1. 연구배경 및 필요성 □ 우리나라 공무원 채용제도는 도입 이후 최근까지 시대적 상황 등을 반영하면서 지속적으로 개편이 이루어져 왔음 ○ 1995년 12월 ‘여성채용목표제’ 도입, 2002년 1월 ‘공직적격성 평가 (PSAT)’ 도입, 2005년 5월 ‘지역인재추천제도’ 도입, 2005년 12월‘지방인재채용목표제’ 도입, 2006년 6월 ‘고위공무원단’ 도입 ○ 2011년 4월 ‘5급 민간경력자 일괄채용제도’ 도입, 2015년 9월 ‘7급민간경력자 일괄채용제도’ 도입 - ‘민간경력자 일괄채용’(이하 민경채)이 채용규모 면에서 적지 않은 비중을 차지하고 있어 관심이 필요하나 학계에서 활발히 논의되고 있지는 않음 · 5급 민경채 비중은 약 28%, 7급 민경채 비중은 약 13% □ 본 연구는 민경채 제도의 성과평가와 개선방안 제시를 목적으로 함 ○ 민경채 제도는 2011년 도입된 5급 민경채 기준으로 본다면 올해로 8년째를 맞이한 제도이지만 아직까지 그 효과성에 대한 평가가 거의 없음 ○ 본 연구는 민경채 제도의 도입 취지가 실제 제도 운영과정에서 어느정도 반영되었는지를 실태분석, 설문분석, 면접분석을 통해서 확인하는 방식으로 진행 ○ 이러한 연구결과를 토대로 민경채 개선방안 제시 2. 이론적 배경 □ 공무원제도 형성과정은 각 국가의 역사적 배경에 따라 다양함 ○ 유럽 대륙에서는 절대군주국가 시대부터 직업공무원제도가 발달하였고, 영국은 19세기 중엽에 이른바 정실제(patronage system)에 의해 직업적인 관료를 임명함으로써 직업공무원제가 도입 ○ 미국은 유럽 대륙과 같은 관료제적 전통을 경험하지 않았을 뿐만 아니라, 전통적으로 직업공무원제도를 민주주의에 대한 위협으로 인식 - 1883년 펜들턴법(Pendleton Act) 으로 실적제(merit system)와 정치적 중립 원칙이 확립된 이후에도 미국의 공무원제도는 모든 직급에 외부 임용을 허용하는 개방형 공무원제도(open system)를 채택 - 미국에서도 근래에는 고급공무원을 중심으로 직업공무원제적 성격을 가미하려는 노력이 꾸준히 지속 □ 공직분류는 공무원의 채용, 승진 및 인사이동의 경로 등 인적자원의 효율적 관리와 관련된 모든 활동에 직·간접적으로 영향을 미치며, 보상의 공평성을 확보하는 주요 잣대 ○ 공직을 분류하는 경우 사람이 기준이 될 수도 있고, 직무가 기준이 될 수도 있는데 전자를 계급제(rank-in-person system), 후자를 직위분류제(position classification)라 함 ○ 한편, 계급제의 전통이 뿌리 깊은 영국의 공무원제도는 1996년 이후 계급제의 골간을 허무는 큰 변화를 겪었음. 그러나 직위분류제를 채택하고 있는 대표적인 국가로 알려져 있는 미국도 연방이나 주정부 공무원의 상위직에 계급제적 요소를 도입 □ 직업공무원제는 원칙적으로 젊은 인재를 최하위 계급으로 임용해, 장기간에 걸쳐 근무하도록 하면서 단계적으로 승진시킴 ○ 직업공무원제는 계급제와 폐쇄형 임용 체계(closed system) 및 일반적인 실력자를 중시하는 본질적인 특성을 갖고 있음 ○ 오늘날에는 직업공무원제를 기본으로 하고 있는 국가에서도 공직 외부에서 충원하는 개방형 임용제를 가미하는 경향이 증가 □ 분석의 틀 구성 ○ 민간경력자 일괄채용제도 성과평가 기준을 개방성, 전문성, 공정성으로 설정 ○ 성과평가 대상의 단계를 채용 전 단계(부처 수요조사, 민경채 직무 발굴), 채용단계(1차 시험, 2차 시험, 3차 시험), 채용 후 단계(교육, 부처배치, 직무 부여)로 구분 ○ 실태분석, 설문분석, 면접분석을 통해서 종합적인 성과평가와 개선방안 제시 - 영국, 프랑스, 독일, 일본, 미국의 공무원 채용을 민간경력자 채용을 중심으로 고찰하여 비교분석 및 시사점 도출 - 민간경력자 일괄채용시험 임용자 본인을 비롯하여 상급자, 인사담당자, 그리고 전문가를 대상으로 설문조사 및 심층인터뷰를 실시 3. 해외사례 분석 결과 □ 계급제 공무원제도를 기본으로 하는 영국, 프랑스, 독일, 일본의 공무원 채용제도와 직위분류제 공무원제를 기본으로 하는 미국의 공무원 채용 제도를 민간경력자 채용제도 중심으로 고찰 ○ 영국은 중하급 직급을 대상으로 우리나라의 민간경력자 일괄채용제도와 같이 민간의 전문가를 공직에 임용하기 위한 별도의 전형제도가 마련되어 있지 않으나, 고위공무원단 제도에 있어 공개개방경쟁을 통한 채용이 이루어지도록 함으로써 민간 부문의 우수한 인력을 공직으로 채용하기 위해 노력 ○ 프랑스는 공무원 임용과 승진에 있어서 학력을 매우 중요시 해왔고 폐쇄적인 성격이 강한데, 이러한 문제점을 해소하기 위해서 공무원양성학교의 입학자를 다양화시키는 개혁을 추진하기도 하고, 민간기업 경력 등을 가진 민간인재를 공무원으로 받아들이기 위해 ‘제3의공채’제도를 운영 ○ 독일의 경우 민간경력자 채용제도를 도입·시행하고 있는 이유는 공직에서의 전문성 강화, 고객 서비스 강화, 인력 수급의 불확실성 해소 등이며, 채용에 있어서 인재의 실질적 경력을 중시함 ○ 일본의 ‘경험자채용시험’은 전문성 있는 인재확보와 더불어 채용통로의 다변화, 민간인재 확보에 주안점을 두고 있는데, 채용규모가 크지는 않음 ○ 직위분류제를 토대로 하는 미국에서는 ‘고위공무원단제도(SES)’나 ‘대통령 관리직 펠로우 프로그램(PMF)’이라는 계급제적 요소를 갖는 채용 제도를 운영하여 고급 핵심 공무원 양성에 관심을 기울이고 있음 ○ 영국, 프랑스, 독일, 일본은 계급제 공무원제도를 기본으로 하고 있음에도 민간경력자를 공무원으로 채용하는 제도를 부분적으로나마 도입하여 직위분류제적 요소를 가미 - 이유는 국가마다 조금씩 달랐으나 민간경험의 전문성을 활용하고, 공직 구성원의 다양화로 조직의 개방성을 증진시키려는 목적에서 공통점을 찾아 볼 수 있었으나 공정성 확보를 주된 목적으로 했다는 증거는 찾기 어려웠음 □ 민간경력자 일괄채용제도 평가 ○ 채용 전 단계 - 채용규모에서 보면 5급 민경채 규모는 제자리걸음을 하고 있으나 7급 민경채는 매년 늘어나고 있음. 다만, 일부 부처에 집중된 경향 - 5급이나 7급 민경채 대상 직무는 전문성 차원에서 보면 공직 내부에서는 적절한 인재를 찾기 어려워 공직 외부에서 찾아야 할 정도로 전문성이 높거나, 민간경험을 매우 필요로 하는 직무 비율이 아주 높은 편은 아니라고 판단됨 ○ 채용 단계 - 민경채가 민간기업에 근무하는 사람이라든지 학위를 취득하기 위해 대학원 등에 재학 중이거나 졸업한 사람들을 지원자로 한다는 관점에서 본다면 보다 적극적으로 모집하려는 노력 필요 - 선발시험과 관련하여서 살펴보면 1차 시험을 PSAT시험으로 하는데, 5급 공채의 PSAT시험보다 난이도가 낮아서 공무원시험을 본격적으로 준비하지 않은 민간기업 직원이나 대학원생 등이 비교적 용이하게 도전 가능 - 설문조사나 면접조사에 따르면 응시요건이 비교적 적절히 설정된 것으로 판단. 다만, 5급 민경채의 경우에는 학위요건이, 7급 민경채에서는 경력요건이 다소 미흡 - 선발시험에서 응시자의 전문성을 충분히 판별하는 장치 미흡 - 채용단계의 공정성에 대해서는 설문조사와 면접조사에서 전반적으로 긍정적 평가 ○ 채용 후 단계 - 개방성과 관련하여 설문조사와 면접조사를 토대로 살펴보면, 우선 민경채는 민경채 임용자 자신을 포함하여 개인 단위에서 이질감이나 긴장감이 존재하며, 조직 개방성에 대한 기여는 아직 미흡 - 민경채 임용자가 배치된 부처에서 전문성을 크게 발휘하고 있지는 못하는 상태 - 민경채 임용자는 배치된 부서에서 불이익을 받는다고 인식하고 있었으며, 아직은 공직사회에서 소수인 민경채 임용자가 심리적으로 위축받고 있는 것으로 보임 ○ 종합 평가 - 채용의 공정성 확보 측면에서는 소기의 성과를 달성했으나, 개방성과 전문성 강화 측면에서는 효과가 미흡하다는 평가도 있음 - 민경채 채용 전 단계 대해서는 민경채 적합 직무 발굴이 적극적이지 않았다는 점이 지적될 수 있고, 채용단계에 대해서는 선발심사에서 응시자의 전문성을 판별할 장치가 다소 미흡하였고, 채용 후 단계에 대해서는 적합 직무 배치와 교육 등 조직 적응 조치가 미흡했다고 평가 - 민경채의 채용규모는 5급 민경채의 경우 크게 늘어나지 않았으나 7급 민경채는 매년 늘어나고 있다는 점에서 평가. 채용하고 있는 직무는 일반행정 수행능력과 전문역량이 혼재된 상태로 명확하게 방향성이 정립되었다고 볼 정도는 아님 - 민경채 임용자의 인사관리도 현재로서는 공채 임용자와 크게 다르지 않는 보직관리를 지향하고 있는 것으로 보임. 향후 민경채에 직위분류제적 요소를 강화해 갈 것인가, 아니면 개방형임용 요소를 확대했다는 선에서 멈출 것인지는 논의 필요 - 민경채는 폐쇄형 임용제에 개방형 임용제를 가미했다는 점에서 고위 공무원단제도와 더불어 혁신적인 채용제도 변화를 시도한 것임에는 틀림없으나 직무전문성 강화를 위해서는 추가적인 제도개선 필요 □ 민경채 개선방안 ○ 채용 전 단계에서 가장 강조가 되어야 할 점은 민경채 적합 직무의 발굴임. 이제까지 상대적으로 많은 민경채를 선발해 온 부처를 대상으로 하여 민경채 적합 직무를 어떻게 선발하고 있는지, 민경채 임용자의 직무성과는 어떠한지에 대해서 살펴서 우수사례를 도출하여 제시함으로써 타 부처나 타 조직이 민경채 적합 직무를 발굴하는 데 참고하도록 할 필요 - 아울러 민경채 적합직위 발굴을 위해 각 부처 인사담당인력과 전문성 보강 필요 ○ 민경채 직무 발굴뿐만 아니라 보다 거시적 차원에서 직무 전문성에 대해서 조사연구가 필요 - 새롭게 필요한 공직의 전문성이 무엇인지를 찾아내고, 그것을 어떻게 보완할 것인지에 대한 방안 마련 필요 ○ 민경채 채용단계의 개선사안으로는 응시요건과 선발시험 관련이 가장 중요 - 5급 민경채의 경우에는 학위요건에 대한 개선이 필요. 다른 시험제도의 학위요건과도 종합적으로 검토가 필요하겠지만, 5급 민경채의 경우 학위요건으로 박사학위 후 1년 이상 경력을 추가하는 방안 제안 - 한편, 민경채 응시요건으로 박사학위나 석사학위 요건이 적절한지에 대한 보다 근본적인 의문도 가져볼 필요가 있으며, 석·박사 학위요 건이 필요한 기획, 조사·연구 직무 관련 별도 채용시험을 검토할 필요도 있음 - 선발시험에 관해서는 설문조사와 면접조사에서 전문성을 제대로 판별하는 장치가 필요하다는 의견이 다수 제시되었는데, 이러한 점을 고려하여 우선적으로 면접시험에서 부처의 역할을 높이고, 면접위원의 역량 강화가 필요 ○ 민경채 채용 후 단계의 개선사안으로는 합격자에 대한 교육, 부처 배치후 인사관리 강화 필요 - 인사혁신처 주관 교육에서 직무교육까지 포괄하기는 어렵겠지만, 민경채 임용자들이 부처에 배치되어 잘 적응할 수 있도록 안내와 교육의 강화 필요 - 한편으로는 민경채를 받아들이는 측에서도 잘 수용할 수 있도록 자세전환이 필요. 이를 위해서 공채 신규임용자 대상 교육이나 과장·실국장급 대상 교육에 있어서 공직사회 전문성 강화를 위한 조직변화에 대해 인식을 하도록 교육 필요 - 향후 부처의 인사관리 자율성이 증대되는 방향으로 나아가야 할 터인데 그렇게 하기 위해서는 부처의 인사관리역량을 더욱 강화할 필요 ○ 관련 제도 종합 조정 - ‘전문직공무원’, ‘연구직공무원’, ‘지도직공무원’, ‘전문경력관’, ‘전문직위 전문관’ 은 제도의 목적은 조금씩 다르지만 유사한 면이 없지 않음. 따라서 이러한 제도들의 관계를 어떻게 설정하면서 직무의 전문성을 중시하는 공무원제도를 운영할지에 대한 종합적 검토가 필요. 그리고 민경채도 이러한 제도들과 어떠한 관련을 갖고 발전시켜 나갈 것인지 연구가 필요

The public official recruitment system in South Korea has been continuously reshuffled since the introduction of the system. The subject of this study, “Centralized Examination Test for Recruiting Public Officials with Private Sector Careers”, was one of the 5th grade government official recruitment tests that began in April 2011, and became one of the 7th grade government official recruitment tests in September 2015. Although the hiring scale of public officials with private sector careers varies slightly depending on the year, the proportion of centralized recruitment of 5th grade officials with private sector careers to 5th grade officials hired via open recruitment was about 28%, while the proportion of 7th grade officials with private-sector careers to 7th grade officials hired via open recruitment was 13%, which amounted to more than 200 people each year. In spite of the fact that the size of the centralized recruitment of public officials with private sector careers is never insignificant, there has been little interest in the management of the system as well as in the test itself, nor has there has been any discussion in academia. In order to evaluate the accomplishments of the centralized public official hiring system, this study relies on various methods including used field analysis, overseas case analysis, survey analysis and interview analysis, along with a proposal for possible ways to improve the system. First, the criteria for evaluating the performance of the centralized hiring system were set as openness, professionalism, and fairness, in view of the intended aims of the system introduction. The analysis was performed along the following phases: ① pre-employment phase (survey of open positions by ministry, job discovery), ② hiring phase (1st, 2nd and 3rd round tests), and ③ post-hiring phase (post-hiring education, placement, and job assignment). Overseas case analysis was conducted on England, France, Germany, Japan and the United States. France, Germany, and Japan, which are countries that are running test systems similar to South Korea’s centralized recruitment system. Among them, the Japanese system was the most similar to theat of South Korean. In the UK, there is no separate system for hiring public officials with private sector careers, as in the case of South Korea’s centralized recruitment test for hiring civilian professionals. However, the Senior Civil Service, in which high-level government officials are hired via open competition, is in place in an attempt to hire civilian professionals as public servants. The United States is fundamentally different from South Korea in that it has an open system which allows hiring of civilian professionals to all government positions based on a position classification system. Based on the results of this study, the performance of the centralized hiring system can be evaluated as follows. Overall, the centralized system achieved the desired results in terms of ensuring the fairness of recruitment. In terms of openness and professionalism, however, it seems to be challenging to gain satisfactory results. It can be pointed out that the related departments were not actively engaged in identifying the jobs suitable for the recruitment of civil service employees with private-sector experience in the evaluation stage, while in the recruitment stage, no sufficient apparatus for determining the expertise of applicants was in place. In the post hiring stage, measures for fostering smooth assimilation of the hired professionals into their respective organizations, such as adequate job placement and job education, were insufficient. In terms of recruitment scale, there was no big change in the 5th grade official recruitment test, but the 7th grade recruitment test has been expanded every year. It seems that the personnel management for those hired via the centralized recruitment test is aimed at job management, which is not so different from the practices offered to those hired via open competition examination. It is necessary to clarify the purpose and status of the centralized hiring system and find a corresponding personnel management scheme. The centralized hiring system is an attempt to innovate the current recruitment system, in that the open hiring system was added to the closed recruitment system. However, further institutional improvements are crucial to enhancing the professionalism of public service jobs. Suggestions for improving the centralized hiring system can be summed up as follows, based on the results of this study. The most important idea at the pre-employment stage is to identify those jobs that are appropriate for public officials with private experience. Those ministries that have cumulative experience of hiring civilian professionals are advised to give guidelines to other ministries by presenting to them methods of identifying those jobs suitable for centralized hiring of civilian professionals as well as the performance of those professionals hired. In addition, it is necessary to strengthen the ministry’s human resource management capability by hiring related professionals suitable for centralized recruitment. In addition, comprehensive surveys and research should be conducted on the present professionalism of public officials at the macro level. In the employment phase of the centralized hiring system, applicant qualifications and selection tests are the most important factors. In the case of the 5th grade official recruitment test, it is necessary to improve the requirements for academic degree and qualification, by possibly extending one year or more to the doctorate degree requirement. In the case of the 7th grade recruitment test, it seems necessary to consider the strengthening of overall career requirements. Additionally, it is necessary to enhance the role of the ministry in the interview process and strengthen the capacity of the hiring interviewers. It is possible to consider ways to reshuffle the composition of interviewers or reflect opinions of the ministry in the interview material in order to expand the role of the ministry in the interview process. Or they can go one step further by considering outsourcing some of the selection process, such as interviews and final selection, to outside professionals. With regard to the possible improvement in the post-hiring stage of the centralized hiring system, it is necessary to strengthen the training of successful applicants and their personnel management after completion of job placement. Although it is difficult to provide necessary job training for all employees by the Ministry of Personnel Management alone, there is a need to strengthen the job training for those hired civilian professionals to be placed in their respective ministry, and help them adapt to their given position well. On the other hand, it is also necessary for the ministries to change their attitude, so that they can better accept these hired professionals. Towards this end, it is necessary to offer classes that would raise the interest and awareness of public officials in education on openness and professionalism in the education offered to those newly hired public officials or to senior and junior level managers. The ‘professional position civil servant system’, ‘researcher position civil servant system’, ‘senior civil servant system’, and ‘dedicated manager for professional position system’ currently in place are somewhat different from the centralized hiring system of public officials with private sector backgrounds in terms of their respective purposes, but they still share some similarities. It is necessary to comprehensively examine the relationships between these systems in terms of strengthening the professionalism of government jobs and the systematic nature of personnel management.