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Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
28권3호(2021) |수록논문 수 : 6
간행물 제목
28권3호(2021년 09월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1원격근무자의 자기효능감에 관한 연구

저자 : 김정훈 ( Kim¸ Junghoon ) , 서정일 ( Seo¸ Jeongil ) , 조봉순 ( Cho¸ Bongsoon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 1-28 (28 pages)

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최근 코로나-19(COVID-19)로 인해 원격근무의 중요성이 강조되고 있는 상황에서 본 연구는 원격근무 상황에서 자기효능감의 역할에 대해 살펴보았다. Bandura(1986)의 자기효능감에 영향을 주는 4대 요인과 Staples et al.(1999)의 가상조직 기반에서의 자기효능감의 선행요인에 관한 연구를 활용하여 연구모형을 설정하였으며, 자기효능감의 선행 변수로는 원격근무에 대한 직접경험, 상사의 원격근무 관찰 경험, IT변화 두려움, 상사의 코칭을 설정하였다. 또한, 상사의 코칭을 통한 언어적 설득이 자기효능감에 영향을 주는 과정에서 상사 신뢰의 조절효과에 대하여 검증을 하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 원격근무 경험이 있는 근로자 463명의 설문응답 결과를 분석 자료로 활용하였다. 연구 결과는 원격근무에 대한 직접경험과 상사의 코칭을 통한 언어적 설득은 자기효능감을 높이는 정(+)의 영향을, IT 변화 두려움은 자기효능감을 낮추는 부(-)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그리고 상사 신뢰가 높은 집단은 상사 신뢰가 낮은 집단에 비하여 상사의 코칭이 자기효능감에 미치는 효과가 더 강한 것으로 확인되었다. 본 연구는 4차 산업 환경과 코로나-19의 시대적 상황을 반영한 원격근무와 자기효능감에 대한 연구를 통하여 원격근무에 대한 직접 경험이 자기효능감에 영향을 주는 주요한 변수임을 확인하였다.


COVID-19 pandemic has affected every part of our daily lives and also business landscape. In firms, the adoption of remote work system has been sharply increasing and therefore it becomes important to understand how firms can effectively design and manage remote work system. In response to the increasing needs for research on remote work system, this study examined the role of self-efficacy in remote work environment. On the basis of Bandura(1986)' 4-factor model of self-efficacy and Staples et al. (1999)'s study on the the self-efficacy in virtual organization, this study defined remote work experience, observation of supervisor's remote work experience, fear of IT change, and supervisor coaching as the antecedents of self-efficacy in remote work environment. In addition, we examined whether trust in supervisor affects the relationship between supervisor coaching and self-efficacy. Using survey data we obtained from 463 workers who have remote work experiences, we found that remote work experience and supervisor coaching have a positive effect on self-efficacy, while fear of IT change has a negative effect on self-efficacy. We also found that the positive effect of supervisor coaching on self-efficacy becomes greater when workers have a trust in supervisor. This study confirmed that worker's own remote work experience is the major determinant of self-efficacy in remote work environment. This study also found that supervisor's role is very important in developing workers' self-efficacy by exhibiting role behavior, giving coaching, and building supervisorworker trust.

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2잡크래프팅의 선행요인과 맥락적성과에 관한 연구 - 보상만족과 개인-직무적합성의 선행효과 분석 -

저자 : 김수지 ( Kim¸ Su Zi ) , 김찬중 ( Kim¸ Chan Jung ) , 변국도 ( Byun¸ Guk Do )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 29-50 (22 pages)

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조직의 구성원들이 자신의 직무를 주도적으로 수행함으로써, 조직은 목표를 달성하고 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있다. 그에 따라 인적자원 관리의 효과적인 방안에 대한 많은 연구가 이루어졌으며, 최근에는 잡크래프팅 개념에 주목하고 있다. 잡크래프팅은 현대적 직무설계 방식으로 개인이 능동적으로 환경을 예측하고 변화를 주도함으로써 직무를 재설계하는 것으로 구성원의 직무성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 제시된다. 이에 본 연구에서는 잡크래프팅을 증진시키는 선행요인에 초점을 맞추어 연구를 진행하였다. 구체적으로 외재적 보상과 내재적 보상의 맥락에서, 구성원이 인지하는 보상만족과 개인-직무 적합성이 잡크래프팅에 미치는 선행효과를 실증하고자 하였다. 이에 더해 이러한 선행요인들이 잡크래프팅을 매개로 하여 조직에 긍정적인 결과를 가져다 주는지를 측정하기 위하여 성과변수 중 하나인 맥락적 성과를 종속변수로 선정하여 분석을 실시하였다. 연구에 사용된 자료는 충청지역의 4개 대학교에 재직중인 팀장과 직원의 310쌍의 설문 결과를 사용하였다. 분석 결과, 외재적 보상의 하나인 보상만족은 잡크래프팅을 증가시키는 선행변수의 역할을 하는 것으로 나타났다. 내재적 보상의 측면에서는 개인-직무적 합성이 잡크래프팅을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성 모두 잡크래프팅을 매개로 하여 맥락적 성과를 증진시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과로 외재적 보상과 내재적 보상 모두 잡크래프팅의 선행요인이 될 수 있으며, 잡크래프팅을 매개로 하여 조직과 개인의 성과에 긍정적 영향을 줄 수 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 의의는, 조직의 인적자원의 가치를 높이기 위해서 잡크래프팅의 중요성을 제시하였다는 점을 들 수 있다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성이 잡크래프팅을 증진시키는 선행변수로서 역할을 하며, 조직의 성과로 이어지는 매개효과를 실증하였다는 점에서 중요한 의의를 가진다고 할 수 있다.


Organizations can achieve their goals and sustainable competitive advantages by having organizational members take the lead in their duties. Accordingly, many researchers have conducted research on effective human resource management, and recently, the concept of job crafting has been focused on. Job crafting is a modern job design method in which an individual actively predicts the environment and redesign their job. Thus, many studies have suggested that job crafting has a positive effect on employees' job performance. As a result, this study tried to investigate the antecedents that increase employees' job crafting. Specifically, in the context of extrinsic and intrinsic compensation, we sought to demonstrate the effects of rewards satisfaction and person-job fit(P-J Fit) on job crafting.
In addition, this study investigated the mediating effect of job crafting in the relationship between the antecedents (i.e., rewards satisfaction and person-job fit) and job performance. To test the hypotheses, we used the data of a questionnaire of 310 team leaders and employees working at four universities in Chung-cheong province in South Korea.
The results of our study suggested that reward satisfaction, one of the extrinsic rewards, plays a critical role as an antecedent that increases job crafting. In terms of intrinsic reward, personal-job fit was positively related to job crafting. In addition, both reward satisfaction and personal-job fit were found to enhance contextual performance through job crafting.
These results show that both extrinsic and intrinsic rewards can be a precursor to job crafting, and can positively influence organizational and individual performance through job crafting. Based on these results, this study suggests the importance of job crafting in order to increase the value of the organization's human resources. In addition, this study shed new light on the fact that reward satisfaction and person-job fit can be an important antecedent to promote job crafting. This study also gives significant implications by demonstrating the mediating effect of job crafting that leads to organizational performance.

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3경제적 HRM 시스템과 사회적 HRM 시스템이 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 미치는 영향 - 시스템 간의 정합성 효과를 중심으로 -

저자 : 김건식 ( Kim¸ Kon Shik )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 51-85 (35 pages)

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본 연구는 서로 다른 철학적 관점과 지침원리에 근거한 사회적 HRM 시스템과 경제적 HRM 시스템이 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 미치는 영향을 분석하였다. 한국직업능력개발원에서 조사하는 인적자본패널(HCCP)의 2007년-2017년 원자료를 이용하여 분석한 결과 첫째, 사회적 HRM 시스템은 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 긍정적인 효과가 있음을 확인하였으나 경제적 HRM 시스템의 조직 운영역량에 관한 효과는 확인되지 않았다. 둘째, 사회적 HRM 시스템이 태도와 행동 및 운영역량에 미치는 효과는 경제적 HRM 시스템의 효과보다 크다는 증거를 발견하였다. 셋째, 사회적 HRM 시스템과 경제적 HRM 시스템 간의 정합성 효과는 발견되지 않았다. 즉, 사회적 HRM 시스템 및 경제적 HRM 시스템의 수준이 일치하는 경우가 어느 한쪽의 시스템 수준이 높거나 낮은 경우보다 조직 성과에 미치는 영향이 크지 않음을 확인하였다. 넷째, 사회적 HRM 시스템 수준과 경제적 HRM 시스템 수준이 모두 낮은 경우보다 두 시스템 수준이 모두 높은 경우에 조직 성과에 미치는 긍정적 효과가 더 높음을 실증하였다. 본 연구 결과는 사회적 HRM 시스템이 구성원의 기량을 향상시키고 동기를 부여하며 새로운 직무기회를 제공하는 실무관행을 통해 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 긍정적인 효과가 있음을 의미한다. 반면, 구성원 간의 경쟁을 기본 원리로 삼아 인적자본을 갖춘 스타인재를 확보하고 개인적인 인센티브를 통해 동기를 부여하는 경제적 HRM 시스템만으로는 조직 성과의 향상에 한계가 분명함을 시사한다. 또한, 사회적 HRM 시스템의 실무관행 간에는 상보적인 시너지 효과를 기대할 수 있지만, 경제적 HRM 시스템 내에서는 이와 같은 시너지 창출이 어려움을 암시하고 있다. 사회적 HRM 시스템이 경제적 HRM 시스템보다 효과가 높을 뿐만 아니라 두 HRM 시스템 간의 정합성 효과는 기대하기 어렵다는 본 연구의 결과는 이론적, 실무적 관점에서 증거 기반의 HRM 시스템을 구축하려는 기업에 중요한 시사점을 제공하고 있다.


This study analyzes the effect of social and economic HRM systems, which are based on different philosophical perspectives and guiding principles, on the employee's attitudes and behavior and operational capabilities. The panel survey data from 2007 to 2107 of the Human Capital Corporate Panel(HCCP), which was conducted by the Korea Research Institute for Vocational Education and Training(KRIVET), was used to examine the effects of the two contrasting HRM systems. This paper adopted the random effects panel regression model and response surface analysis to examine the congruence effects between the two HRM systems. First, the results showed that the social HRM system has a positive effect on the employee's attitudes and behavior and operational capabilities, but the economic HRM system had independent and additive effects on the employee's attitudes and behavior and operational capabilities. Second, this study found evidence that the effect of social HRM systems on the attitudes and behavior and operational capabilities is greater than that of economic HRM systems. Third, no congruence effects have been found between the social and economic HRM systems. That is, this paper confirmed that the effects of the social and economic HRM systems where the levels of the two HRM systems were matched did not always have a greater impact on organizational outcome than the effects where the either HRM system's level is higher or lower. Fourth, this research demonstrated that the positive effects on organizational outcome are higher where the both HRM system levels are higher than where the both social and economic HRM system levels are lower. That is, the social HRM system increases the attitudes and behaviors of employees and operational capabilities by improving their skills, facilitating motivation, and providing new opportunities. On the other hand, the economic HRM system, which is based on individual incentives, competition among employees, and hiring star talents showed clear limits in boosting organizational outcomes. The results that the social HRM systems are more effective than economic HRM systems and the two HRM system ar not congruent provide significant implications for firms to build evidence-based HRM systems from a theoretical and practical point of view.

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4군 조직에서 일과 삶의 균형이 조직시민행동에 미치는 영향 - 조절된 매개효과 모형 -

저자 : 강태호 ( Kang¸ Tae Ho ) , 이지만 ( Lee¸ Ji Man ) , 이주일 ( Lee¸ Ju Il )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 87-114 (28 pages)

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일과 삶의 균형에 대한 관심의 증대와 더불어 수많은 연구들이 일과 삶의 균형의 효과성을 규명하고 있다. 이러한 기존의 연구들은 일과 삶의 균형에 대한 다면적인 측면을 살피지 않아서 일과 삶의 균형이 조직구성원들에게 어떻게 영향을 미치는지 온전히 이해하는 데 한계가 있다. 이에 본 연구는 일과 삶의 균형에 대한 선행연구들을 토대로 일과 삶의 균형을 일-성장, 일-가정, 일-여가 균형으로 구분하고, 이들이 군 조직에서 부대원들에게 어떻게 영향을 미치는지 탐구한다. 구체적으로 본 연구는 일과 삶의 균형은 군부대원들의 사기를 진작하는 데 긍정적인 영향을 미치며, 부대원들의 고양된 사기가 조직지향 조직시민행동을 이끌어 낼 것으로 예측한다. 즉, 본 연구는 사기진작이 일과 삶의 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계를 매개할 것으로 주장한다. 또한, 일과 삶의 균형이 사기진작에 미치는 효과는 부대원의 근무환경(경계부대 대 일반부대)에 따라 차별적으로 나타날 수 있다. 이에 본 연구는 근무환경의 조절효과와 모형의 조절된 매개효과를 살펴본다. 이와 같은 가설들을 검증하고자 220명의 군 간부들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 불성실한 응답을 제외한 214부의 자료를 실증분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 일-성장, 일-여가 균형과 사기진작은 긍정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 사기진작과 조직지향 조직시민행동 간에 긍정적인 관계가 있는 것을 확인하였다. 셋째, 일-성장 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계와 일-여가 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계는 사기진작에 의해 매개되는 것으로 나타났다. 넷째, 일-성장 균형과 사기진작과의 관계와 일-가정 균형과 사기진작의 관계는 일반부대원에 비해 경계부대원에게서 약화되는 것을 확인하였다. 다섯째, 일-성장 균형이 부대원의 사기 진작을 통해 조직지향 조직시민행동으로 이어지는 간접효과에서 근무환경이 조절된 매개효과를 나타내는 것을 확인하였다. 끝으로, 본 연구결과의 이론적ㆍ실무적 의의와 한계점 및 향후 연구에 대해서 논의한다.


Along with the burgeoning interest in work-life balance, numerous studies have investigated how work-life balance affects individual consequences. Since these existing studies have paid little attention to multifaceted work-life balance, we inadequately understand how work-life balance affects organizational members. Building on the prior literature on work-life balance, thus, we classify work-life balance into three: work-growth balance, work-family balance, and work-leisure balance, and explore how those influence organizational members in military organizations. Specifically, we predict that work-life balance helps individuals in military organizations enhance their morale and that such heightened morale leads to organization-directed organizational citizenship behavior (OCB). In other words, we contend that morale-enhancement will mediate the relationship between work-life balance and organization-directed OCB. Also, the impact of work-life balance on morale-enhancement can be differentiated depending on the working environment of organizational members (security versus general forces). Thus, we examine the moderating of morale-enhancement and eventually test a moderated mediation effect of morale-enhancement. To test our hypotheses, we conducted a survey of 220 military officials, and used 214 survey questionnaires excluding unfaithful and incomplete responses to perform an empirical analysis. Our empirical findings are as follows: First, there have been the positive link between work-growth balance and morale and the positive link between work-leisure balance. Second, morale is positively related to organization-oriented OCB. Third, the relationship between work-growth balance and organization-oriented OCB and the relationship between work-leisure balance and organization-oriented OCB are mediated by morale-enhancement, respectively. Fourth, the positive link between work-growth balance and morale and the positive link between work-family balance and morale become weaker for organizational members in security forces, respectively. Fifth, we find strong support for the moderated mediation effect of morale-enhancement. Finally, we discuss theoretical and empirical implications of our findings.

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5상호작용공정성이 발언행동에 미치는 영향 - 변화자기효능감과 창의자기효능감의 매개효과를 중심으로 -

저자 : 문승현 ( Moon¸ Seung Hyun ) , 조윤형 ( Cho¸ Yoon Hyung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 115-135 (21 pages)

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불확실성이 높아진 조직환경에서 조직구성원들의 발언행동은 중요성을 갖는다. 본 연구는 발언행동에 대한 상호작용공정성(대인관계, 정보적)의 영향력의 경우 사회적인지이론(Bandura, 1989, 1997)을 토대로 변화자기효능감, 창의자기효능감이 매개하는지를 살펴보았다. 광주광역시 중소기업 조직구성원들을 대상으로 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답원을 달리 하였으며 총 257부의 설문지를 최종분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대인관계공정성은 발언 행동에 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 정보적공정성은 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 대인 관계공정성은 변화자기효능감에 정(+)의 영향력을 미치고 있었다. 창의자기효능감에는 영향력이 나타나지 않았다. 반면에 정보적공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두에 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 셋째, 변화자기효능감과 창의자기효능감 모두 발언행동에 정(+)의 영향력이 나타나고 있었다. 마지막으로 대인관계공정성이 발언행동에 미치는 영향력을 변화자기효능감이 매개하고 있었다. 정보적공정성이 발언행동에 미치는 영향력에 있어서는 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두 매개효과가 나타나고 있었다. 연구결과를 토대로 조직구성원들의 발언행동이 대인관계 공정성은 변화자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있으며, 정보적 공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있다는 것을 제시함으로써 상호작용공정성의 의미 뿐만 아니라 사회적인지이론의 적용측면에서 의의를 가질 수 있다.


Based on interactional justice(interpersonal, informational) theory(Colquitt, 2001), interpersonal justice reflect the degree to which employee are treated with politeness, dignity and respect by authorities and informational justice focus on the explanation provided to employee that convey information about why procedures were used in a certain way or why outcomes were distributed in a certain fashion. This study focus on social cognitive theory(Bandura, 1997), we set the domain specific self-efficacy reflect the change and creative, such as change self-efficacy, creative self-efficacy mediate relationship between interactional justice and voice behavior. After literature review, we build up theoretical variables relationship and proposed mediating effect hypothesis. To test hypothesis, survey method were performed. To overcome common method bias problem, we conduct multi-source respond by employees and supervisor and total 257 questionnaires are used for analysis. The major finding are as follows. First, interpersonal justice positive impact on voice behavior. Second, interpersonal justice positive impact on change self-efficacy however, informational justice have positive impact on both of change self-efficacy and creative self-efficacy. Third, change self-efficacy and creative self-efficacy have positive impact on voice behavior. Finally, change self-efficacy mediate relationship between interpersonal justice and voice behavior, and change self-efficacy and creative self-efficacy mediate relationship between informational justice and voice behavior. Our results show that the theoretical and practical implication which amplify the employees voice behavior, interactional justice is more important and clarify the justice-voice behavior connection. Specially, change and creative self-efficacy was mediate of the informational justice and voice behavior.

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6그릿이 조직신뢰와 직무소진에 미치는 영향

저자 : 백유성 ( Baek¸ You Sung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 137-152 (16 pages)

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본 연구는 조직구성원 개인이 지닌 특성인 그릿이 조직신뢰와 직무소진에 미치는 영향을 검증한 것이다. 검증에 필요한 기초자료는 서울특별시 소재 특급호텔에서 일하는 조직구성원 234명으로부터 수집되었다. 본 연구에서 밝혀진 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 그릿의 하위 구성개념인 흥미유지는 조직신뢰에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 그릿의 하위구성 개념인 노력지속은 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 셋째, 그릿의 구성개념인 흥미유지와 노력지속은 모두 직무소진에는 직접 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다. 넷째, 조직신뢰는 직무소진에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 직무소진은 직무의욕이 상실되고 냉담하며 스트레스가 높아진 상태이다. 그러므로 조직신뢰가 높은 조직구성원들은 직무소진이 낮다는 사실은 논리적으로도 합당한 결과라고 판단된다.
이상에서 밝혀진 분석 결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 첫째, 그릿의 구성개념 중 노력지속이 흥미유지보다 조직행동 변수들과 관련성이 높다는 사실이다. 둘째, 그릿의 본질은 열정과 끈기이며 노력지속은 조직 측면에서 헌신, 낙관, 회복탄력성 등과 같은 긍정적 심리자본으로 기능할 수 있다고 추론할 수 있다. 다만 조직 속의 개인이 조직과 동일한 방향의 목표를 추구할 때 그릿의 노력지속이 조직성과 변수에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 의미이다. 본 연구는 단일 조직의 구성원들을 표집하여 분석한 것으로 연구 결과를 일반화하기에는 어려움이 있다. 또한 본 연구에서는 조직신뢰의 동태적 성격을 고려하지 않고 횡단적으로 조직신뢰를 측정하였다는 한계를 지니고 있다.


This study verifies the effect of grit, a characteristic of individuals of organizational members, on organizational trust and job burnout. Sample data necessary for verification were collected from 234 members of the organization working at a luxury hotel in Seoul Metropolitan City. To summarize the empirical analysis results revealed in this work, we are as follows.
First, consistency of interest, a sub-construction concept of grit, has been shown to have no effect on organizational trust. Second, the concept of sub-construction of grit, perseverance of effort, has been found to have a positive effect on organizational trust.
Third, both consistency of interest and perseverance of effort which are the concept of the composition of the grit, have no direct impact on job burnout. Fourth, organizational trust has been found to have a negative effect on job burnout. Job burnout is a state of loss of motivation, callousness and increased stress. Therefore, the fact that members of a highly trusted organization are low on job burnout is logically reasonable.
Based on the analysis results revealed above, the following implications can be obtained: First, the fact is that the perseverance of effort in the composition of the grit is more relevant to organizational behavior variables than to consistency of interest. Second, perseverance of effort can function as a positive psychological capital such as commitment, optimism, resilience, etc. in terms of organization.
This study is an analysis of members of a single organization. Therefore, it is difficult to generalize the findings. It is necessary to re-verify the results of the study on members of various organizations in the future. Furthermore, this study has limitations that measure organizational trust as cross-sectional approach without considering the dynamic nature of organizational trust.

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1원격근무자의 자기효능감에 관한 연구

저자 : 김정훈 ( Kim¸ Junghoon ) , 서정일 ( Seo¸ Jeongil ) , 조봉순 ( Cho¸ Bongsoon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 1-28 (28 pages)

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최근 코로나-19(COVID-19)로 인해 원격근무의 중요성이 강조되고 있는 상황에서 본 연구는 원격근무 상황에서 자기효능감의 역할에 대해 살펴보았다. Bandura(1986)의 자기효능감에 영향을 주는 4대 요인과 Staples et al.(1999)의 가상조직 기반에서의 자기효능감의 선행요인에 관한 연구를 활용하여 연구모형을 설정하였으며, 자기효능감의 선행 변수로는 원격근무에 대한 직접경험, 상사의 원격근무 관찰 경험, IT변화 두려움, 상사의 코칭을 설정하였다. 또한, 상사의 코칭을 통한 언어적 설득이 자기효능감에 영향을 주는 과정에서 상사 신뢰의 조절효과에 대하여 검증을 하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여 원격근무 경험이 있는 근로자 463명의 설문응답 결과를 분석 자료로 활용하였다. 연구 결과는 원격근무에 대한 직접경험과 상사의 코칭을 통한 언어적 설득은 자기효능감을 높이는 정(+)의 영향을, IT 변화 두려움은 자기효능감을 낮추는 부(-)의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 그리고 상사 신뢰가 높은 집단은 상사 신뢰가 낮은 집단에 비하여 상사의 코칭이 자기효능감에 미치는 효과가 더 강한 것으로 확인되었다. 본 연구는 4차 산업 환경과 코로나-19의 시대적 상황을 반영한 원격근무와 자기효능감에 대한 연구를 통하여 원격근무에 대한 직접 경험이 자기효능감에 영향을 주는 주요한 변수임을 확인하였다.

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2잡크래프팅의 선행요인과 맥락적성과에 관한 연구 - 보상만족과 개인-직무적합성의 선행효과 분석 -

저자 : 김수지 ( Kim¸ Su Zi ) , 김찬중 ( Kim¸ Chan Jung ) , 변국도 ( Byun¸ Guk Do )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 29-50 (22 pages)

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조직의 구성원들이 자신의 직무를 주도적으로 수행함으로써, 조직은 목표를 달성하고 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있다. 그에 따라 인적자원 관리의 효과적인 방안에 대한 많은 연구가 이루어졌으며, 최근에는 잡크래프팅 개념에 주목하고 있다. 잡크래프팅은 현대적 직무설계 방식으로 개인이 능동적으로 환경을 예측하고 변화를 주도함으로써 직무를 재설계하는 것으로 구성원의 직무성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 제시된다. 이에 본 연구에서는 잡크래프팅을 증진시키는 선행요인에 초점을 맞추어 연구를 진행하였다. 구체적으로 외재적 보상과 내재적 보상의 맥락에서, 구성원이 인지하는 보상만족과 개인-직무 적합성이 잡크래프팅에 미치는 선행효과를 실증하고자 하였다. 이에 더해 이러한 선행요인들이 잡크래프팅을 매개로 하여 조직에 긍정적인 결과를 가져다 주는지를 측정하기 위하여 성과변수 중 하나인 맥락적 성과를 종속변수로 선정하여 분석을 실시하였다. 연구에 사용된 자료는 충청지역의 4개 대학교에 재직중인 팀장과 직원의 310쌍의 설문 결과를 사용하였다. 분석 결과, 외재적 보상의 하나인 보상만족은 잡크래프팅을 증가시키는 선행변수의 역할을 하는 것으로 나타났다. 내재적 보상의 측면에서는 개인-직무적 합성이 잡크래프팅을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성 모두 잡크래프팅을 매개로 하여 맥락적 성과를 증진시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과로 외재적 보상과 내재적 보상 모두 잡크래프팅의 선행요인이 될 수 있으며, 잡크래프팅을 매개로 하여 조직과 개인의 성과에 긍정적 영향을 줄 수 있음을 알 수 있었다. 본 연구의 의의는, 조직의 인적자원의 가치를 높이기 위해서 잡크래프팅의 중요성을 제시하였다는 점을 들 수 있다. 또한 보상만족과 개인-직무적합성이 잡크래프팅을 증진시키는 선행변수로서 역할을 하며, 조직의 성과로 이어지는 매개효과를 실증하였다는 점에서 중요한 의의를 가진다고 할 수 있다.

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본 연구는 서로 다른 철학적 관점과 지침원리에 근거한 사회적 HRM 시스템과 경제적 HRM 시스템이 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 미치는 영향을 분석하였다. 한국직업능력개발원에서 조사하는 인적자본패널(HCCP)의 2007년-2017년 원자료를 이용하여 분석한 결과 첫째, 사회적 HRM 시스템은 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 긍정적인 효과가 있음을 확인하였으나 경제적 HRM 시스템의 조직 운영역량에 관한 효과는 확인되지 않았다. 둘째, 사회적 HRM 시스템이 태도와 행동 및 운영역량에 미치는 효과는 경제적 HRM 시스템의 효과보다 크다는 증거를 발견하였다. 셋째, 사회적 HRM 시스템과 경제적 HRM 시스템 간의 정합성 효과는 발견되지 않았다. 즉, 사회적 HRM 시스템 및 경제적 HRM 시스템의 수준이 일치하는 경우가 어느 한쪽의 시스템 수준이 높거나 낮은 경우보다 조직 성과에 미치는 영향이 크지 않음을 확인하였다. 넷째, 사회적 HRM 시스템 수준과 경제적 HRM 시스템 수준이 모두 낮은 경우보다 두 시스템 수준이 모두 높은 경우에 조직 성과에 미치는 긍정적 효과가 더 높음을 실증하였다. 본 연구 결과는 사회적 HRM 시스템이 구성원의 기량을 향상시키고 동기를 부여하며 새로운 직무기회를 제공하는 실무관행을 통해 구성원의 태도와 행동 및 조직의 운영역량에 긍정적인 효과가 있음을 의미한다. 반면, 구성원 간의 경쟁을 기본 원리로 삼아 인적자본을 갖춘 스타인재를 확보하고 개인적인 인센티브를 통해 동기를 부여하는 경제적 HRM 시스템만으로는 조직 성과의 향상에 한계가 분명함을 시사한다. 또한, 사회적 HRM 시스템의 실무관행 간에는 상보적인 시너지 효과를 기대할 수 있지만, 경제적 HRM 시스템 내에서는 이와 같은 시너지 창출이 어려움을 암시하고 있다. 사회적 HRM 시스템이 경제적 HRM 시스템보다 효과가 높을 뿐만 아니라 두 HRM 시스템 간의 정합성 효과는 기대하기 어렵다는 본 연구의 결과는 이론적, 실무적 관점에서 증거 기반의 HRM 시스템을 구축하려는 기업에 중요한 시사점을 제공하고 있다.

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4군 조직에서 일과 삶의 균형이 조직시민행동에 미치는 영향 - 조절된 매개효과 모형 -

저자 : 강태호 ( Kang¸ Tae Ho ) , 이지만 ( Lee¸ Ji Man ) , 이주일 ( Lee¸ Ju Il )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 87-114 (28 pages)

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일과 삶의 균형에 대한 관심의 증대와 더불어 수많은 연구들이 일과 삶의 균형의 효과성을 규명하고 있다. 이러한 기존의 연구들은 일과 삶의 균형에 대한 다면적인 측면을 살피지 않아서 일과 삶의 균형이 조직구성원들에게 어떻게 영향을 미치는지 온전히 이해하는 데 한계가 있다. 이에 본 연구는 일과 삶의 균형에 대한 선행연구들을 토대로 일과 삶의 균형을 일-성장, 일-가정, 일-여가 균형으로 구분하고, 이들이 군 조직에서 부대원들에게 어떻게 영향을 미치는지 탐구한다. 구체적으로 본 연구는 일과 삶의 균형은 군부대원들의 사기를 진작하는 데 긍정적인 영향을 미치며, 부대원들의 고양된 사기가 조직지향 조직시민행동을 이끌어 낼 것으로 예측한다. 즉, 본 연구는 사기진작이 일과 삶의 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계를 매개할 것으로 주장한다. 또한, 일과 삶의 균형이 사기진작에 미치는 효과는 부대원의 근무환경(경계부대 대 일반부대)에 따라 차별적으로 나타날 수 있다. 이에 본 연구는 근무환경의 조절효과와 모형의 조절된 매개효과를 살펴본다. 이와 같은 가설들을 검증하고자 220명의 군 간부들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 불성실한 응답을 제외한 214부의 자료를 실증분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 일-성장, 일-여가 균형과 사기진작은 긍정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 사기진작과 조직지향 조직시민행동 간에 긍정적인 관계가 있는 것을 확인하였다. 셋째, 일-성장 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계와 일-여가 균형과 조직지향 조직시민행동과의 관계는 사기진작에 의해 매개되는 것으로 나타났다. 넷째, 일-성장 균형과 사기진작과의 관계와 일-가정 균형과 사기진작의 관계는 일반부대원에 비해 경계부대원에게서 약화되는 것을 확인하였다. 다섯째, 일-성장 균형이 부대원의 사기 진작을 통해 조직지향 조직시민행동으로 이어지는 간접효과에서 근무환경이 조절된 매개효과를 나타내는 것을 확인하였다. 끝으로, 본 연구결과의 이론적ㆍ실무적 의의와 한계점 및 향후 연구에 대해서 논의한다.

KCI등재

5상호작용공정성이 발언행동에 미치는 영향 - 변화자기효능감과 창의자기효능감의 매개효과를 중심으로 -

저자 : 문승현 ( Moon¸ Seung Hyun ) , 조윤형 ( Cho¸ Yoon Hyung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 115-135 (21 pages)

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불확실성이 높아진 조직환경에서 조직구성원들의 발언행동은 중요성을 갖는다. 본 연구는 발언행동에 대한 상호작용공정성(대인관계, 정보적)의 영향력의 경우 사회적인지이론(Bandura, 1989, 1997)을 토대로 변화자기효능감, 창의자기효능감이 매개하는지를 살펴보았다. 광주광역시 중소기업 조직구성원들을 대상으로 설문을 통해 연구가설을 검증하였다. 동일방법편의의 문제를 해결하기 위해 응답원을 달리 하였으며 총 257부의 설문지를 최종분석에 활용하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 대인관계공정성은 발언 행동에 정(+)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 정보적공정성은 영향력이 나타나지 않았다. 둘째, 대인 관계공정성은 변화자기효능감에 정(+)의 영향력을 미치고 있었다. 창의자기효능감에는 영향력이 나타나지 않았다. 반면에 정보적공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두에 정(+)의 영향력을 보이고 있었다. 셋째, 변화자기효능감과 창의자기효능감 모두 발언행동에 정(+)의 영향력이 나타나고 있었다. 마지막으로 대인관계공정성이 발언행동에 미치는 영향력을 변화자기효능감이 매개하고 있었다. 정보적공정성이 발언행동에 미치는 영향력에 있어서는 변화자기효능감, 창의자기효능감 모두 매개효과가 나타나고 있었다. 연구결과를 토대로 조직구성원들의 발언행동이 대인관계 공정성은 변화자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있으며, 정보적 공정성은 변화자기효능감, 창의자기효능감을 매개로 영향력이 나타나고 있다는 것을 제시함으로써 상호작용공정성의 의미 뿐만 아니라 사회적인지이론의 적용측면에서 의의를 가질 수 있다.

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6그릿이 조직신뢰와 직무소진에 미치는 영향

저자 : 백유성 ( Baek¸ You Sung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 28권 3호 발행 연도 : 2021 페이지 : pp. 137-152 (16 pages)

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본 연구는 조직구성원 개인이 지닌 특성인 그릿이 조직신뢰와 직무소진에 미치는 영향을 검증한 것이다. 검증에 필요한 기초자료는 서울특별시 소재 특급호텔에서 일하는 조직구성원 234명으로부터 수집되었다. 본 연구에서 밝혀진 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 그릿의 하위 구성개념인 흥미유지는 조직신뢰에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 그릿의 하위구성 개념인 노력지속은 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 셋째, 그릿의 구성개념인 흥미유지와 노력지속은 모두 직무소진에는 직접 영향을 미치지 않는 것으로 드러났다. 넷째, 조직신뢰는 직무소진에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 직무소진은 직무의욕이 상실되고 냉담하며 스트레스가 높아진 상태이다. 그러므로 조직신뢰가 높은 조직구성원들은 직무소진이 낮다는 사실은 논리적으로도 합당한 결과라고 판단된다.
이상에서 밝혀진 분석 결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 얻을 수 있다. 첫째, 그릿의 구성개념 중 노력지속이 흥미유지보다 조직행동 변수들과 관련성이 높다는 사실이다. 둘째, 그릿의 본질은 열정과 끈기이며 노력지속은 조직 측면에서 헌신, 낙관, 회복탄력성 등과 같은 긍정적 심리자본으로 기능할 수 있다고 추론할 수 있다. 다만 조직 속의 개인이 조직과 동일한 방향의 목표를 추구할 때 그릿의 노력지속이 조직성과 변수에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 의미이다. 본 연구는 단일 조직의 구성원들을 표집하여 분석한 것으로 연구 결과를 일반화하기에는 어려움이 있다. 또한 본 연구에서는 조직신뢰의 동태적 성격을 고려하지 않고 횡단적으로 조직신뢰를 측정하였다는 한계를 지니고 있다.

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