본 연구는 인적자원의 특성, 성과 및 능력지향적 인적자원관리제도가 기업의 성과와 어떠한 관련을 맺고 있는지 이론적, 실증적으로 탐색하였다. 본 연구의 이론적 배경에서는 자원기반이론과 전략적 인적자원관리 연구를 중심으로 기업경쟁우위의 원천으로서 인적자원 및 인적자원관리제도와 관련된 논의를 살펴보았다. 본 연구에서는 성과 창출과 유지를 위해서 기업의 인적자원은 가치성, 희소성, 비모방성, 비대체성의 네 가지 특성을 보유한다는 자원기반이론의 가정을 제시하였다. 이와 더불어, 전략적 인적자원관리의 논의를 바탕으로 성과 및 능력지향적 인적자원제도를 네 가지의 하위 활동(선발, 평가, 보상, 개발)으로 구성영역을 한정하여 다루었으며, 이들 영역은 기업의 성과를 위해 인적자원을 효율적으로 변화시키는 조직의 체계적 활동으로 정의하였다. 또한 이들 인적자원관리제도가 기업의 성과와 긍정적인 관련이 있음을 이론적으로 제시하였다. 본 연구는 사례연구방법을 활용하여 실증적 접근을 시도하였다. 연구 결과 능력이 높은 소수의 구성원만이 핵심 특성을 가지고 있는 것으로 인식되었다. 이들은 평균 이상의 역량과 잠재력을 보유하고 있기 때문에 모방과 대체위협에 대응하여 상대적으로 높은 수준의 경쟁우위를 형성하는 것으로 밝혀졌다. 기업의 성과를 위해 핵심인재 또는 전략적 핵심인력이 필수적이며, 인적자원관리제도가 핵심인재의 발견과 이들의 능력을 개발시킨다는 선행연구의 논의를 지지하였다. 한편, 기존 이론이 기업간 상대적인 경쟁우위를 강조한 반면 본 연구는 효과적인 인적자원관리제도에 의해 기업내부 인적자원간 모방과 대체의 노력이 기업의 성과창출을 도모하게 된다는 것을 확인하였다. 각 사례기업은 성과 및 능력중심의 인적자원관리제도를 운영하고 있으며, 이에 따라 전략적 인적자원관리의 선행연구 결과는 본 실증연구를 통해 재차 지지되었다. 고성과 인적자원제도는 기업의 성과, 특히 재무적 성과와 직접적이며 인과적인 관련을 맺고 있음이 기존 실증연구를 통해 입증되었다. 그러나 본 연구에서는 기업의 인적자원관리는 이와 직접적으로 인접한 결과, 즉 구성원의 만족 및 몰입도의 향상, 초기이직률 하락, 교육훈련 이수자의 증가 등 인적자원관리 그 자체의 성과를 가져오며 이로 인해 종국적으로는 기업의 전반적인 성과가 실현된다는 간접적이며, 순차적인 인과관계를 밝혀내었다. 이러한 결과에 따라 최근 다수의 연구에서 제시된 인적자원관리제도의 기업성과에 대한 간접적 관계를 확인하였다.
Die Diskussion uber den Beitrag der Humanressourcen (HR) zum Unternehmenserfolg ist in den ressourcenorientierten Theorien und der strategischen Perspektive des Human Resource Management (HRM) entwickelt worden. Die bisherigen Studien haben aufgezeigt, dass ein effizienter Einsatz von HR und HR-Maßnahmen einen wesentlichen Beitrag zur Erzielung des Unternehmenserfolgs leistet. Wahrend die bisherigen Studien die Notwendigkeit der HR zum Unternehmenserfolg aufgewiesen haben, gilt es weiterhin, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, wie HR und HR-Maßnahmen einen Beitrag zu der Nachhaltigkeit des Unternehmenserfolgs leisten konnen. Das Ziel der vorliegenden Untersuchung ist es, hierzu Erkenntnisse zu gewinnen. Zu diesem Zweck wird die Untersuchung mittels Analyse der Fallstudien in vier High Performance Unternehmen explorativ durchgefuhrt. Die Ergebnisse zeigen, dass hoch qualifizierte HR ein wesentlicher Faktor zur Erzielung des nachhaltigen Unternehmenserfolgs sind, wobei interne Imitierbarkeit und Substituierbarkeit eine wesentliche Rolle spielen. Die Analyse verdeutlicht, dass ein leistungs-bzw. fahigkeitsorientiertes HRM-System zum nachhaltigen Unternehmenserfolg beitragt. Allerdings wird festgestellt, dass HRM-Systeme und -Praktiken den nachhaltigen Unternehmenserfolg indirekt fordern. In dieser Hinsicht leistet die vorliegende Untersuchung einen wesentlichen Beitrag dazu, existierende Theorien des HRM zu modifizieren, zu verfeinern und zu konkretisieren.
