현재 독일에서 산업사회에서 서비스사회로의 변화가 진행됨에 따라 노사관계에 있어서 큰 변화가 나타나고 있다. 트라이파티즘 구조에 있어서 노사관계 3 당사자는 큰 변화에 직면해 있다. 독일에는 기업노동조합이 존재하지 않는다. 산별노조는 독일통일후 일단 조합원수의 큰 증가가 있었다. 그렇지만 지난 10년간 조합원 수는 현저하게 감소하였다. 노조간 합병은 일부 산별노조들에 있어서 매우 이질적인 구성원구조를 야기하게 되었다. 독일의 사용자들에 있어서는 중소기업이 절대 다수이다. 사용자단체에 있어서도 마찬가지로 구성원수의 현저한 감소가 나타나고 있다. 정부는 독일의 트라이파티즘 구조에서 세 번째 노사관계 당사자로서 지난 10여년간 노사관계에 지대한 영향력을 행사해 왔다. 그리고 EU기관은 초국가적으로 독일 노사관계에 점점 더 큰 영향력을 행사하고 있다. 단체교섭구조의 변화와 더불어 지난 수년 이래 노사관계 규정에 있어서 내용적 변화가 크게 나타났다. 변화는 근로자에 대한 임금지급규정의 변화에서 찾아볼 수 있다(화이트칼라와 블루칼라에 대한 단일 규정, 유연 임금, 협약임금의 감축). EU의 영향을 통하여 근로자 참가도 변화하였다(유럽 근로자평의회, 유럽 주식회사 경영에 대한 근로자참가의 감소, EU 반차별규정). 또한 독일 노동시장의 변화와 고용의 변화가 나타나고 있다(신규 EU 회원국으로의 일자리 이동, 기업위기시 "노동을 위한 연대", 집단적 노사관계 파트너와의 협력하에 고용지원). 집단적 노사관계 파트너의 핵심 목적은 독일에서 노동능력과 노동의욕을 가진 모든 사람들에게 지속적으로 인간적 존엄을 지닌 고용을 실현해 주는 것이다.

지난 20년 이래 비전형 근로는 학술적으로 큰 관심을 끌어 왔다. 노동의 미래에 대한 논쟁은 노동시장의 유연성 증대 및 고용불안정의 위험 증대 등의 논의와 더불어 시간제 노동 및 임시적 노동 등의 비정규고용형태로 시작되었다. 그런데 오늘날의 비전형 근로는 블루칼라 및 화이트칼라의 노동뿐만 아니라 관리 업무 및 자영업무도 포함하고 있다. 다소 새롭고 따라서 이전에 별로 논의되지 않았던 임시관리자의 사례에 초점을 두어 관리자의 임시적 과업의 특징 및 조건에 대해서 살펴보기로 한다. 크랜필드 국제인적자원관리 독일 데이터 셋에 근거하여 임시관리자를 기존의 조직이론에 의해 설명한다. 특히 거래비용이론과 자원기반관점은 임지 관리자의 효용을 설명할 수 있다. 나아가 임시관리자는 인적자원에 대한 감소된 투자에 대한 대응방안으로 설명될 수 있음을 나타낸다. 지난 수년간 교육훈련의 범위와 비용을 감축한 기업들은 임시 관리자의 활용도를 높여온 것을 보여주고 있다.

최근 서구에서 활발히 진행되고 있는 직장 내 집단따돌림에 대한 연구결과에 따르면 직장 내 집단따돌림은 조직구성원 간의 불신을 증가시키고, 피해자들의 직무태도와 심리에 부정적인 영향을 주어, 결국 조직의 효율성에 악영향을 미치는 것으로 밝혀졌으며, 이에 서구 각국에서는 직장 내 집단따돌림에 대한 대책을 세우고 있다. 국내의 경우 청소년 집단이나 학교에서의 집단따돌림에 관한 아동학, 심리학 관점에서의 연구는 이루어져왔으나, 직장 내의 집단따돌림을 다룬 연구는 미진한 상태이다. 이에 본 연구에서는 직장 내 집단따돌림의 선행요인을 살펴보고, 직장 내 집단따돌림이 구성원들의 직무몰입과 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고자 하였다. 또한 선행요인과 결과요인 간의 관계에 있어 직장 내 집단따돌림이 매개효과로서 작용하는 지를 파악하고자 하는 목적으로 연구가 진행되었다. 본 연구는 14개 기업조직의 구성원을 대상으로 총 192부의 설문지를 회수하여, 분석에 사용하였다. 본 연구의 결과로는 첫째, 직무상황 요인 중 조직분위기는 직장 내 집단따돌림에 유의적인 부(-)의 영향을 미치고 있었으며, 직무자율성과 시간압박은 직장 내 집단따돌림에 부(-)의 영향을 미치고 있었지만 통계적으로 유의하지 않았다. 두 번째, 직장 내 집단 따돌림은 조직구성원의 조직몰입과 조직시민행동에 유의적으로 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직장 내 집단따돌림은 직무상황 요인과 조직몰입 및 조직시민행동 간의 관계에서 매개효과를 나타내지 못하는 것으로 나타났다.

2007년 10월에 개최되었던 남북 정상회담은 한반도의 평화정착과 통일에 대한 기대와 분위기를 고조시키는데 긍정적 역할을 하였다. 문제는 향후 통일을 추진할 때, 과연 한반도에서의 통일이 누구를 위한 그리고 무엇을 위한 통일인가를 최소한 사회경제적 관점에서 분석할 필요가 있다는 것이다. 왜냐하면 우리보다 앞서 통일을 이룬 독일이 통일된 지 17년이 지났음에도 불구하고 아직까지 많은 통일 후유증을 안고 있기 때문이다. 독일 통일에 관한 충분한 연구와 분석은 향후 한반도 통일시 통일에 대한 학습비용을 줄이고 높은 학습효과를 가져올 수 있는 기회가 될 것이다. 이러한 관점에서 본 연구는 2005년을 기준시점으로 하여 독일 통일 15년의 사회경제적 특징과 문제점을 분석하고, 향후 한반도 통일에 줄 수 있는 일련의 교훈과 정책적 시사점을 도출하였다. 2005년 독일은 통일된 지 15주년을 맞았지만 아직도 통일과 관련된 경제정책의 실패, 천문학적 숫자의 통일비용과 이로 인한 재정적자 및 국가채무의 증가, 동서독 간의 경제적 격차의 심화, 구동독지역의 높은 실업률과 이러한 경제적 문제에 기인하는 동서독 주민 간의 사회ㆍ문화적 갈등의 심화라는 문제점들을 노정시키고 있다. 이러한 통일독일의 문제는 향후 한반도 통일시 그대로 재현될 가능성이 높다. 따라서 독일통일을 교훈삼아 한반도에서의 통일은 사회경제적으로 효율적인 통일이 될 수 있도록 준비해야 할 것이다. 이를 실현하기 위해서는 우리 모두가 ``따뜻한 가슴``으로의 통일을 준비할 필요도 있지만, 보다 더 중요한 것은 ``냉철한 머리``로의 통일을 준비해야 한다는 것이다.

본 논문은 조직진화론의 역사와 발전과정 그리고 미래 연구방향에 대한 연구 결과이다. 조직군생태학, 조직계통학, 단속평형이론을 중심으로 조직진화론의 다양한 이론과 연구들을 종합적으로 정리했다. 조직군생태학은 사회적 환경이 조직형태의 탄생과 사멸률, 조직의 설립과 소멸률, 그리고 조직형태의 변화율에 어떠한 영향을 미치는가를 중심으로 연구하는 분야이다. 조직계통학은 조직의 차이에 대한 학문으로서, 조직군내에서의 다양한 조직형태를 연구하고 분류이론을 개발하고 중요한 차이가 발생하는 원인을 규명하는데 초점을 둔다. 반면 단속평형이론은 다윈의 점증주의적 진화론과는 다른 진화법칙을 주장하는데, 새로운 형태의 종은 갑작스러운 혁명적 변화에 의해 출현하는 것이지 오랜 기간 동안의 작은 변화가 축적되어 나타나는 것은 아니라고 설명한다. 그 동안 이들 이론들은 독립적으로 분화되어 연구가 이루어 왔으나, 최근 들어 통합화하려는 경향이 강하게 나타나고 있다. 각 이론들이 조직연구에 공헌한 점들을 비판적으로 검토하고, 이것에 기반해서 추후 연구를 위한 몇 가지 제안을 제시하였다.

지난 1997년 금융위기는 기업들의 과도한 차입경영과 높은 부채비율이 한국경제의 근본원인으로 제시된 바 있다. 본 연구는 한국 상장 제조기업의 부채비율의 변화 추이와 그 결정요인을 지난 1990년 이후 2006년 현재까지 17개년의 기간을 걸쳐 분석함으로써 금융위기 전후의 부채구조 변화를 종합적으로 파악하는 데에 그 일차적 목적을 두었다. 총부채비율은 기간별 구조로 나누어 각각 장기 부채비율과 단기부채비율로 구분하여 분석하였으며, 결정요인으로는 기업규모, 성장률, 유형고정자산, 총자산수익률, 영업위험, 이익변동률 등을 사용하였다. 분석결과 대기업과 중소기업 모두 부채비율이 금융위기 이후 크게 줄어드는 것을 확인하였는데 이는 정부의 시책이 올바르게 적용되었기 때문으로 판단된다. 결정요인별 분석에서는 기업규모와 수익성 등에서 정보비대칭이론 및 자본조달순위이론이, 영업위험과 이익변동률에서 절충이론이 지지를 받았으며, 기간별 부채구조분석을 통하여 자산만기대응가설이 각기 지지를 받는 것을 확인할 수 있었다.