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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~28권5호(2021) |수록논문 수 : 935
인적자원관리연구
28권5호(2021년 12월) 수록논문
최근 권호 논문
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1대인관계기술과 경력만족 관계에서 자기관리의 매개효과와 성별의 조절된 매개효과

저자 : 지성호 ( Sung Ho Ji ) , 김경연 ( Kyungyeon Kim ) , 강영순 ( Young-soon Kang )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 1-22 (22 pages)

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경력 패러다임은 조직중심에서 개인중심으로 이동하며 개발 주체의 역할을 부각하고 있으나, 사회적 상호작용의 공간인 조직에서 대인관계와 관련된 개인 자원의 경력개발에 관한 역할을 고려할 필요가 있다. 이러한 측면에서 본 연구는 대인 간 상호작용에 효과적으로 평가되는 대인관계기술과 행동 주체로서의 행위의 자발적 조절에 주목하는 자기관리, 경력에 대한 호의적 평가인 경력만족, 경력의 결과 인식에 주요 조건부 변수로 평가되는 성별을 주요 변수로 설정하여 이들 간의 영향력 관계, 영향력 메커니즘, 영향력 메커니즘에서 조건부 요인의 효과를 실증적으로 검증하고자 하였다. 주요 연구대상은 제주지역에 소재하고 있는 서비스 업종과 공기업 종사자이고, 335명으로부터 획득한 자료를 실증분석에 활용하였다. 분석에는 SPSS Macro가 활용되었으며, 매개효과 검증을 위한 Model 4와 조절된 매개효과 검증을 위한 Model 7이 적용되었다. 분석결과, 대인관계기술은 자기관리와 경력만족에 긍정적인 역할을 하고, 자기관리는 대인관계기술과 경력만족의 관계를 부분 매개하며, 이 경로에서 조건부 간접효과의 영향력은 성별에 의해 차이를 보이는 것으로 확인되었다. 연구 시사점은 개인 자원이 경력개발과 자기조절 활동을 촉진하는 주요 자원으로 적용될 수 있고, 자기조절 과정의 영향력 메커니즘에 있어 개인 자원이 주요 동인이 됨을 보여주고 있다. 더불어 주요 변수들의 매개과정에서 조건부 요인인 성별의 역할이 규명되어 경력개발 과정에서 남성과 여성의 자원을 활용한 영향력 지각에 차이가 있음을 보여주고 있다.


Though the paradigm movement of career from organization-focus to individual-focus highlights the roles of individual, it is still necessary for scholars to consider the function of personal resources for career development in organizations regarded as a social interactive field. This study set up a few variables; interpersonal skill described on effective personal resource in social context, self-management focused on voluntary regulation of individual behavior, career satisfaction represented as a positive evaluation on career and gender as a remarkable conditional variables in awareness of career outcome. We tested two types of main effects, mediating effects, and conditional indirect effects empirically. The data collected from 335 employees working at service and state-owned companies in Jeju province. We used SPSS Macro to test main effects, mediating effects with model 4, and moderated mediation effects with model 7. Interpersonal skill were positively related to self-management and career satisfaction respectively. In the mediation process, self-management were partially mediated the links between interpersonal skill and career satisfaction, in addition, the conditional indirect effect of gender in the path of interpersonal skill on career satisfaction via self-management was significant. These results indicated that a personal resource facilitates career development and self-regulation activities and it enable to be a main driver in the psychological mechanism in the basis of self-regulation. In addition, this finding supplies a meaningful implication of gender perception gap in the impact of personal resources for career development.

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2동료의 직무탐색행동이 구성원들의 이직의도에 미치는 영향 - 외적 네트워크 행동과 동료성과의 조절효과를 중심으로 -

저자 : 전혜지 ( Hyeji Chun ) , 조봉순 ( Bongsoon Cho ) , 최장호 ( Jang-ho Choi )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 23-42 (20 pages)

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본 연구에서는 동료의 직무탐색행동이 구성원의 이직 의도에 미치는 영향에 관해 탐색하고자 한다. 팀제가 보편적인 조직구조로 확대되면서 조직 내 동료와의 관계가 더 중요해지고 있으며, 개인의 태도나 의사결정에 동료의 행동이 많은 영향을 미치고 있다. 개인의 이직의도에 관한 대부분의 연구는 이직의도가 구성원의 개별적인 의사결정과정으로 설명되고 있으나, 동료와의 관계적 측면이 미치는 효과에 관한 연구는 매우 부족하다. 본 연구는 개인의 이직의도가 동료의 이직관련 행동 중 직무탐색행동에 의해 영향을 받으며 그 영향력의 정도는 외부 네트워킹 행동정도에 따라 달라질 것으로 예상하였다. 더불어 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계는 동료의 성과 수준에 따라 차이가 있을 것으로 예상하였다. 구체적으로 동료의 성과수준이 본인과 유사할 때 동료의 직무탐색행동이 본인의 이직의도에 미치는 효과가 강할 것으로 예상하였다.
국내 기업을 대상으로 한 가설검증을 통해 본 연구에서는 다음에 결과를 얻었다. 첫째, 동료의 직무탐색행동이 개인의 이직의도에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원들의 외부 네트워크 행동은 동료의 직무탐색행동과 이직의도와의 관계를 완화하는 조절효과를 나타냈다. 이러한 결과를 바탕으로 본 논문에서는 이론적 및 실무적 시사점을 제시하고 연구의 한계와 향후 연구방향을 제시하였다.


This study aims to explore the effect of colleague's job search behavior on other members' turnover intentions. As the team system expands to a universal organizational structure, relationships with colleagues in the organization are becoming more important, and colleagues' actions have a great influence on individual attitudes and decision-making. Previous research on individual turnover intention is usually explained by the individual decision-making process of members, but there are only handful of studies on the effect of the relational aspect with colleagues. This study predicted that individual turnover intentions are affected by job search activities of colleague's turnover-related behaviors, and the degree of influence will vary depending on external networking behaviors of members and the performance level of a colleague who shows job search behaviors. Specifically, the more external networking behavior is performed, the weaker the effect of colleague's job search behaviors on one's turnover intention, and the stronger the effect of colleague's job search behaviors on one's turnover intention when the colleague's performance level is similar to member's.
The following results were obtained in this study. First, it was found that the job search behavior of colleagues had a statistically significant positive effect on individual turnover intention. Second, the external network behavior of the members showed a moderating effect that alleviated the relationship between the colleague's job search behavior and turnover intention. Based on these results, this paper presented theoretical and practical implications and discussed limitations and future research directions.

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3기술기반 중소기업의 지각된 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향 - 개인-조직 적합성의 조절효과 -

저자 : 이주용 ( Lee Juyong ) , 권석균 ( Kwun Seog-kyeun )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 43-67 (25 pages)

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본 연구의 목적은 기술기반 중소기업 구성원들의 혁신행동의 선행요인으로서의 조직 상황을 대변하는 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 영향을 살펴보고, 이에 조절변수로서 개인-조직 적합성의 역할을 규명하는데 있다. 이를 위해 벤처기업, 이노비즈 기업, 기업부설연구소 기업 등 기술기반 중소기업에 근무하는 구성원들을 대상으로 수집된 264개의 자료가 분석에 사용되었다.
분석결과를 보면 조직문화 변수들에서 혁신지향문화는 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤지만 위계지향문화는 유의한 효과를 보이지 않았다. 그리고 CEO의 변혁적 리더십은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치고 있었다. 부트스트래핑 방법에 의한 조절효과 분석에서 개인-조직 적합성은 조직문화 및 CEO의 변혁적 리더십이 혁신행동에 미치는 영향에 정(+)의 조절효과를 보였다. 특히 종업원의 POF 수준에 따라서 조직문화와 CEO 리더십의 조직 상황이 다르게 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
본 연구는 혁신행동 연구에 있어 그동안 잘 다루어지지 않았던 기술기반 중소기업으로 그 대상을 확장하였다. 또한 혁신행동의 선행변수로서 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십이라는 맥적적 영향을 동시에 고려하였다. 그리고 조절효과의 중요성을 감안해 POF라는 새로운 조절변수를 도입하고 다각적으로 활용하였다는 이론적 시사점이 있다. 또한 실무적 시사점으로 기술기반 중소기업 특성에 맞는 유연한 조직문화와 CEO의 변혁적 리더십의 역할을 제시하였다. 또한 조절변수인 POF가 채용과 배치 뿐만 아니라 조직 문화와 리더십과의 효과적인 상호작용이 중요하다는 시사점을 제공함으로써 혁신행동을 활성화하는 관심이 있는 경영자 및 실무자에게 실천적 방안을 제시하였다는 데 의의가 있다.


This study investigated the effects of three contextual variables on employees' innovative behavior: perceived innovative culture, perceived hierarchical culture, and CEO's transformational leadership. The moderating effect of person-organizational fit(POF) was also examined on these relationships. The data were collected from 264 employees working in technology-based small and medium-sized enterprises(SMEs) including venture companies and inno-biz firms. We conducted confirmatory factor analyses, multiple regression analysis, and moderation analyses. Results of multiple regression analyses showed that the two types of organizational culture exerted differential influences on employees' innovative behavior. Perceived innovative culture was positively related to innovative behavior, while perceived hierarchical culture was not. CEO's transformational leadership was also positively related to innovative behavior. We also analysed moderating effects using Process macro. The moderating effects of POF between independent variables and outcome were significant. The result of Johnson-Neyman technique, however, showed different significance areas. This study contributes to innovation behavior research in several ways. First, research areas has been expanded to technology-based SMEs in Korea. Second, both organizational cultures and CEO's transformational leadership were simultaneously considered as the antecedents of innovative behavior. Third, significant moderating roles of POF were found, suggesting the importance of personel selection based on POF. Based on the findings of the study, suggestions are provided for managers and entrepreneurs interested in facilitating innovative behavior in their employees. Implications for future research were also presented.

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4독재적 리더십과 구성원의 주도적 행동 - LMX의 매개역할 및 성장욕구 강도의 조절효과 -

저자 : 김헌 ( Kim Heon ) , 오동진 ( Oh Dongjin ) , 손승연 ( Son Seung Yeon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 69-87 (19 pages)

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리더의 행동은 부하, 즉 구성원들에게 긍정 또는 부정적 영향을 미칠 수밖에 없다. 그것은 리더가 가진 권력의 영향 때문일 것이다. 리더십 연구는 대부분 긍정적 측면에서의 리더십 효과를 탐구해왔다. 이는 리더십이라는 용어가 내포하는 긍정적인 뉘앙스 때문일 것이다. 그에 따라 각각 그 개념과 정의는 다르더라도 리더십의 여러 유형들은 구성원들의 직무태도, 직무성과 등 다수의 변수에 긍정적 영향을 준다는 많은 연구 증거들이 제시되었다. 그러나 최근 리더의 행동으로 인해 발생하는 부정적 영향, 즉 부정적 리더십에 대한 연구가 점차 증가하고 있는 추세다. Einarsen, Aasland, & Skogstad(2007)은 구성원 뿐 아니라 조직에도 손상을 가하는 리더의 부정적 행동을 파괴적 리더십 행동으로 정의하였다. 이후 다양한 형태의 부정적 리더십 유형이 제시되었는데, 독재적 리더십은 대표적인 부정적 리더십 유형 중 하나이다. 국외 연구들에 의하면, 독재적 리더십은 구성원의 의견을 무시하거나 의사결정과정에서 배제함으로써 구성원들에게 리더의 행위에 대한 부정적 감정을 유발시키고, 궁극적으로는 직무태도, 조직목표 달성에 대한 열정 등에 악영향을 초래하는 것으로 나타났다. 독재적 리더십의 부정적 영향을 밝히는 국외연구는 점차 증가하고 있으나, 국내의 연구 사례는 찾아보기 힘들다. 본 연구는 독재적 리더십이 LMX에 부정적 영향을 미치고, 이는 다시 부하의 주도적 행동을 떨어뜨린다는 것을 밝히고자 국내에서 수행된 실증연구다. 아울러 이 과정에서 구성원의 성장욕구 강도가 어떤 조절역할을 하는지를 살펴보았다. 공군 간부 272쌍을 대상으로 분석한 결과, 독재적 리더십은 LMX에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 이로 인해 주도적 행동이 저하되는 것으로 확인되었다. 또한 구성원의 성장욕구 강도가 높은 구성원일수록 독재적 리더십이 LMX에 미치는 부정적 효과가 더 강하게 나타났다. 본 연구는 주로 서구에서 행해진 독재적 리더십의 부정적 효과가 동양 문화권에서도 유효하게 나타난다는 것을 밝혔다. 구체적으로, 리더의 부정적 행동이 상사와 부하 간 관계의 질을 떨어뜨리며, 이는 다시 조직을 위한 구성원의 주도적 행동에 부정적 영향을 미칠 수 있다는 사실을 알아냄으로써, 조직 내에서 리더의 역할, 행동이 얼마나 중요한 영향을 미칠 수 있는가를 잘 보여주고 있다. 아울러 무한 경쟁 속에서 갈수록 중요해지고 있는 구성원의 주도적 행동을 장려하려면 조직의 경영진은 현장에서 어떠한 리더십을 강조하고 예방해야 하는지에 대한 시사점을 제공해주고 있다.


This study began with the question of whether there is an indicator that can accurately measure the importance of the role of a leader in organizational life. Strictly speaking, the behavior of a leader is bound to have a positive or negative effect on his or her subordinates, that is, subordinates of the organization. It may be due to the influence of the power of the leader. Leadership research mostly studies the leadership effect in a positive aspect. It can be said that the term Leadership has a positive meaning. Although the concepts and definitions of leadership revealed through positive leadership behavior are different, many studies have suggested that they have a positive effect on a number of variables such as job attitude, job performance, and organizational performance of members. However, research on the negative effects of leaders' actions, that is, negative leadership, is increasing recently. It was revealed that the negative leadership type, named Destructive Leadership, negatively affects the job satisfaction of subordinates. Einarsen et al. (2007) defined leaders' destructive behavior as behavior that negatively affects not only members but also organizations, negatively affecting organizational goals, tasks, resources, effectiveness, motivation, and well-being or job satisfaction of subordinates. Several types of negative leadership behavior have been suggested, but this study intensively studied autocratic leadership.
A number of previous studies have shown that autocratic leadership induces negative feelings for leaders' behaviors by ignoring subordinates' opinions or excluding them from the decision-making process, ultimately adversely affecting job attitudes and commitment for achieving organizational goals. This study is an empirical study conducted to clarify the mediating effect of the leader-member exchange(LMX) in the relationship between autocratic leadership and subordinate proactive behavior. As a result of analyzing 272 ROK Air Force officers and NCOs, it was found that autocratic leadership had a negative (-) relationship that negatively affected the leader-member exchange, and that the leader-member exchange mediated the negative effect of autocratic leadership on proactive behavior. In addition, the effect of controlling the relationship between autocratic leadership and leader-member exchange was also confirmed by the strength of the subordinates' growth needs. The higher growth need strength, the stronger the negative effect of autocratic leadership on the leader-member exchange. Through this study, it was confirmed that autocratic leadership undermines the leader-member exchange, and through this, subordinates engage in less proactive and non-participating behaviors.
Research revealing the negative effects of autocratic leadership is increasing abroad, but there are few cases of empirical research on domestic cases. The results of this study show that leader's negative behavior can negatively affect the proactive behavior of subordinates for the organization are examples of how important leaders' roles and behaviors can have, and provide implications in many aspects.

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5팀 공유감이 팀 성과에 미치는 영향 - 팀 응집성의 매개효과와 조직 지원 인식의 조절 효과 -

저자 : 이희옥 ( Lee Hee Ok ) , 정동섭 ( Chung Dong-seop )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 89-105 (17 pages)

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급변하는 경영환경에서 기업들은 생존하기 위해 다양한 전략과 실천을 위한 노력을 하고 있다. 특히, 기술과 산업이 빠르게 변화하고, 복잡성과 불확실성이 증가하는 상황에서 기업들은 중요한 혁신의 원천으로 창의성을 중요하게 고려하고 있다. 이 가운데 조직차원의 창의성도 중요하지만 하위 단위부서인 팀 단위에서 팀 응집성, 팀 공유감과 팀 창의성(team creativity)에 대한 관심을 강조하고 있다. 팀은 팀원들의 다양한 경험과 다양한 지식을 공유하고 있기 때문에 개인보다 신속하고 효과적으로 문제를 해결할 수 있는 장점이 있어서 이에 대한 심층적 연구를 통해 개인연구나 조직연구가 제공하지 못한 다양한 결과들을 도출할 수 있다.
본 연구는 팀 연구 중, 기존 연구에서 많은 언급되었던 팀의 다양성 관점(diversity perspective)의 중요 변수인 팀 응집성과 최근 연구되고 있는 팀 교환 관계적 관점(exchange perspective)의 변수인 팀 공유감을 통해 팀 성과의 관련성을 도출하고 이때 인지된 조직지원 상황적 관계를 찾아보고자 한다.
실증적 연구의 설계는 한국기업의 팀 조사에서 팀 공유감과 팀 응집성이 팀 성과에 어떠한 영향을 주고 있으며, 이때 인지된 조직지원이 이들 변수에 어떠한 조절효과를 보이는 지를 인과관계를 검증하고자 하였다. 가설검증을 위한 실증적 연구를 위해 팀 내 5-7명으로 구성된 84개 팀으로부터 432부의 설문지를 수거하여 이를 통계적 분석을 위한 표본으로 사용하였다.
실증적 분석결과에 의하면, 첫째, 팀 공유감과 팀 응집성은 팀 성과에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인 할 수 있었다. 둘째, 팀 응집성의 매개효과가 존재하는지를 살펴본 결과, 팀 공유감과 팀 성과의 관계 부분매개효과를 보였는데, 이는 팀 응집성을 통해 팀 공유감이 팀 성과에 연결되어 있음을 확인할 수 있었다. 셋째, 팀 응집성과 팀 성과의 인과관계에서 인지된 조직지원이 조절효과를 보이는 지를 살펴보았는 데 도출된 결과는 팀 응집성이 높고 인지된 조직지원이 높을 때 팀 성과에 매우 유의적인 정(+)의 결과를 지지하였다.


In general, team shared mental and team cohesiveness had positive effect on the performance of team and organization, however some researches indicated the sign of mediation effect.
Thus this study on the team relationships researched the mechanism of team cohesiveness between team shared mental and team performance which may be important factors for the achievement of organization. Also the purpose of this paper is to examine the effects of the consistency of perceived organizational support on team performance.
The analysis of questionnaire filled up by the employees of formal organization rearrange team level. therefore to test these effects, 84 team unit sample was used by empirical analysis.
The results of empirical analysis showed that mediation effect of team cohesiveness between team shared mental and team performance. Also, the results of the present study supported the hypothesized moderating effect of perceived organizational support of team cohesiveness-team performance relationship. Based on empirical evidence, we discussed the direction of suggestions and future research to clarify the significance of the study.

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6특수고용형태근로종사자와 프리랜서 노동의 취약성 분석과 정책적 개선 방향

저자 : 권순식 ( Soon Sik Kwon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 107-131 (25 pages)

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본 글은 특수고용형태근로종사자와 프리랜서 노동의 취약성을 2020년 상반기 경남의 특고/프리랜스 재난지원금 지원을 받은 인력을 대상으로 한 설문조사 자료를 분석한 후 정책적 시사점을 탐색하였다. 본 글의 내용은 크게 다음의 두가지로 나눠볼 수 있다. 첫째, 실증적 자료 분석상 특수고용형태종사자와 프리랜스 직종 종사자들의 경우 월 임금, 가계 급여수준, 근로조건, 노동시간, 각종 직업 만족도와 그 요인 등을 분석하면 직종별 특이성이 매우 부각된다는 점을 도출하였다. 둘째, 이런 결과가 정책적 방향에 주는 시사점을 탐색하였다.
분석결과 이 직종들의 종사자는 직종내 변이보다 직종간 변이가 도드라져 직종 간의 근로조건, 임금, 작업양태와 내용 등에서 많은 차이가 있음을 발견한다. 대체로 대부분의 직종이 경기에 따른 소득 변동성이 큰데 그 중에서 가장 소득 변동성이 큰 직종은 대출모집인, 보험모집인 등이었다. 월보수에서 변동급비율이 가장 높은 직종은 퀵서비스기사, 대출모집인, 보험모집인 등이었다. 일주일 평균노동시간이 많은 직종은 간병도우미와 택배기사였고 임금수준만족도가 낮은 직종은 대리운전기사였고, 노동강도와 업무 난이도 등에서 만족도가 낮은 직종은 택배기사로 나타났다. 코로나로 인한 직종 전체의 일감은 평균적으로 약 62% 감소하였으나 이 중 가장 일감감소분이 큰 직종은 방과후교사로 약 84%의 일감이 코로나로 인해 사라진 것으로 나타나고 있다. 이 같이 직종별로 차별화된 특징이 부각되는데 각 국가를 비롯해 한국에서 이들을 보호하는 정책은 대체로 비슷한 방향으로 나아가고 있었다.
본 글은 한국을 비롯한 세계 각국의 정책 방향이 특수고용 및 플랫폼 노동의 개념을 기존 노동자 개념에서 확장한 노무제공자란 형태로 구성되고 있다는 점을 지적하고 이들을 기존의 노동법이나 사회보험적 보호 영역으로 포함하는 보편적인 정책적 방향에 부가하여 각 직종별 특이성을 보완하는 정책적 방향이 보완적으로 필요함을 주장한다. 구체적으로는 특수고용이나 플랫폼 노동 등 각 직종별 특이적 조건을 보완하기 위한 가장 효과적인 방안은 각 직종별 집단적 대변기제가 형성되어 노사 및 이해 관계자 간의 자율적인 거버넌스 구조가 형성되는 것이란 입장을 취하고 있다.


This study analyzed the vulnerability of independent contractors and freelancers based on the surveyed data responded by independent contractors received the stimulus check from Kyungman local government in 2020. The content of thesis consists of two themes.
Firstly, we analyzed empirically the vulnerability of independent contractors and explored the inner characterestics of each type of contractors comparatively. We found that between variances are higher than within variances among each type of contractors in the aspects of pay level, pay variation, working time, factors and contents of job satisfaction, etc..
Secondly, we summarized the policy direction of worldwide nations to protect independent contractors, and suggested some complementary policy directions for independent contractors referring to these analytical results.
Our position toward future direction to protect independent contractors is that establishing and supporting the governance structure among stakeholders of independent contractors and freelancers getting jobs through digital platform is an alternative way to complement the specific variances coming from each contractors' type.

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7HRM 관점의 ESG 평가 지표 비교분석 연구

저자 : 천상은 ( Chun Sangeun ) , 박희태 ( Park Heetae )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 133-148 (16 pages)

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최근 사회적으로 요구하고 있는 기업의 역할이 확대됨에 따라 기업의 비재무적인 경영활동(ESG)은 기업의 존폐를 좌우할 수 있는 주요 경영 평가지표로 등장하게 되었다. 하지만, 국내 주요 기업들이 이러한 사회적 변화에 대응하고자 ESG 경영을 선언하고 다양한 경영전략을 수립하고 있지만 여전히 정부나 공공기관은 표준화되거나 일관된 ESG 경영 평가지표를 제시하지 못하고 있다.
이에 본 연구는 ESG 경영 활성화을 위한 인적자원관리의 역할에 주목하여 국내외 ESG 경영 평가지표를 비교분석하여 향후 인적자원관리 차원에서의 ESG 관련 연구 주제와 방향성을 제시하고자 한다. 이를 도출하기 위해 우선 인적자원관리 관점에서 ESG 경영에 대한 중요성과 ESG 경영에서의 인적자원관리의 역할, ESG 관련 연구 동향을 살펴보았다. 이후 국내외 대표적인 ESG 평가기관들의 평가지표 비교분석을 통해 함의를 찾고 최근 국내 ESG 평가지표의 변화를 토대로 인적자원관리 차원에서의 연구 주제를 확장하고자 하였다.
본 연구의 결과 첫째, ESG 경영에서 인적자원관리가 중요한 이유는 ESG 경영 평가에 있어서 인적자원관리 지표가 큰 비중을 차지하고 있고 ESG 평가상에서의 대부분의 핵심지표들이 조직문화와 연계되어 있다는 것이다. 둘째, ESG 인적자원관리 부문의 평가지표는 기업이 처한 환경에 따라 차이가 있고 시대적 상황에 맞게 변화한다는 점이다. 셋째, 인적자원관리 관점에서의 ESG 연구는 국내외 간의 평가지표 지향성의 차이를 통해 확산적 가치와 수렴적 가치를 국가간 비교 할 수 있는 연구, 국내에 있는 외국계기업의 ESG 경영전략 수립 기준 연구, 인적자원관리 관점의 ESG 평가지표와 경영성과 간의 관계 연구, 마지막으로 폭 넓은 의미에서 인간존중 경영, 안전보건(사고), 직장 내 갑질, 조직 내 MZ세대와의 갈등, 리더십, 조직문화까지 폭넓은 스펙트럼을 지표화 할 수 있는 연구 등으로 확대해야 한다는 것이다.


Recently, as the role of socially demanding companies has expanded, non-financial management activities of companies have emerged as major management evaluation indicators that can determine the existence of companies. However, although major domestic companies declare ESG management and establish various management strategies to cope with these social changes, the government or public institutions are still unable to present standardized or consistent ESG management evaluation indicators.
Therefore, this study aims to present research topics and directions in terms of human resource management through the analysis of differences in domestic and foreign ESG evaluation indicators. To derive this, the importance of ESG management from the perspective of human resource management, the role of human resource management in ESG management, and ESG-related research trends were examined. Since then, the implications have been found through comparative analysis of evaluation indicators by representative ESG evaluation institutions at home and abroad, and research topics in terms of human resource management have been expanded based on recent changes in domestic ESG evaluation indicators.
As a result of this study, first, human resource management is important in ESG management because human resource management indicators occupy a large proportion in ESG management evaluation, and most of the key indicators in ESG evaluation are linked to organizational culture. Second, the evaluation index of the ESG human resource management sector varies depending on the environment in which the company is facing and changes according to the situation of the times. Third, ESG research from a human resource management perspective can compare diffuse and convergent values between countries through differences in evaluation indicators at home and abroad, ESG management strategy establishment criteria, ESG evaluation and management performance, and Finally, in a broad sense, it should be expanded to research that can index a wide spectrum of human respect management, safety and health, power abuse in the workplace, conflict with MZ generation in the organization, leadership, and organizational culture.

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8팀 긍정정서가 팀 효과성과 팀원들의 일 열의에 미치는 영향 - 팀의 높은 질적 관계의 매개효과 검증 -

저자 : 문지영 ( Jeeyoung Moon ) , 이지영 ( Jeeyoung Lee )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 5호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 149-172 (24 pages)

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4차 산업혁명 시대인 현재 협력과 집단지성이 강조되면서 조직에서 관계성의 가치는 계속적으로 높아 지고 있다. 이러한 실무적 필요성과 함께, 조직연구에서도 긍정조직연구의 발전과 더불어 조직에서의 높은 질적 관계가 많은 주목을 받고 있다. 본 연구에서는 이러한 실무적, 연구적 필요성을 바탕으로 팀의 높은 질적 관계의 영향력을 살펴보는데 주요한 목적이 있다. 이를 위해 구체적으로 본 연구는 세 가지 목적을 수행한다. 첫째, 팀의 높은 질적 관계에 영향을 미치는 선행요인으로 팀 긍정정서를 설정하여, 팀 긍정정서가 팀의 높은 질적 관계에 미치는 영향을 살펴본다. 둘째, 높은 질적 관계가 팀 효과성과 팀원들의 일 열의에 미치는 영향을 다수준 분석을 통해 확인하고, 셋째, 팀의 높은 질적 관계의 매개효과를 확인 한다.
국내 대기업 계열 IT 기업을 대상으로 40개 팀의 팀원들을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 팀 긍정정서가 팀 HQCs에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 또한 팀 긍정정서는 팀 효과성과 팀원들의 일 열의 모두에서도 정적인 영향을 미쳐 팀 긍정정서의 중요성을 확인시켜 주었다. 반면, 팀 HQCs의 경우는 팀원들의 일 열의에는 유의한 영향을 미쳤으나, 팀 효과성에는 영향을 미치지 않아 팀이 높은 질적 관계를 갖는 것은 팀 효과성보다는 개개인들의 일에 대한 동기부여에 관여하고 있음을 확인해 주었다. 마지막으로 팀 HQCs의 매개효과를 살펴본 결과에서는 팀 HQCs는 팀 긍정정서와 팀원들의 일 열의에서만 부분매개 효과를 나타내 팀에서 개인의 일 열의에 영향을 미치는데 팀에서의 높은 질적 관계가 중요한 역할을 함을 확인하였다.
본 연구는 HQCs를 중심으로 팀 긍정정서, 팀 HQCs, 그리고 결과변인들을 살펴봄으로써 HQCs에 대한 전반적인 과정을 살펴보았다는데 의미가 있으며, 특히 이전에 많이 연구되지 않았던 HQCs의 선행변인을 확인하였다는데 이론적 시사점을 지닌다. 이 결과는 팀의 높은 질적 관계에 팀 긍정정서의 중요성을 발견해주었으며, 이를 통해 실무적으로 팀의 긍정적 분위기가 왜 필요한지를 확인해주었다. 또한 본 연구에서는 팀 HQCs가 팀원들의 일 열의에 유의한 영향을 미치며 동시에 부분 매개함을 보여줌으로써 적극적인 상호작용을 통해 팀이 높은 질적 관계를 형성하는 것이 개인들이 자신의 의무 이상으로 일에 열의를 보일 수 있음을 확인시켜주었다. 이러한 결과들을 바탕으로 도출된 시사점 및 연구결과의 한계 및 향후 연구방향은 결론부분에서 심도 깊게 논의되었다.


In response to increasing demand for cooperation intelligence in the Fourth Industrial Revolution era, the value of relationships in organizations continues to emphasized. Along with these practical needs, high quality connections (HQCs) have a lot of attention in organizations along with the development of positive organizational research. The purpose of this study is to identify the influence of team HQCs. Using a multi-level analysis that utilizes a hierarchical linear model(HLM), we examine the team HQCs antecedents and their influence at the team and individual levels. In order to investigate this model, we have collected data from employees and team leaders of 40 work teams in the Conglomerate IT company. In results, team positive emotions had a significant positive effect on team HQCs, and team positive emotions also had a positive effect on both team effectiveness and team member work engagement. On the other hand, in the case of team HQCs, it had a significant influence on the team members' work engagement, but it did not affect team effectiveness. It showed that teams which have a high qualitative relationship affect individual motivation for work more than team effectiveness. Finally, as a result of examining the mediating effects of Team HQCs, it confirmed that team HQCs showed partial mediating effects only in the relationship between team positive affect and employees' work engagement. It appeared that high qualitative relationships in the team play an important role in influencing individual enthusiasm in the team. From a practical point of view, it is necessary to establish a qualitative relationships to active interaction in eliciting team members' enthusiasm. And if team has positive affect, employees think work as an enjoyable play, so it is suggested that organizations should develop and cultivate positive affect. In the conclusion segment of this study, the implications and limitations of the findings were reviewed in-depth, and future research subjects in this field were also discussed.

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