본 연구는 여성관리자 리더십 효능감 증진의 영향 요인을 고찰하고, 공공·민간조직 간 비교를 통해 공공부문의 여성대표성 확보를 위한 인사 관리의 함의를 도출하는 데에 그 목적이 있다. 리더십 효능감은 효과적인 리더십의 핵심 요건으로, 여성관리자가 조직 내에서 실질적인 관리자로 인정받고 그 역량을 발휘하는 데 필요한 리더십의 선행요소이다. 그러나 여성관리자의 리더십 효능감은 남성보다 낮은 것으로 보고되는 반면 이를 제고하기 위한 논의는 한정적이다. 이에 본 연구는 리더십 효능감에 영향을 미치는 변수들을 개인(관리자의 재량권), 제도(성과관리의 공정성), 조직문화(양성평등 문화) 차원으로 구분하고, van Wart(2003, 2005, 2013)의 공공리더십 논의를 참고하여 리더십 효능감을 과업 중심, 관계 중심, 조직 중심 역량에 대한 효능감으로 구성하였다. 1기 여성관리자패널조사(2016년, 2018년) 자료를 바탕으로 시간적 선행성을 적용하여 위계적 회귀분석을 실시한 결과 관리자의 재량권과 성과관리의 공정성, 양성평등 문화가 리더십 효능감에 모두 정(+)의 방향으로 작용하였으며, 공공·민간조직 유형은 성과관리의 공정성과 관계 중심, 조직 중심 리더십 효능감을 조절하는 것으로 확인되었다. 이로써 성과관리의 공정성과 성과지향적 조직 관리가 여성관리자 임용에 긍정적 영향을 미친다는 기존의 이론적 논의를 실증적으로 뒷받침하면서 성과관리의 공정성이 공공부문 여성관리자 리더십 효능감 제고에 중요한 요인임을 재확인하고, 일련의 실천적 관리 방안을 제안하였다.

This study examines the influencing factors of women managers' leadership efficacy and draws implications for human resource management to improve women's representation in the public sector through a comparison between public and private organizations. Leadership efficacy is a key requirement for effective leadership and is an antecedent of leadership that is necessary for women managers to be recognized as effective managers in their organizations. However, women managers' leadership efficacy is reported to be lower than men’s, and there is limited discussion on how to improve it. Therefore, this study categorizes the variables affecting leadership efficacy into individual (managerial discretion), institutional (fairness of performance management), and organizational culture (gender equality culture) dimensions, and organizes leadership efficacy into task-oriented, relationship-oriented, and organization-oriented competencies, referring to van Wart's (2003, 2005, 2013) discussion of public leadership. Using the data from the 1st Women Managers' Panel Survey (2016, 2018), hierarchical regression analysis was conducted applying temporal precedence; the results found that managerial discretion, fairness in performance management, and gender equality culture all had a positive effect on leadership efficacy, and that public-private organization type moderated fairness in performance management and relationship-centered and organization-centered leadership efficacy. This study empirically supports the existing theoretical debate that fairness in performance management and performance-oriented organizational management has a positive impact on the recruitment of women managers, reaffirms that fairness in performance management is an important factor in enhancing the leadership efficacy of women managers in the public sector, and suggests a series of practical management measures.