본 연구는 성과급제도가 종업원의 동기부여를 유도하고 나아가 도덕적 해이를 최소화함으로써 종업원의 성과를 향상시키는지 조사하고자 한다. 자동차판매회사에 근무하는 영업사원들의 판매실적자료를 이용하여, 성과급제도의 도입전과 후의 영업사원의 성과를 분석함으로써, 어떠한 요인이 기업의 성과에 큰 영향을 미치는지 분석하였다. 분석결과, 성과급제도가 영업사원의 성과향상을 가져오며, 생산성 있는 영업사원의 이탈을 방지하는 효과는 있으나, 능력 있는 영업사원을 유인하는 효과는 크지 않은 것으로 나타났다. 또한 성과급제도가 기존 영업사원의 도덕적 해이를 최소화하고 효율적인 노력배분을 유도하는 효과가 있는 것으로 나타났다. Banker et al.(2001)에 의하면, 성과급제도의 도입효과는 기존 사원의 노력효과보다는 생산적인 사원의 보유와 유인효과가 더 큰 영향을 미친다는 결과를 제시하고 있다. 그러나 본 연구의 결과는 기존 영업사원의 노력효과가 존재함에도 불구하고, 생산적인 영업사원의 유인효과가 미미하여 성과급제도의 효과가 크게 나타나지 않고 있다.

This study examines whether performance-based compensation plans act as effective devices for alleviating the agency problems by motivating employees and controlling moral hazard. Using large samples from an automobile sales and service firm in both pre-plan (2000-2001) and post-plan periods (2002-2004), we document that the productivity of employees increases following the implementation of a pay-for-performance plan. Both retention and effort effects contribute to performance improvements while the attraction effect does not. We conduct an additional analysis by performance in the pre-plan periods and by position. Our empirical results suggest that a performance-based compensation plan has positive effects on performance for employees who were less productive before the plan while it has no significant effects on employees who were already productive in the pre-plan period. An analysis of sub-samples sorted by positions indicates that the effect of a performance-based compensation plan for managers and assistant managers is significantly positive.