이 연구는 효성 임금차별소송 사건처럼 과거의 배치, 승진차별 등으로 인해 남성과 여성의 담당직무가 달리 결정되고 이로 인해 임금격차가 발생한 경우, 여성 근로자의 피해를 어떻게 구제할 수 있는가라는 고민에서 시작되었다. 현행 남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 하에서 임금격차를 임금차별로 구성할 수 있는 방안은 두 가지로 생각할 수 있다. 첫 번째 방안은 좁은 의미의 동노동임 조항을 적용하는 것으로, 분석적 직무평가 방식을 적용하여 상이한 직무간의 가치가 동일한지 여부를 적극적으로 심사하자는 제안이다. 두 번째 방안은 직무가치가 동일하지 않더라도 과거의 배치, 승진차별과 현재의 임금 격차 사이의 인과관계를 입증하면 임금차별이 성립할 수 있다고 동노동임 조항을 확장 해석하는 것이다. 과거의 차별과 현재의 임금격차가 관련된 사례가 많은 한국의 특성을 고려할 때, 이러한 불이익을 어떻게 실효성 있게 구제할 수 있을지 위의 방법론들을 둘 다 적용할 수 있도록 동노동임 조항을 해석할 필요가 있다. 또한, 이 논문에서는 임금차별 사건의 사법적 구제방안에 관한 검토를 시도한다. 임금차액청구권을 인정하려는 시도에 대해 ‘남성과 같은 임금’ 같은 추상적인 기준으로는 채무를 구체적으로 확정하기 어렵다고 비판할 수 있다. 그러나 차별이 없었다면 받았을 ‘남성과 같은 임금’으로 사용자의 임금채무를 확정하는 것이 진정 불가능한지에 대해서는 구체적인 검토가 필요하다. 이 논문에서는 콜텍사건 판결과 일본의 비슷한 판결, 차등 퇴직금제도 설정시 근로자의 퇴직금 차액청구권을 인정한 판례 등을 근거로 해서 차액청구권을 인정하자는 입장을 전개하였다.

Hyosung wage discrimination case raises a question how the Courts could remedy wage discrimination against women has originated from occupational segregation in placement and promotion. To solve this question, it is considerable to approach to current wage discrimination clause in EEO law from a new perspective. Usually comparable worth clause under EEO law is read that evaluation of job value is the first step to adjudicate wage discrimination. Problem is that it is very hard for women workers, trade unions and feminist litigators to use the objective job analysis system in Korea. They cannot afford cost for the evaluation. Another problem is that, as job segregation has been prevailed since the enactment of law, it is likely to conclude that female dominant job and male dominant job are not the same in terms of job value. It is possible for victims of discrimination in placement and promotion not to be remedied by comparable worth clause. Thus, it is necessary to read comparable worth purposefully and broadly. This paper suggests that past discrimination should be considered as important evidence of wage discrimination. In Cortek case decision, the courts ordered back pay for wage discrimination for the first time in Kore. As there is no remedies clause under Korean EEO law, it has been controversial whether back pay remedy for wage discrimination can be available to plaintiffs. Cortek case decision stated that the plaintiffs were eligible for back-pay that they would have received without discrimination.