세계 각지의 기업들이 다양한 해외 시장으로 지속적으로 진출하고 활동하면서 직원 해외현지파견의 필요성과 중요성이 점점 더 증대되고 있다. 기업의 본사와 해외지사 간 네트워크형성을 위해 기업들은 본사에서 해외지사로(expatriates) 직원을 파견한다. 요즘은 이와는 정반대 방향, 즉 해외지사에서 본사로(inpatriates)의 주재원 파견도 점점 일상화되고 있다. 이러한 여러 가지 형태의 해외 파견 근무의 중요한 목적 중의 하나는 해외주재원이 가지고 있는 지식이나 노하우를 본사나 해외지사에 전달하는 것이다. 나아가 이들이 현지 업무활동을 통해 본사와 해외지사 사이의 중재자, 연결고리, 변화촉진자로서의 역할을 수행할 수 있을 것이라는 잠재가능성을 기업들이 인식하고 있기 때문일 것이다. 기업들은 또한 이들이 원 소속조직으로 귀임한 이후에도 이와 같은 역할을 할 것이라 기대한다. 글로벌 경영에서 이문화 관리의 중요성은 국내외 기업들이 점점 더 많이 인식하고 있고 이를 위해 다양한 정책과 방향을 설정하고 있다. 하지만 이와 관련한 기업들의 가시적인 전략과 정책 설정에도 불구하고 해외 파견 주재원들의 문화적응과 조직의 기대와 현실에 대한 비가시적인 부분에 대해서는 대부분의 기업들이 소홀히 다루는 경향이 있다. 기업들은 여전히 해외 파견근무를 마치고 돌아온 귀임주재원들이 기업이 생각하는 기대에 부응하여 역할을 할 것이라는 막연한 가정을 하고 있다. 본 연구는 한국지사에서 파견되어 독일본사에서 근무하는 한국인 해외주재원과 독일본사에서 파견되어 한국지사에서 근무하는 독일인 해외주재원들을 대상으로 한 현장 연구를 바탕으로 해외주재원에 대한 다국적 기업의 기대와 현실을 고찰해보고자 한다.
International assignments of employees are becoming more and more important. As a fundamental contribution to building networks between companies and their foreign subsidiaries, Multinational Companies used to transfer their employees from the corporate headquarters to the subsidiaries (expatriates). Today the more common practice is in the opposite transferring direction, from the periphery to the headquarters (inpatriates). One of the major goals for this international transfer practice is to use the expatriates` and the inpatriates` knowledge and their potential as mediators, linking pins and change agents - not only during their assignment abroad, but also after their return to the subsidiaries and the HQ in their home country. The importance of intercultural management for international operations has increasingly been realized by multinational companies. Regardless of the company strategy, intercultural issues of international assignees in terms of the expectations and their acculturation process in the host culture is very often neglected by management. It is still assumed that the returned employees would fulfill the expectations of the employers based on their international careers. Even if the repatriates after transferring in the host country had other plans for their career, the local employers (subsidiaries in the case of `inpatriates` and headquarters in the case of `expatriates`) adhere to their own expectations. This study is designed to contribute empirical data to this research gap concerning the fulfilled and unfulfilled expectations and focuses on Korean inpatriates in Germany and German expatriates in Korea.
