핵가족화, 가치관의 변화, 여성경제활동 참여 증대 등으로 인해 전통적인 가족부양체계가 약화되면서 노인부양은 더 이상 가족만의 책임이 아니라, 국가와 사회가 함께 짊어져야 하는 범사회적인 책무가 되고 있다. 이러한 사회적 요구를 반영한 과제들의 실행을 위해서 장기요양보험제도의 양적 확대와 질적 발전을 통한 장기요양기관의 서비스 확충은 필수 과제라고 할 수 있다. 하지만 요양보호사는 거동이 불편한 노인들을 직접 수발하는 복지서비스를 제공하는 업무에 비하여 급여를 비롯한 근무환경, 노동 강도 등에 대해 열악한 보상이 제공됨으로써 낮은 직무만족도에 따른 높은 이직률이 나타나고 있으며, 현실적으로 안정적인 일자리 창출을 할 수 있을 것이라는 기대와는 달리 소규모 재가시설의 과다 설립으로 인한 과다 경쟁으로 서비스 수요의 불안정성에 따른 안정성 저하로 인하여 재가시설의 서비스의 질적인 측면은 현저히 저하된 상태이며, 이러한 결과는 노인요양시설 요양보호사는 구인의 어려움을 겪게 된다. 따라서 본 연구는 장기요양기관 요양보호사의 직무몰입 수준을 파악하여 요양보호사의 조직몰입이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보며, 이를 통해 장기요양기관 요양보호사의 장기근속을 유도하고 기관 운영을 활성화하기 위해 조직몰입을 제고하는 방안과 직무만족을 증진하는 방안을 제시 하고자 한다. 본 연구의 결과를 살펴보면, 첫째, 요양보호사의 연령, 근무기간, 학력에 따라 조직몰입과 이직의도에 대한 차이가 나타났다. 둘째, 요양보호사의 조직몰입 중정서적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입의 순으로 수준이 높을수록 이직의도 수준이 낮아진다는 것을 알 수 있었다. 이와 같이 요양보호사의 조직몰입과 이직 의도 간의 영향 관계를 파악함으로써 장기요양기관 요양보호사의 인적관리를 위한 기초 방안을 제시할 수 있었다.

Changes in social values, increasing number of nuclear families, and increased participation of women in economic activities weakened the traditional system of support by family members. As a result, supporting the elderly is the responsibility of not only the family members but also the entire society, shared by the society and the state. In order to execute the tasks reflecting such demands, it could be said that the quantitative expansion of the long-term recuperation insurance system and its qualitative improvement, leading to the enhancement of the services in such institutions, are essential. However, the recuperation nurses, who are the ones that directly provide the welfare service of caring the elderly who have limited motor abilities, are not properly compensated in consideration of the poor working environment and the intensity of their labor. As a result, the turn-over rate of their profession is high while the job satisfaction level is very low. The expectation of stabilized jobs is denied, because of the excessive number of license issued to small-scale institutions and instability in service demands, resulting in a lower level of stability. Because of this, the quality of service in licensed facilities has degraded significantly and, in turn, makes it difficult to recruit recuperation nurses who are willing to work in an elderly recuperation institution. Therefore, the purpose of this study is to identify the level of job commitment among recuperation nurses, with a view to review the influence of organizational commitment on the turn-over intent. With this, it is intended to provide strategies to encourage the recuperation nurses to stay longer in their current long-term recuperation institutions and invigorate the operation of the organization by improving job commitment. The result of this study shows that, firstly, the turn-over intent and organizational commitment differed significantly by ages, years in service, and education level. Second, of the organizational commitment of the recuperation nurses, the turn-over intent level decreases as the level of emotional commitment, continuous commitment, and normative commitment went down, with the intensity of this effect being in the same order. As such, the relationships the organizational commitment and turn-over intent of the recuperation nurses can be identified to present a basic strategy to manage the recuperation nurse pool in a long-term recuperation.