성과기준보상(performance-based compensation)을 다루는 실증연구에서 피평가자가 노력배분 의사결정을 하는데 중요한 영향을 미치는 목표(target)에 대한 분석이 활발히 이루어지고 있지 않다. 특히 성과평가제도에 포함된 다양한 특성이 피평가자의 노력배분 인센티브에 미치는 영향에 대한 연구는 거의 없다. 본 연구는 피평가자의 노력배분 결과를 반영하는 성과분포를 이용하여 전형적인 성과기준보상계약을 체결한 피평가자가 목표에 어떻게 반응하는지를 분석한다. 실증분석 결과, 목표를 기점으로 한 피평가자의 비대칭적 노력배분으로 인해 성과분포가 목표보다 약간 큰 수준에서 가장 높게 나타나는 단절성을 발견하였다. 평가지표를 공통지표와 고유지표로 구분할 경우, 이러한 단절적인 성과분포의 속성은 고유지표에서 강화되지만, 상대평가의 위험이 높은 공통지표에서는 사라지는 것으로 나타났다. 한편 이러한 단절적인 성과분포의 속성은 가중치로 측정한 성과보상에 미치는 영향의 정도와는 무관한 것으로 나타났다. 본 연구의 발견은 동기부여 목적에서 성과평가제도를 성공적으로 설계하거나 적용하는데 중요한 시사점을 제공한다. 우선 평가자는 목표를 기점으로 피평가자가 전력적인 노력배분을 한다는 점을 이해할 필요가 있다. 또한 목표를 기점으로 한 피평가자의 전략적인 노력배분으로부터 평가자가 궁극적으로 양(+)의 순효과를 이끌어 낼 수 있도록 평가전문가들은 정교한 성과보상기준을 개발할 필요가 있다.

To design and implement effective performance evaluation systems, it is crucial to establish relevant performance targets (Murphy 2001). Empirical research in performance-based compensation, however, provides limited insights on the impact of target performance on the agent incentive. This study approaches how ratees respond to targets with respect to performance distributions. We find that there is a discontinuity in performance distributions on the targets: a large jump from the right below the target to the right above the target. We interpret that when performance is expected to be realized right below the target, rates encounter stronger bonus compensation. On the other hand, if rates perceive that there is very little chance to meet their target performance, they are likely to give up working hard because there would be no incremental rewards as far as the performance is below the target, We also find that this shape of performance distribution around the target prevails with unique measures but lapse with common measures. Our findings suggest that, in order to successfully implement performance-evaluation system in accordance with the motivational purpose, raters should understand how rates alter their exertion level in response to characteristics of target setting mechanism.