Ⅰ. 서론 ▣ 일본의 노동시장은 인구구조, 근로형태 등 여러 면에서 우리나라와 유사점이 많은 점을 감안하여 본 보고서는 일본의 2018년 개혁법률을 중심으로 일본의 주요 노동시장 이슈와 그에 대응한 정책들을 살펴보고 우리 노동시장에 주는 시사점을 도출하고자 함. ▸일본 노동시장은 장시간 근로, 비정규직 근로자 차별, 여성의 경제활동 저조, 가정과 일의 양립, 중고연령자 전직·재취업, 중소기업 인재 확보 등 우리나라와 비슷한 구조적인 문제를 안고 있음. ▸아베 정부는 2012년 내각 출범 이후 이러한 구조적 문제 해결을 위해 다양한 정책적인 노력을 지속함. ▸그 결과 2018년 6월에 통과된 「일하는 방식 개혁법률」(이하 ‘개혁법률’)은 1947년에 재정된 「노동기준법」 이후 가장 획기적인 노동개혁법안이라는 평가를 받고 있음. Ⅱ. 일본 노동시장 현황 ▣ 일본의 총인구는 2000년대 후반 이후 지속적인 감소 국면을 맞고 있는데, 향후 2065년에 이르면 총인구가 9,000만명 이하로 감소하는 등 인구구조가 크게 변할 것으로 전망됨. ▸일본 정부의 취업자수 전망 시뮬레이션 분석에 따르면 「일본재흥전략」에 따라 경제성장과 노동공급이 성공적으로 이뤄진 경우에도 현재와 비교하였을 때 취업자 감소는 불가피한 상황임. ▣ 20대~40대 여성은 취업 의사가 있음에도 불구하고 출산, 육아 등의 이유로 노동시장 진입을 포기하거나 유보하는 경우가 많음. ▸출산과 육아가 이뤄지는 연령(25세~44세)의 여성들의 취업률이 다른 연령대에 비해 낮아지는데, 이러한 M자 패턴은 한국을 제외한 다른 선진국에서는 나타나지 않는 현상임. ▣ 일본 고령자(60세~64세)의 취업률은 다른 선진국에 비해 상대적으로 높은 수준임. ▸특히 남자 고령자의 취업률은 74.3%로, 미국(59.0%), 영국(56.4%), 독일(59.4%), 한국(71.1%)에 비해 크게 높음. ▣ 일본 정부는 노동공급 부족 문제를 해결하기 위해 출산율을 높이기 위한 노력을 강화함. ▸일본 인구는 2016년 기준으로 1.3억명 수준인데, 정부는 미래에 총 인구를 1억명 수준에서 유지하기 위해서는 출산율이 적어도 2.07명 수준으로 높아져야 하고 매년 20만명 정도의 이민 유입도 필요하다고 보고 있음. ▣ 일본은 유럽국가에 비해 노동시간이 길고 초과근무를 수행하는 근로자 비중도 높은 편임. ▸일본의 연평균 근로시간은 1,719시간(’15년 기준)으로 한국(2,113)에 비해서는 낮지만 유럽국가에 비해 높음. ▣ 전일제 근로자와 시간제 근로자간 임금격차가 다른 선진국에 비해 큰 것으로 나타나는 등 종사상 지위별 임금격차도 상당한 상황임. ▸전일제 대비 시간제 근로자의 임금비율을 국가별로 보면 미국 59.6%, 독일 79.35, 영국 71.4%, 프랑스 89.1%인데 반해, 일본은 56.6% 수준에 그치고 있음. Ⅲ. 노동시장 주요 이슈 1. 여성 및 고령층 고용 증대 ▣ 아베 정부는 내각 출범 이후 일과 보육의 양립을 보장하기 위해 여성 근로자의 고용여건을 개선하고자 노력하고 있음. ▸2016년 3월에 남녀고용기회균등법을 개정하여 육아휴직 중에 있는 여성 근로자에게 통상임금의 67% 수준까지 지원 ▸2015년 8월 제정된 여성활약추진법에 따라 2020년까지 관리직 중 여성근로자가 차지하는 비중을 30%까지 확대하고 중규모(상용근로자가 301인) 이상 사업주에게는 여성 근로자의 채용 및 해고, 근로시간 등에 관한 계획을 수립하여 공표하도록 의무화함. ▸이러한 정책적인 노력에 따라 전연령대에 걸쳐 고용률이 상승함. ▣ 고령자의 고용확대를 위해 일본 정부는 2020년 정기 국회에 고령자고용유지 노력 의무를 포함한 고령자고용안정법에 대한 개정안을 제출할 예정임. 2. 임금체계 개편 ▣ 2012년 이후 아베 내각은 생산성 향상을 도모하는 동시에 생산성 향상이 임금상승 및 소득확대로 이어지는 경제의 선순환 확대를 위해 임금체계를 개편함. ▸아베 내각은 기업의 수익성 개선에 따른 낙수효과를 높이기 위해 「1억총활약 플랜」(2016년 6월), 「근로방식 개혁 실행계획」(2017년 3월)등에서 최저임금을 매년 3% 인상하는 것을 목표로 제시 ▣ 일본 정부는 전문직 근로자에 대해 근로시간이 아닌 성과에 따라 임금을 지급하는 성과급 제도인 탈시간급(脱時間給, white collar exemption) 제도를 도입함. ▸연봉 1075만엔 이상의 고도 전문직에 대상을 한정 때문에 「고도전문가 제도」라고 불리기도 함. ▣ 아베 정부는 임금인상을 위해서 취임 이후 5년 연속 춘계 임금협상에 앞서 기업들에게 임금인상을 공개적으로 요청함. 3. 비정규직 차별 해소를 위한 제도 개선 ▣ 일본은 1986년에 근로자파견법을 제정하여 13개의 한정된 업무만에서만 근로자 파견을 허용(Positive list)하였으나 비정규 문제는 현재까지 일본 노동시장의 중요한 이슈가 되고 있음. ▸비정규직과 관련되어서는 고용 불안정, 임금차별, 불공정한 능력개발기회 등의 문제가 제기되고 있음. ▣ 2016년 12월에 일본 정부는 비정규직의 불합리한 처우 여부를 판별할 수 있는 동일노동·동일임금 가이드라인을 발표 ▸동 가이드라인에는 임금, 복리후생, 교육훈련 등에 대한 기본원칙을 제시 ▸또한 기업 현장에서의 실효성을 높이기 위해 적절한 차별과 불합리한 차별의 사례를 제시함. ▣ 일본 정부는 파트타임 근로자의 처우 개선을 위해 「단시간 근로자와 기간제 근로자의 고용 관리 개선 등에 관한 법률」 제정(2020.4.1. 시행, 新파트타임 노동법)함. 4. 장시간 노동의 시정 ▣ 장시간 노동을 억제하고 일과 생활이 조화된 사회를 실현하고자 근로기준법을 개정함. ▸일본에서는 연간 노동시간이 감소하고는 있으나 정사원은 여전히 장시간 노동환경에 노출되어 있음. ▸이에 따라 정사원들의 장시간 노동 관행을 시정하고 근로자들이 건강에 대한 걱정없이 일하는 환경을 조성하여 근로자들의 생산성을 향상시키는 것이 중요하다는 사회적 인식이 확산됨. ▣ 일하는 방식 개혁실행 계획(働き方改革実行計画)의 일환으로 개정한 근로기준법에 초과근무에 대한 제한 규정을 둠. ▸법정근무시간 규정은 개정 이전과 동일하나, 임시적이고 특별한 사정이 있는 경우에도 초과할 수 없는 상한선을 법률로써 규정 ▸또한, 월 단위로 45시간을 초과할 수 있는 최대기간은 6개월로 제한하였으며 벌칙조항을 신설하여 강제력을 부여함. ▣ 또한 근무 간 휴식시간 확보하기 위해 근무 간 간격(interval) 제도를 확대하기로 함. ▣ 한편 연차휴가 10일 이상의 근로자는 5일 이상 사용하도록 기업에 의무화하는 조치를 시행함. 5. 외국인 근로자 수용 ▣ 일본은 국내 일자리 부족 문제를 해결하기 위해 외국에서 근로자를 수입하는 대책을 적극 추진중에 있음. ▸학력 등 일정기준 충족 시 출입국을 우대 적용하는 고도인재 포인트제도와, 외국인이 국내에서 기술을 습득하도록 지원하는 외국인 기능실습제도를 운용하고 있음. Ⅳ. 노동개혁의 기대성과 ▣ 滝澤美帆(2018)의 연구에 따르면 다양한 근무체계를 제공하는 기업, 근로시간이 짧은 기업, 직장경력 지원 프로그램을 실시하고 있는 기업일수록 생산성이 높은 것으로 나타남. ▣ 내각부(内閣府, 2017)에 따르면 장시간 노동 시정이 생산성을 향상시키는 효과가 명확하지는 않지만, Telework와 함께 실시하는 경우에는 생산성 향상되는 효과가 나타남. ▣ 미즈호 종합 연구소(みずほ総合研究所, 2017)는 근로방식 개혁이 실현되었을 경우의 GDP 성장률 상승효과가 0.5~1.1%p 정도에 이를 것으로 추산함. Ⅴ. 시사점 ▣ 일본 노동시장 개혁의 목표는 궁극적으로 생산성 제고에 있음에 주목할 필요가 있음. ▸다양한 근로방식 가능, 근로의욕 고취, 다양한 기회 창출, 스스로 미래를 만들어가는 사회 실현 등도 중요한 과제이지만, 궁극적으로는 근로방식 개혁에 의해 생겨나는 생산성 향상을 목표로 하고 있음. ▸우리나라도 노동시장 개혁의 목표를 구체적으로 설정할 필요가 있으며, 노동시장 개혁의 성과는 궁극적으로 생산성 향상으로 이어질 필요가 있음. ▣ 일본은 장시간 노동 관행 금지, 고용의 안정성 제고, 근로자의 근로의욕 고취, 근로자의 건강권 보장 강화 등이 궁극적으로는 근로자개개인의 생산성 향상으로 이어진다는 것을 인식하고 있다는 점에 대해서도 주목해야 함. ▣ 일본 노동시장도 한국 노동시장과 비슷하게 장시간근로, 비정규직처우, 노동공급부족, 연공서열 임금체계 등의 구조적 문제를 안고 있으나, 일본은 2018년 ‘개혁법률’을 통해 구조적 문제 해결을 위한 발판을 마련함. ▸한국도 노동시장의 구조적 문제를 포괄하는 방안을 노사정 합의를 통해 마련하고 조속히 법제화시킬 필요가 있음. ▸한국은 적어도 노동시장 안정과 임금구조 합리화를 package로 하는 법안은 마련할 필요가 있음. ▣ 또한 노동시장의 안정성 제고와 더불어 임금보상 공정성을 확보하기 위한 임금구조의 합리화가 필요 ▸우리나라와 일본에서는 다른 선진국과는 달리 직무 중심 임금체계보다는, 연공 중심의 임금체계의 영향이 여전히 상당히 남아 있어서 성과에 따른 임금격차가 크지 않는 상황임. ▸일본의 ‘개혁법률’ 경우와 같이 성과중심 보상체계 도입에 더욱 노력할 필요 ▣ 한국도 일본과 마찬가지로 생산가능인구의 감소에 대해서도 적극 대응할 필요가 있음. ▸한국도 총인구가 감소하는 시기가 오면 미숙련부문을 중심으로 구인난을 겪게 될 가능성이 높아질 것으로 예상됨에 따라 해외인력 유입 등을 통해 이를 대비할 필요가 있음. ▣ 한편 일본의 노사관계는 기업별로 이루어지며 협력적인 데 반해 한국의 노조는 산별이며 교섭력도 상당해 대립적인 경향이 높은 점을 감안할 때 한국에서는 새로운 노사관계 정립이 필요한 상황임.