근로자파견도 법률관계의 하나라는 점에서 관계 당사자의 변경이 발생하는 경우 해당 법률관계는 이전과 다른 법률관계로 이해하는 것이 원칙이다. 하지만 파견법의 취지가 파견근로자 보호에 있고, 근로자파견관계의 일정 기간 유지가 불법파견 인정 및 사용사업주의 직접고용의무 발생의 요건인 점을 고려하면 근로자파견관계에서 당사자 변경은 다른 법률관계에서의 그것보다 엄격하게 판단할 필요가 있다. 파견사업주의 변경에 대해 대법원은 파견사업주의 변경이 사용사업주의 직접고용의무 발생, 즉 파견기간 산정에 영향을 미치지 않는다는 입장이나 파견사업주도 근로자 파견관계의 독립된 주요 주체라는 점에서 이에 동의하기는 어렵다. 다만, 파견사업주의 변경이 사용사업주의 직접고용의무 발생을 저지하기 위한 목적으로 형식적으로 이루어졌다고 한다면 이는 파견사업주의 변경으로 인정할 수 없으므로 이와 같은 경우에는 파견사업주의 변경에도 불구하고 해당 근로자 파견 관계가 변경되지 않은 것으로 이해하는 것이 적절하다. 사용사업주는 직접고용의무의 주체라는 점에서 변경되는 경우 그 법률관계 역시 변경되므로 파견기간 산정을 새롭게 하여야 한다. 다만, 사용사업주 변경에 있어 그 변경이 마찬가지로 파견법상 파견기간 제한 및 직접고용의무를 회피하기 위한 목적에서 이루어진다면 이는 파견법의 취지에 비추어 사용사업주 변경 및 파견기간의 중단으로 인정하지 않아야 할 것이다. 마지막으로 파견근로자의 변경은 우리 파견법이 사용사업주의 파견을 제한하는 것을 목적으로 하는 것이 아니라 파견근로자 보호를 목적으로 한다는 점과 파견근로자의 동일함과 관계없이 단지 파견을 2년 이상 사용했다는 이유로 사용사업주에게 직접고용의무를 부여하는 것은 지나친 파견 제한이라는 점에서 파견기간 산정의 중단의 사유로 인정되는 것이 적절하다고 생각한다.

In the sense that the worker dispatch relationship is also one of the legal relationships, it will be said that in the event of a change in the party concerned, the legal relationship should be understood as a different legal relationship from the previous one However, considering that the purpose of the dispatch law is to protect dispatched workers, and that maintaining the worker dispatch relationship for a certain period of time is a requirement for recognizing illegal dispatch, and for generating direct employment obligations by employers, it is necessary to determine the change of parties in the worker dispatch relationship more strictly than that in other legal relationships. If the dispatched business owner has changed so as not to create a direct employment obligation for the employer, this is not a genuine change of meaning. And As the employer is a party to the direct employment obligation, the legal relationship is also changed when the change occurs. But if that is the purpose of avoiding the application of the law, it should be denied.