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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
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수록정보
수록범위 : 1권1호(1999)~24권3호(2022) |수록논문 수 : 513
HRD연구(구 인력개발연구)
24권3호(2022년 08월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

저자 : 이재영 ( Jae Young Lee ) , 백평구 ( Pyounggu Baek )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 1-35 (35 pages)

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본 연구는 국내 HRD 분야가 어떤 학문 분야에 영향을 받고 있고 또 어떤 분야에 영향을 주고 있는지 학제성의 양상을 살펴보기 위해 수행되었다. 이를 위한 구체적인 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 국내 HRD 연구자들이 인용한 논문과 그 논문이 속한 학문 분야는 무엇이며 이를 통한 학제성의 양상은 어떠한가? 둘째, HRD 국내 학술지에 출판된 논문이 인용된 학문 분야는 무엇이며 이를 통한 학제성의 양상은 어떠한가? 셋째, HRD 국내 학술지 피인용 상위 20위의 논문들이 인용된 학문 분야는 무엇이며 학제성의 양상은 어떠한가? 본 연구를 위해 연구자들은 한국연구재단에 자료를 요청하여 2022년 2월 기준으로 HRD 관련 학술지 7종에 실린 논문 정보를 엑셀 파일로 제공받았다. 제공받은 총 2,360편의 논문 관련 자료 중 연구자 간 검토를 통해 분석 대상에서 제외할 논문들을 정리한 후 1,514편을 최종 분석 논문으로 선정하였다. 분석 결과 국내 HRD 연구자들은 교육학과 경영학 연구를 가장 많이 인용하고 있는 것으로 나타났으며 HRD 연구물 또한 교육학과 경영학에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. HRD 분야 피인용 상위 20위 논문에 대한 분석 결과에서도 HRD는 교육학과 경영학에 영향을 가장 많이 받고 또 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 본 연구의 분석 결과는 HRD가 심리학 분야와 느슨하게 연결되어 있음을 시사하며, HRD의 학문적 영역에 있어서 평생교육과 직업교육이라는 인접 분야와의 관계를 이해하는 계기를 제공하였다.


The purpose of this study was to explore the interdisciplinary nature of HRD by examining the influence of other disciplines on HRD research and HRD's influence on other disciplines. Our research questions were the following: 1) Which disciplines serve as theoretical foundations for the HRD? 2) Which disciplines does HRD research influence? 3) In which disciplines are the top 20 frequently cited HRD articles? We conducted a citation analysis of articles published in seven different Korean HRD journals. After reviewing 1,514 articles and their references, we provided an overview of the various disciplines contributing to the HRD field; moreover, the analysis revealed HRD research's on other disciplines. HRD research has relied mainly on the management and education fields, and also has influenced on these two fields the most. Additionally, although many HRD scholars have argued that psychology is the foundation of HRD research, our citation analysis revealed that psychology was only loosely related to the HRD field. We discuss the theoretical implications of our findings with respect to HRD's interdisciplinary nature.

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저자 : 강선희 ( Kang Sun Hee ) , 배을규 ( Bae Eul Kyoo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 37-71 (35 pages)

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이 연구의 목적은 공공영역 평생교육사의 사회적 교환관계(LMX, TMX)가 적응수행에 영향을 미치는 과정에서 심리적 임파워먼트와 비판적 성찰 업무행동의 이중매개효과를 검증하는 것이다. 이에 전국의 공공영역 평생교육기관에 근무 중인 평생교육사 자격소지자를 대상으로 2021년 2월 1일부터 3월 5일까지 온라인 설문조사를 실시하였고, 조사결과 총313부를 회수하여 모두 분석에 활용하였다. 자료 분석을 위해 SPSS, AMOS, Procedure for SPSS Version 3.4.1 프로그램을 사용하여 확인적 요인분석, 빈도분석 및 신뢰도 분석, 상관관계분석, 이중매개효과 분석을 실시하였다.
통계 분석 결과, 첫째, 공공영역 평생교육사의 심리적 임파워먼트는 사회적 교환관계(LMX, TMX)와 적응수행의 관계를 모두 매개하였다. 둘째, 사회적 교환관계로서 LMX와 적응수행의 관계에서 비판적 성찰 업무행동은 매개효과가 없는 것으로 나타난 반면, TMX와 적응수행의 관계는 매개하는 것으로 나타났다. 셋째, 공공영역 평생교육사의 심리적 임파워먼트와 비판적 성찰 업무행동은 사회적 교환관계(LMX, TMX)와 적응수행의 관계에서 이중매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 공공영역 평생교육사의 사회적 교환관계(LMX, TMX), 심리적 임파워먼트, 비판적 성찰 업무행동을 활성화시키고 적응수행을 향상시킬 수 있는 이론적, 실천적 시사점을 제안하였다.


The purpose of this study is to verify the serial-mediation effect of psychological empowerment and critical reflection work behavior in the relationship between social exchange relations (LMX, TMX) and adaptive performance of lifelong educators in the public sector. For doing so, a survey was conducted with qualified lifelong educators working at public lifelong education institutions in Korea, from February 1, 2021 to March 14, 2021. A total of 313 respondents responded to the survey, and a total of 313 data were analyzed because there were no incomplete responses. The results of this study are as follows: First, the psychological empowerment of lifelong educator in the public sector has been shown to mediate both the relationship between LMX and adaptive performance and the relationship between TMX and adaptive performance. Second, the critically reflective work behavior was shown to have no mediating effect in the relationship between LMX and adaptive performance of social exchange relationship, but the relationship between TMX and adaptive performance was shown to mediating. Third, psychological empowerment and critical reflection work behaviors was shown to have serial-mediation effects in the relationship between social exchange relations (LMX, TMX) and adaptive performance. Based on these results, this study derived theoretical and practical implications for lifelong educator's social exchange relationships (LMX, TMX), psychological empowerment, critically reflective work behavior, and adaptive performance.

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저자 : 문지혜 ( Moon Jihye ) , 김태성 ( Kim Taesung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 73-99 (27 pages)

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기업을 둘러싼 환경의 변화 속에 지속가능경영에 대한 요구가 커짐에 따라 많은 기업들이 ESG를 경영지침이자 전략으로 채택하고 있다. 본 연구의 목적은 국내 기업의 '지속가능경영보고서'에 수록된 CEO 메시지에 대한 분석을 통하여 ESG 경영을 전략적 HRD의 관점으로 살펴보는 것이다. 이를 위해 국내 76개 기업이 2021년 발행한 지속가능경영보고서에 담긴 CEO의 ESG 메시지를 자료로 2,794개의 단어를 추출하였고, 텍스트 마이닝과 매트릭스 작성을 통해 72개의 최종 분석 단어를 선정하였다. 이어서 콘커 네트워크를 통한 의미연결망 분석 방법을 통해 8개의 군집을 도출하여 주요 단어들의 의미 구조를 확인하고 시각화하였다. 또한, 지속가능 HRD 모형의 6개 구성요소를 바탕으로 CEO의 ESG 메시지에 담긴 함의를 재해석함으로써, ESG 경영환경에서 HRD의 실천 과제에 대한 시사점을 제언하였다.


As demands for sustainability management grow amid changes in the environment surrounding corporates, many corporates are adopting ESG as a management guide and strategy. This study examines ESG management from the perspective of strategic HRD through an analysis of CEO messages contained in the 'Sustainability Report' of domestic corporates. To this end, 2,794 words were extracted from the CEO's ESG message in the sustainability report issued by 76 domestic corporates in 2021, and 72 final analysis words were selected through text mining and matrix preparation. Subsequently, eight clusters were derived through the semantic network analysis method through the CONCOR analysis to confirm and visualize the semantic structure of the main words. In addition, based on the six components of the sustainable HRD model, the implications of the CEO's ESG message were reinterpreted, suggesting implications for the practical tasks of HRD in the ESG management environment.

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저자 : 신경주 ( Shin Kyung Joo ) , 유기웅 ( Ryu Kiung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 101-135 (35 pages)

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본 연구의 목적은 독립근로자의 포트폴리오 경력개발과정을 체계적으로 이해할 수 있는 이론적 모형을 개발하는 것이다. 자발적으로 조직을 퇴사하고 독립근로 영역으로 진입하여 포트폴리오 경력을 개발 확장한 독립근로자의 경력개발과정을 이해하기 위하여 9명의 연구 참여자를 이론적 표집에 의하여 선정하고 심층 인터뷰를 통해 자료를 수집하였다. 수집한 자료는 체계적 근거이론 방법에 기초하여 현상 이해 분석, 범주 관계성 분석, 이론 통합 분석을 단계적으로 실시하였다. 현상 이해 분석을 통해 다수의 개념과 21개의 범주들이 추출되었다. 범주 관계성 분석에서는 범주들을 특정한 틀에 따라 재구성하여 인과적 관계 분석, 과정적 관계 분석, 미시적-거시적 관계 분석을 통해 범주들간의 관계성을 파악하였다. 이론 통합 분석에서 핵심 범주인 '덕업일치의 확장'을 도출하고 모든 분석 결과들을 통합하고 정교화함으로써 독립근로자의 포트폴리오 경력개발과정에 관한 이론을 모형으로 제시하였다. 이론 모형을 통해 나타난 연구 참여자들의 포트폴리오 경력개발과정은 전 생애에 걸쳐 자신의 가치에 따라 자신의 경험 속에서 주도적으로 끊임없이 재구성, 확장되는 것이었다. 이는 연구의 이론적 프레임인 구성주의 경력이론의 핵심적인 개념으로, 포트폴리오 경력은 자신의 관심과 전문성을 탐색하여 자신만의 고유한 업무 포트폴리오를 개발, 구성함으로써 다변적인 경력 환경에 능동적으로 적응하는 경력 모델임을 확인하였다.


The purpose of this study was to develop a theoretical model that can systematically understand the portfolio career development process of independent workers. The career development process of independent workers who voluntarily left an organization and joined the field of independent work to develop and expand their portfolio careers were analyzed in-depth for this purpose. Nine independent workers who have successfully built portfolio careers were chosen for this study using theoretical sampling, and data were collected through in-depth one-on-one interviews. The collected data were analyzed in three steps, phenomenon understanding analysis, category relationship analysis, and theoretical integration analysis, using the systematic grounded theory method.
As a result, the analysis of phenomenon understanding was used to extract 21 categories related to the portfolio career development of independent workers. The categories were reconstructed using a specific frame in the category relationship analysis, and the connection among them was identified; the causal relationship analysis, the procedural relationship analysis, micro-macro relationship analysis. The core category, 'the expansion of dig-synchronize with works' was derived through theoretical integration analysis, and other categories were integrated and refined, finally, a theoretical model was created regarding the structure and relationship in which the portfolio career development process was deepened and completed.

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저자 : 유예인 ( Yu Yein ) , 유기웅 ( Ryu Kiung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 137-165 (29 pages)

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본 연구에서는 역량모델링을 통해 평생학습동아리 리더에게 요구되는 리더십 역량과 행동지표를 도출하고자 하였다. 이와 같은 목적을 달성하기 위해 평생학습동아리 리더를 대상으로 행동사건면담, 초점집단면담을 실시하였으며, 잠정 역량모델에 대한 타당성을 검토하기 위해 전문가 20명을 대상으로 델파이 조사를 진행하였다. 연구결과, 평생학습동아리 리더에게 요구되는 리더십 역량으로 유대감 형성능력, 갈등조정능력, 감정조절능력, 예산관리능력, 학습동기부여능력, 솔선수범 및 희생감수능력, 정보수집공유능력, 인적자원관리능력, 자기개발능력, 지역사회 공헌능력, 유관기관 네트워킹능력, 학습분위기 조성능력, 행정능력 등의 13개 역량과 50개의 행동지표가 도출되었다. 본 연구결과는 평생학습동아리 리더에게 실질적으로 도움이 되는 역량기반 교육 프로그램을 개발하는 데 기초자료로 활용될 수 있으며, 평생학습동아리가 양적 성장을 넘어 질적으로 성장하는 데 도움을 줄 수 있을 것이다.


The purpose of this study was to identify the leadership competencies and behavioral indicators of lifelong learning circle leaders. The leadership competency model of the lifelong learning circle leaders proceeded according to the classical competency model procedure of Spencer and Spencer(1993), and proceeded by adding the elements of the competency model development method of Lucia and Lepsinger(1999). The behavioral event interview(BEI) and focus group interview(FGI) was implemented in order to identify the behavior characteristics of the excellent lifelong learning circle leader and a tentative competency model was derived through this. And then the delphi method was implemented two times to twenty experts in order to review the validity regarding the tentative competency model. Total thirteen competencies have been generated. They are the ability to bond, the ability to control conflict, the ability to control emotion, the ability to manage budget, the ability to give learning motivation, the ability to lead by example and to accept sacrifice, the ability to collect and share information, the ability to manage human resources, the ability for self development, the ability to contribute to the local community, the ability to network with other lifelong learning institutions, the ability to create a learning atmosphere, and the ability to administer, and fifty behavioral indicators were derived.

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저자 : 윤소겸 ( Yoon So-kyum )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 167-210 (44 pages)

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본 연구의 목적은 국내 기업 조직 구성원의 직무열의(Work engagement)에 영향을 주는 요인과 변인 간의 영향력을 비교 분석하는데 있다. 분석자료는 2020년 12월까지 출판된 국내 학술지와 학위논문을 대상으로 하였다. 이를 위해 국회도서관과 학술연구정보서비스(RISS)에서 '직무열의'와 'Work engagement'를 키워드로 총 2,859편의 연구물을 수집하였다. 연구 목적에 부합하는 포함과 배제 기준을 적용하여 최종적으로 총 163편이 분석에 사용되었다. 163편의 연구에서 실증된 직무열의에 영향을 미치는 476개 변인을 직무요구-자원 모형을 기반으로 대분류 3개, 중분류 15개, 소분류 87개로 구분하여 분석을 진행하였다. 메타분석 결과, 국내 기업 조직 구성원의 직무열의에 영향을 주는 476개 변인의 전체 평균효과크기는 0.398로 확인되었고 대분류 요인별 평균효과크기는 개인자원 1.218, 직무자원 1.090, 직무요구 -0.265의 순으로 나타났다. 중분류 요인별 평균효과크기는 개인-직무 적합성 1.607, 개인-조직 적합성 1.522, 가치와 태도 1.368, 잡크래프팅 1.355, 기질과 특성 1.161, 학습과 개발 1.159, 조직지원인식 1.098, 직무특성 1.088, 리더십 1.037, 시스템 1.018, 조직문화 0.975, 상사·동료 지원 0.974, 지식·스킬 0.939, 도전적인 요구 0.305, 방해적인 요구 -0.388의 순으로 확인되었다. 또한, 소분류 요인별 평균효과크기는 일의 의미 1.681, 개인-직무 적합성 1.607, 심리적 임파워먼트 1.600, 주관적 경력성공 1.561, 개인-조직 적합성 1.522, 긍정심리자본 1.509의 순으로 확인되었다. 연구 결과를 바탕으로 시사점과 후속 연구를 위한 제언을 제공하였다.


The purpose of this study is to compare and analyze the influence between factors and variables that affect the work engagement of employees in Korea's corporate organizations. The analysis data were targeted for domestic academic journals and dissertations published up to December 2020. To this end, a total of 2,859 research articles were collected from the National Assembly Library and the Academic Research Information Service(RISS) with the keyword 'work engagement'. A total of 163 articles were used for analysis by applying inclusion and exclusion criteria suitable for the purpose of the study. Based on the job demand and resource model, 476 variables affecting work engagement demonstrated in 163 studies were classified into 3 major categories, 15 medium categories, and 87 small categories for analysis. As a result of meta-analysis, the overall average effect size of 476 variables affecting the work engagement of employees in Korea's corporate organizations was confirmed to be 0.398, and the average effect size for each major classification factor was 1.218 for individual resources, 1.090 for job resources, and -0.265 for job demands. The average effect size for each factor in the middle classification was: person-job fit 1.607, person-organization fit 1.522, values and attitude 1.368, job crafting 1.355, disposition and characteristics 1.161, learning and development 1.159, organizational support 1.098, job characteristic 1.088, leadership 1.037, system 1.018, organizational culture 0.975, supervisor/colleague support 0.974, knowledge/skill 0.939, challenge demands 0.305, and hindrance demands -0.388 were confirmed in the order. The average effect size for each factor in the small classification was: meaning of work 1.681, person-job fit 1.607, psychological empowerment 1.600, subjective career success 1.561, person-organization fit 1.522, and positive psychological capital 1.509. Based on the research results, implications and suggestions for follow-up research were provided.

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저자 : 정보영 ( Jung Boyoung ) , 김광태 ( Kim Kwang-tae )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 211-251 (41 pages)

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HR 분야에서 HR 애널리틱스의 중요성은 날이 갈수록 부각되고 있다. HRA는 기존 HR 실무와 학문 체계의 한계점을 보완하는 접근방식이며, 최근 컴퓨터 연산능력의 비약적 발전으로 빅데이터 처리 기술이 활발하게 도입되면서, HRA 적용 역시 가속화되고 있다. HRA는 실무 현장과 학계에서 주목받고 있는 개념임에 틀림없으나, 학문적으로 독자적인 제위상을 갖지 못하고 있다는 다수 선행 연구의 지적이 존재한다. 이에 이 연구에서는 HRA라는 현상을 담아낼 수 있는 개념적 틀을 개발하고자 하였으며, HRA 개념적 틀은 어떻게 설계될 수 있는가? HRA 개념적 틀에 따라 국내외 선행연구 사례를 분류, 요약할 수 있는가? 등을 연구문제로 삼았다. 연구결과, 선행연구들이 HRA를 절차, 통계, 시스템 관점으로 해석하고 있음을 확인하고, 이를 종합하여 HRA 개념적 틀을 구안하였다. 구안된 HRA 개념적 틀은 HR 관행과 애널리틱스 투입, 절차, 산출의 합성으로 표현할 수 있었다. 개념적 틀의 실무적인 세분화 예시로써 투입되는 데이터는 속성 및 관계적 데이터, 개인, 양자, 집단 및 조직 데이터, 횡단 및 종단적 데이터로 구성되고, 통계 분석 개념의 절차는 기술적, 진단적, 예측적 및 처방적 분석과 개별 통계분석기법으로 구성되며, 활용 개념의 산출은 설명, 예측, 분류, 탐지, 추천 등으로 구성할 수 있었다. 또한, 이렇게 개발된 개념적 틀을 렌즈로 삼아 국내외 선행 연구 사례를 분류하고 고찰하였다. 마지막으로 연구의 과정에서 얻은 통찰과 한계점을 바탕으로 HRD 실무자와 향후 연구자에게 제언하였다.


The value of analytics in the HR area is growing all the time. HRA is a method of supplementing existing HR practices and academic systems, and its use is growing in tandem with the trend of adopting big data processing technology as a result of the rapid advancement of computing power. HRA is clearly a trendy topic in the field and in academia, however a lot of earlier research has pointed out that it does not have an independent academic status. So, this research attempted to establish a conceptual framework that can capture the phenomenon of HRA, as well as how to design an HRA conceptual framework. The central question of this paper was "Can you use...research cases?" As a consequence of the research, it was proven that earlier studies had classified HRA based on procedures, statistics, and systems, and that a conceptual framework for HRA had been developed by combining them. Analytics data input consists of attribute and relational data, individual, dyad, group and organizational data, and cross-sectional and longitudinal data, and the statistical analysis concept's procedure consists of descriptive, diagnostic, predictive, and prescriptive analytics, as well as each statistical analysis techniques, and the usage concepts consists of explanation, prediction, classification, detection, and recommendation. previous study cases were also classified and analyzed utilizing the developed conceptual framework as a lens. Finally, suggestions were offered to HRD practitioners and researchers based on the insights and limits of this study.

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저자 : 정향기 ( Jung Hyangki )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 253-289 (37 pages)

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본 논문의 목적은 학습민첩성이 창의적 문제해결 능력에 미치는 영향과 두 변수 간의 관계에서 무형식 학습의 매개효과와 사회적 자본 및 감성지능의 조절효과를 연구하는 것이었다. 온라인 설문조사를 통해 얻어진 225개의 데이터를 SPSS 21, PROCESS macro, AMOS 21.0을 사용하여 분석했다. 연구결과는 첫째, 학습민첩성과 창의적 문제해결 간의 관계에서는 학습민첩성이 높아질수록 창의적 문제해결도 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 학습민첩성은 무형식 학습에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 무형식 학습은 창의적 문제해결에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 넷째, 학습민첩성은 무형식 학습에 정(+)적으로 통계적으로 유의한 영향을 미치고 무형식 학습은 창의적 문제해결에 정(+)적으로 통계적으로 유의한 영향을 미치는 매개효과가 나타났다. 다섯째, 학습민첩성과 무형식 학습 간의 관계에 대한 사회적 자본의 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 여섯째, 학습민첩성과 무형식 학습간의 관계에서 사회적 자본의 조절된 매개효과가 유의한 것으로 나타났다. 일곱째, 무형식 학습과 창의적 문제해결 간의 관계에서 감성지능의 수준이 높아질수록 무형식 학습의 간접효과가 증가하는 감성지능의 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 아홉째, 학습민첩성과 창의적 문제해결 간의 관계에서 사회적 자본과 감성지능의 조절된 조절된 매개효과가 유의한 것으로 나타났다.


The main goal of this study was to explore the effect of LA(learning agility) on CPS(creative problem solving), and to investigate the mediation effect of IL(informal learning) and the moderating effect of SC(social capital) and EL(emotional intelligence) between them. An online survey was carried out and the 225 data were empirically analyzed using SPSS 21, PROCESS macro, AMOS 21.0 Program. The findings of this research are as follows: First, LA had a significant positive effect on CPS. Second, LA had a significant positive effect on IL. Third, IL had a significant positive effect on CPS. Fourth, there was a significant positive indirect effect of LA on CPS mediated by IL. Fifth, SC positively moderated the relationship between LA and IL. Sixth, SC positively moderated the mediating effect of IL on the relationship between LA and CPS. Seventh, EI positively moderated the relationship between IL and CPS. Eighth, EI positively moderated the mediating effect of IL on the relationship between LA and CPS. Ninth, EI positively moderated the moderating effect of SC on the mediating effect of IL. This research has implications that LA through IL, SC and EL can increase CPS of individuals and organizations.

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저자 : 정혜경 ( Hyekyung Jung ) , 이진구 ( Jingu Lee ) , 윤중헌 ( Jungheon Yoon ) , 김해리 ( Haeri Kim ) , 정일찬 ( Ilchan Jung ) , 옥영진 ( Yeongjeen Ok ) , 박민주 ( Minju Park )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 291-318 (28 pages)

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본 연구는 4차 산업혁명에 따른 노동시장과 고용시장의 변화에 대응하여 데이터에 기반한 직업능력개발훈련의 질 제고를 위해 우선적으로 직업능력개발훈련 교·강사 역량 조사도구를 개발하고 타당성을 검증하는데 주요 목적을 두었다. 이를 위해 첫째 기존의 선행연구를 바탕으로 직업능력개발훈련 교·강사의 역량을 기본역량과 교수학습평가 역량, 학생관리 및 행정 역량, 디지털 역량으로 구분하여 조사도구를 개발하였다. 둘째, 파일럿 시행을 통해 수집된 데이터를 활용하여 측정도구의 신뢰도 및 탐색적 요인분석을 수행하였다. 분석결과를 토대로 하위 역량별로 기본역량 10문항, 교수학습평가 역량 20문항, 학생관리 및 행정 역량 14문항, 디지털 역량 22문항으로 구성된 총 66문항의 조사도구를 개발하였다. 끝으로 조사도구의 활용 방안 및 개선점, 후속 연구에 대한 제언 등을 논의하였다.


As an effort to improve the quality of vocational competency development training in response to changes in the labor market influenced by the 4th industrial revolution, this study aims to develop a survey instrument for measuring pedagogical competencies of vocational education and training (VET) teachers/instructors. Thus, based on the results of previous studies, the survey consists of four main sub-domains: basic competency, competency for teaching, learning, and evaluation, student management and administrative competency, and digital competency. Second, a pilot study was conducted for data collection and exploratory factor analysis was performed. Based on the analysis results, a total of 66 survey items were developed, consisting of 10 questions on basic competency, 20 questions on the competency of teaching, learning and evaluation, 14 questions on student management and administration competency, and 22 questions on digital competency. Finally, the strengths, possible applications and limitations of the study were discussed, along with suggestions of follow-up studies.

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저자 : 현영섭 ( Hyun Young-sup )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 24권 3호 발행 연도 : 2022 페이지 : pp. 319-354 (36 pages)

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본 연구의 목적은 유튜브 상의 인적자원개발 관련 동영상의 동향을 분석하고, 동영상의 일반적 변수(게시연도, 좋아요수, 댓글수, 구동시간)와 네트워크 변수(연결정도중심성, 매개 중심성, 근접중심성, 위세중심성)가 동영상의 확산을 의미하는 조회수에 주는 영향을 분석하는 것이다. 이러한 목적을 달성하기 위해 유튜브 채널과 동영상을 검색하고 인적자원개발 관련성 및 중복성을 점검하며 유료 채널, 불법 동영상 등을 제외하여, 503개 채널과 1,171개 동영상을 분석하였다. 주요 분석은 동영상 조회수나 주제어에 대한 빈도 분석과 일반적 변수와 네트워크 변수에 대한 위계적 중다회귀분석이었다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 인적자원개발 관련 유튜브 채널과 동영상은 최근까지 증가 추세를 보였다. 채널과 동영상 운영자는 주로 개인과 민간단체 및 기업이었다. 둘째, 인적자원개발 관련 동영상 주제어는 산업안전교육, RHRD/NHRD, 강사, 학술대회, 대학교, 4차 산업혁명 등이었다. 셋째, 인적자원개발 동영상 조회수에 대하여 채널운영자 유형, 게시연도, 댓글수, 좋아요수, 연결정도중심성, 근접중심성의 회귀계수가 통계적으로 유의하였다. 이상과 같은 연구 결과에 대한 유튜브 활용의 다양화, 자기주도학습 강화, HRD 연구 강화 등을 중심으로 논의점과 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to investigate the trends of YouTube videos related with Human Resource Development: HRD) and analyze the general impact factors and network impact factors of contents diffusion. To achieve this purpose, 503 channels and 1,171 contents were collected from YouTube searching. For the investigation of trends, frequency analyses about hits and keyword of YouTube contents were used. Also hierarchical regression analyses were used for find out the impact factors. As a result of the analysis, first, the frequencies of the channels and contents had been increased until now. And the main suppliers of the channels and contents were individuals and private organizations/companies. Second, main keyword of the contents were industrial safety education, RHRD/NHRD, instructor, conference, university, 4th industrial revolution, and so on. Third, the regression coefficients of types of channel operators, years, the number of comments, the number of 'likes' button, degree centrality, and close centrality were significant statistically. Based on the conclusions, discussions and implications (such as diversification of supply and application of YouTube video, tool for enhancing self-directed learning, expansion of HRD research about YouTube and so on) were suggested.

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