판례는 전임자에 대한 급여지급의 원칙적 금지, 예외적 근로시간 면제한도 허용이라는 구도로 이해하고 있다. 그리고 전임자에게 부여한 면제근로시간이 사회통념상 수긍할 수 있는 범위를 초과하는 경우 이를 부당노동행위로 인정하고 있다. 이러한 판례의 입장에 대해 다음과 같은 점에서 비판적으로 검토하였다. 1. 판례는 전임자에게 면제근로시간 부여를 당연시 하고 있지만, 근로제공의무가 없는 전임자에게 근로시간을 면제해 준다는 것이 논리적으로 수용되기 어렵다. 전임자에게 풀타임금로시간면제자의 지위를 부여하기 위한 가능조건은 면제자 지위를 먼저 부여한 후에 전임자 지위를 인정하는 것이다. 이 경우 전임자로서의 노조활동에 관해서는 제한 없이 노조의 결정에 전적으로 일임되어 있다면 파트타임 근로시간면제자에 대해서도 동일한 조건이 인정되어야 한다. 여기에는 쟁의행위 준비행위도 면제근로시간의 활동대상에 포함되는 것으로 보아야 한다. 2. 근로제공의무가 없는 전임자에게 근로시간을 면제시켜주는 형식이라면 이는 전임자에게 급여를 지급하는 행위가 될 수 있지만, 근로시간면제 자에게 노조 전임 활동을 인정해 주는 것이라면 이는 노조법 제24조 제4항에 따른 활동을 사용자가 허용하는 것이다. 그리고 근로시간면제는 사용자와 노조의 합의로 정해진다. 따라서 풀타임 근로시간면제자(전임자)에게 사회통념상 수긍할 수 있는 한도를 초과하여 면제근로시간을 부여하더라도 이는 전임자에 대한 급여지급이 아니라 노조에 대한 경비원조로 이해하는 것이 타당하다. 그 결과 초과 지급하더라도 이를 통해 노조의 자주성이 침해될 정도가 아니라면 부당노동행위에 해당하지 않는다. 3. 퇴직금의 취지와 그 기준이 되는 법규정이 갖는 편면적 강행규정의 의미를 가질 뿐이므로, 노사가 합의한 금액 혹은 면제근로시간에 상응하는 급여 그 자체는 임금성 여부와 관계없이 퇴직금산정의 기초를 이루는 데에는 하등의 문제가 되지 않는다. 또한 사회통념상 인정할 수 있는 정도라는 면제근로시간에 관한 객관적 판단지표를 세운다는 것은 적절치 않다. 현행법은 면제근로시간 총량과 총 사용인원에 대한 제한의 취지가 제시할 뿐이므로, 그 한도 내에서의 구체적인 배분과 사용에 관해서는 노조의 재량에 맡겨져 있는 취지로 해석함이 타당하다. 4. 근로시간면제와 관련한 관련규정을 금지규정으로서 강행규정의 의미가 아닌 기준적 역할을 수행하는 강행규정으로 이해함이 상당하다. 집단적 자치의 기본이념에 따라 다른 제3자의 이익이나 이해관계를 침해하지 않는 한 노사간에 자율적 합의를 존중해 주는 것이 필요하다. 다만 제3자의 이해가 침해되는 경우에 비로소 관련규정이 기준으로서 강행성을 발휘하는 것이다. 따라서 노사가 자율적으로 근로시간면제를 합의하였다면 이는 존중되는 것이 상당하다.

The court ruled that it is prohibited in principle to pay a salary to full-time union officials, but in exceptional cases allowed within the limits of time-off system. If the time-off granted to full-time union officials is not acceptable in terms of social convention, this shall be recognized as unfair labor practice. Such a court's decision can be criticized as follows. The court decided that it was natural to grant full-time union officials time-off. However, it is not logical to grant time-off to full-time union officials who has no obligation to provide labor. If full-time union officials is to be time-off workers, it should logically admit full-time union officials after first granting time-off worker’s status. For full-time union officials who has no obligation to provide labor, if the time-off system is applied, it could be that the employer pays the wages. However, if it is to recognize full-time working for union to time-off workers, it is legal in accordance with Article 244 of TRADE UNION AND LABOR RELATIONS ADJUSTMENT ACT. Considering the purport of retirement Allowance and the standard of law is one-sided mandatory, the amount agreed by labor and management or the corresponding salary for time-off is itself the basis for the calculation of retirement allowance. In addition, the current law only limits the total amount of time-off and the total number of people, within those limits it is reasonable to assume that it can be allocated and used at the discretion of the trade union. The time-off system is an mandatory rule as a prohibition. It should be understood as a mandatory rule that serves as a criterion. In accordance with the basic principle of collective labor-management autonomy, Unless it harms the interests of a third party, autonomous agreement between labor and management should be considered first.