예비자들과 현재의 도전자들을 지원하기 위한 개인적 필수요소와 지원 전략을 제언하였다.

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6경력성공 지원을 위한 이론기반의 멘토링 프로세스 모형: Super의 경력개발이론 적용

저자 : 김준희 ( Kim Junhee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 151-176 (26 pages)

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멘토링은 조직 내에서 직원들의 경력개발을 지원하기 위해 종종 사용되는 전략 중 하나이다. 경력이라는 개념은 세계화나 기술의 발달과 같은 환경적 변화에 의해 영향을 받아왔다. 이러한 동향은 조직 내에서 직원들이 변화하는 업무환경과 업무기회들에 대처할 수 있도록 준비하는 것을 돕기 위해 멘토링이 갖는 중요성을 잘 반영해 주고 있다. 직원들의 경력성공이 그들 조직의 경쟁력에 미치는 긍정적인 영향을 고려하면, 기업 내에서 직원들의 경력개발을 지원하기 위한 제도를 구축하는 것은 매우 중요한 과제이다. 본 연구의 목적은 기업 내 직원들의 경력단계에 부합하는 멘토링 전략과, 멘토링의 요소, 멘토링의 성과들을 통합적으로 제시하는 멘토링 프로세스 모형을 이론에 기반 하여 개발하는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구자는 통합적 문헌연구(integrative literature review) 방법을 사용하여 23편의 선행연구 논문에 대한 분석을 바탕으로 멘토링의 핵심 요소와 그로 인한 성과들을 도출하였다. 끝으로, 본 연구에서는 멘토링과 경력성공 간의 관계에 대한 최근 동향을 논의하고 HRD 분야의 연구 방향, 이론개발, 현장 전문가들을 위한 시사점을 제시하였다.

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7기업내 문제중심학습(PBL)에서 튜터의 인지적 역할과 학습전이의 관계

저자 : 김준희 ( Kim Junhee ) , 하경태 ( Ha Kyungtae ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 177-200 (24 pages)

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본 연구의 목적은 문제중심학습(Problem-based Learning)에서 튜터의 인지적 역할과 학습전이의 관계를 탐색하는데 있다. 이를 위해 국내 화장품 제조기업의 내부 영업교육 이수자들을 대상으로 온라인 설문도구를 활용하여 107개의 유효자료를 수집하고 다중회귀분석 방법을 사용하였다. 이를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 튜터의 인지적 역할은 근전이에 유의미한 정(+)적인 관계가 있다. 구체적으로 인지적 역할의 하위 구성 유형 중 정교화 촉진, 지식통합 촉진 역할이 근전이에 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다. 반면, 인지적 역할의 하위 구성 유형인 학습과정 감독 역할은 근전이에 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 튜터의 인지적 역할은 원전이와 유의미한 관계가 있었다. 구체적으로, 인지적 역할의 하위구성 유형 중 정교화 촉진 역할이 원전이에 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다. 반면, 인지적 역할의 하위 구성 유형인 학습과정 감독, 지식통합 촉진 역할은 원전이에 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 향후 연구와 기업내 HRD 담당자들을 위한 몇 가지 시사점을 제공하였다.

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