이 글의 목적은 지금까지 일터 괴롭힘 연구에서 간과되어 왔던 작업장 노사관계 요인들이 일터 괴롭힘에 미치는 효과를 탐색적으로 살펴봄으로써 일터 괴롭힘이 개개인의 고유한 기질 또는 기업조직의 업무환경 등으로만 환원될 성질의 것이 아니라 작업장 내에서 노동과 자본의 각축관계가 빚어내는 노사관계 현상이기도 하다는 점을 드러내는 것이다. 이를 위해 금속노조 복수노조 사업장 조합원을 대상으로 실시한 설문조사 자료에 대해 다층모형분석을 실시했다. 분석 결과, 개인수준에서는 노동조합 직위와 노동조합 간부경험 유무가, 집단수준에서는 회사의 노무관리 성향과 금속노조 조직률, 기업노조 설립주체가 일터 괴롭힘과 강한 연관성을 갖는 것으로 나타났다. 즉 일반조합원보다는 전현직 노동조합 간부나 대의원들이, 금속노조 조직률이 낮을수록, 복수노조 설립 이후 회사 노무관리가 강압적으로 변한 곳에서, 전직금속노조 간부보다는 회사 관리자가 기업노조 설립을 주도한 곳에서 금속노조 조합원들이 더 많은 괴롭힘을 겪게 된다는 점이다. 이것은 일터 괴롭힘이라는 사회현상에 있어 사용자 또는 관리자가 언제든 그것을 계획하고 주도할 수 있는 ‘잠재적 가해자’ 위치에 있으며, 따라서 일터 괴롭힘이 특정 문화나 규범을 가진 조직에서만 발생하는 특별하고 예외적인 현상이 아니라 사용자의 필요에 따라 언제, 어디에서든 발생할 수 있는 ‘상존하는 위험’이라는 시사점을 준다.
The purpose of this study is to examine the effects of industrial relation factors on workplace harassment exploratively, and to show that the workplace harassment is not only a phenomenon caused from the individuals’ inherent dispositions or work environments but also a kind of the industrial relation phenomenon which is made by contested relationships between labor and capital. For this purpose, multilevel analysis were conducted on survey data, which is targeted to members of dual unionism branches in Korean Metal Workers Union(KMWU). As the results of analysis, a number of industrial relation factors showed a significant effect to the workplace harassment: a position within labor union, whether or not have been union steward, changes of management attitudes, union density and the type of establishment of new company union. That is, former and incumbent union stewards were exposed to more workplace harassment than rank and file members; The lower the union density and the more coercive the management attitudes, the more likely it was to be exposed to workplace harassment; The more at the cases that the low level management and supervisors led the establishment of a new company union, the more the KMWU members have experienced workplace harassment. The results above suggest that the employers or managements are ‘the potential perpetrator’ who can plan and drive a workplace harassment at any time, and so that the workplace harassment is but ‘a persistent risk’ not a particular and exceptional phenomena that occurs only in organizations with specific cultures or norms.
