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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~25권1호(2018) |수록논문 수 : 794
인적자원관리연구
25권1호(2018년 03월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1상사-구성원 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간의 관계 연구

저자 : 박희태 ( Park Hee Tae )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 1호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 1-15 (15 pages)

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상사의 비인격적인 행동에 대한 다양한 선행변수 연구에도 불구하고, 상사와 구성원의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간의 관계 연구는 거의 이루어지지 않았다. 따라서 본 연구의 목적은 상사와 구성원의 자기효능감이 상사의 비인격적인 행동에 어떤 영향을 미치는지를 확인하는 것이다. 상사와 구성원의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간의 관계를 검증하기 위하여 본 연구에서는 상사-구성원 쌍 관계를 대상으로 설문조사하여 다항회귀분석과 3차원 반응표면 분석을 활용하여 가설을 검증하였다. 연구 결과, 상사와 구성원의 자기효능감이 일치할 경우, 상사와 구성원의 자기효능감이 모두 낮거나 높을 경우에 상사의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동은 부(-)적인 관계로 나타났다. 즉 상사와 구성원의 자기효능감이 모두 낮을 경우 상사의 비인격적인 행동이 높게 나타났으며, 모두 높을 경우 상사의 비인격적인 행동이 낮게 나타났다. 이에 반해 상사와 구성원의 자기효능감이 불일치할 경우, 상사의 자기효능감이 높고, 구성원의 자기효능감이 낮은 경우 그리고 상사의 자기효능감이 낮고, 구성원의 자기효능감이 높은 경우, 상사의 자기효능감과 상사의 비인격적인 행동 간에는 정(+)적이면서 역U형태의 관계를 보였다. 상사의 자기효능감이 낮고 구성원의 자기효능감이 높을 때 상사의 비인격적인 행동은 낮게 나타났고, 상사의 자기효능감이 높고 구성원의 자기효능감이 낮을 때 중간 정도의 상사의 비인격적인 행동을 보였다. 연구결과에 따른 시사점과 한계점은 결과에 제시하였다.


The purpose of this study is to examine the relationship between supervisors-subordinates self efficacy and abusive supervision. We analyzed the data by using polynomial analysis and three dimensions response surface analysis. The results of this study are as follows. First, For self efficacy agreement(i.e. supervisor's self efficacy were in agreement with subordinates self efficacy), the relationship between supervisor's self efficacy and abusive supervision was negative. So H1 was supported. Second, For self efficacy disagreement(i.e. supervisor's 0self efficacy were in disagreement with subordinates self efficacy), the relationship between supervisor's self efficacy and abusive supervision was positive and invert U shape. So H2 was supported. The implications and limitations were discussed.

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2인사고과 공정성, 정서적 안녕, 이타적 행동의 관계 - 진성리더십의 조절된 매개효과 -

저자 : 신승인 ( Shin Seung In ) , 김찬중 ( Kim Chan Jung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 1호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 17-42 (26 pages)

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인사고과의 목적은 직무 수행을 통해 나타나는 구성원들의 능력과 성과를 공정하게 측정하고, 그 결과를 반영함으로써 인적자원관리의 효율성을 높이는 데 있다. 따라서 인사고과는 구성원들의 성과를 관리하고, 조직에서 기대하는 바람직한 태도와 행동을 향상시키는 도구로서 활용되어야 한다. 이에 본 연구는 사회교환이론과 확장-구축이론의 관점에서, 인사고과 공정성에 대한 인식의 확장이 구성원의 태도와 행동에 미치는 영향에 대해 고찰하였다. 또한 이러한 관계를 설명하는 매개역할로서 개인의 정서적 안녕에 주목하였고, 진성리더십을 통해 리더가 지닌 진정성의 확장이 가져오는 조절효과를 규명하였다. 본 연구의 실증분석을 위해 직장인 301명의 설문조사 자료를 사용하여 통계 분석을 실시하였다. 분석결과에서 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관계에서 정서적 안녕은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났으며 진성리더십의 경우, 높은 수준일수록 인사고과 공정성에 대한 정서적 안녕의 정적인 영향이 강화되는 것으로 나타났다. 또한 진성리더십이 높은 수준일수록, 인사고과 공정성과 이타적 행동 간의 관계에 대한 정서적 안녕의 정적인 간접효과가 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 토대로, 프로세스 요인으로서 구성원들의 정서적 안녕이 지닌 역할과 더불어 진성리더십에 의한 조절역할에 대한 경영학적 시사점을 제시하였다.


The purpose of performance appraisal is to increase efficiency of human resource management by measuring fairly employee's Job competence and performance, and reflecting its measurement results. Thus, performance appraisal should manage employee's performance, and be utilized as tools for enhancing desirable attitudes and behaviors which organizations expect. From a social exchange theory and broaden-and-build theory perspective, this study investigated the effects on which an extension of perception towards Justice of performance appraisal had employee's attitudes and behaviors. Also, this study focused on affective well-being of the individual as a mediating role explaining this relationship, and established the fact that the extension of leader's authenticity had the moderating effects, through authentic leadership. For an empirical analysis of this study, we conducted a statistical analysis using survey data collected from 301 office workers. The results showed that the affective well-being played a partial mediating role on the relationship between Justice of performance appraisal and altruistic behavior. Also, as authentic leadership was a higher level, so affective well-being had stronger positive effects on the Justice of performance appraisal. Additionally, it was found that positive indirect effects of affective well-being on the relationship between Justice of performance appraisal and altruistic behavior was stronger when authentic leadership was a high level. Based on the research findings, this study suggested a role of employee's affective well-being as a process factor, and also discussed managerial implications for a moderating role of authentic leadership.

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3지역 노사정 주체의 전략적 선택과 지역인적자원개발간의 관계 연구 - 광양만권HRD센터 사례 -

저자 : 우상범 ( Woo Sang Beom )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 1호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 43-59 (17 pages)

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지역의 대표적인 고용 및 일자리창출 수단 중 하나가 인재를 양성하여 고용율을 제고하는 지역인적자원개발 정책이다. 최근 우리나라는 지역분권화 논의가 확산되고 있다. 그러나 지역 산업특성을 반영하여 지역인적자원개발을 살펴본 연구는 많지 않으며, 특히 직·간접적인 이해관계가 있는 노사정 주체들을 중심으로 지역인적자원개발을 분석한 연구는 드물다. 따라서 본 논문은 지역 주체들이 전략적 선택으로 지역인적자원개발을 추진할 때 성과뿐만 아니라 사업의 지속성이 담보될 수 있음을 광양만권HRD센터 사례로 보이려고 한다. 분석결과 광양지역 환경은 제철, 조선, 석유·화학, 발전소 등 중공업이 발달하여 숙련된 용접기술이 유용하게 활용되고 있었다. 또한 지역 환경을 고려하여 노사정 주체들은 자신들의 이해를 제고하기 위해 인적자원개발을 전략적으로 선택했다. 먼저 노조는 조직 확대 및 지역 발언권(voice) 강화, 재정지원 확보, 일자리 확보 및 노조 충성도를 제고하고, 둘째 사용자는 원청으로부터 지속적 수주 획득, 계약기간내 공사완료 및 수주 악화 방지, 안정적 기능공을 확보하며, 셋째 광양시는 고용율 70% 달성 및 민선시장 연임, 평생교육시설 확보, 온건노조를 확보하여 안정적 노사관계 형성, 고정적인 취업처 확보를 위해 전략적 수단으로 광양만권HRD센터 설립을 추진했다. 광양만권HRD센터가 제도화 된 이후 교육대상, 교육기간, 커리큘럼 등이 안정적이고 체계적으로 운영되고 있다. 또한 성과의 경우 훈련생들은 광양만권HRD센터의 인적자원개발 프로그램에 높은 만족도를 보였고, 수료생의 94%가 정규직으로 채용되는 등 높은 취업률을 달성했다. 이외에 센터는 정부로부터 우수한 인적자원개발 기관으로 평가받았다. 본 논문은 이런 연구결과를 바탕으로 이론적·정책적 시사점을 도출하였고, 논문한계를 바탕으로 향후 연구과제를 제시했다.


A main policy of local-based employment strategy is RHRD that trains talented person and creates new job. Recently, Korea is discussing decentralization from new government. Although discussion of decentralization increases, article for RHRD is lack. This paper shows RHRD that it is built by local actors(trade union, employers and government) based on local environment from Gwangyang HRD center case. The tripartite acted a strategic choice for RHRD. As result research, industrial environment of Gwangyang has developed heavy industry(such as steel, shipbuilding, petrochemistry, power plant) since 1990, and needed skilled welder for industry. Regional tripartite made a strategic acts to increase their interests. First of all, trade union hoped to extend size of trade union and strength of union voice in the Gwangyang, to receive financial aid for managing HRD center and to supply decent job for union member in region, second employers want to have interests for continuous order from main contracts, to secure skilled welder, and to improve profit. third, a local government wanted to achieve stable industrial relations through business union, to get constant company to employ trainee, to achieve 70% of employment rate, and to make lifelong education organization. HRD center accomplished good performance both high employment rate, satisfaction of trainee, and best class from government's valuation(including winning the grand prize of a competitive exhibition for job creation). Based on these results, the theoretical and practical contributions of the study are suggested and limitations and future research directions are presented.

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4한국 건설산업의 학력별 노동수요의 결정요인 분석

저자 : 이태희 ( Lee Tae Hee ) , 유일선 ( Yoo Il Seon ) , 유태경 ( Yoo Tae Kyung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 1호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 61-78 (18 pages)

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한국사회에서 현재 소득불평등에 의한 양극화 문제가 제기되고 있다. 고용노동부(2013, 2015)는 이런 소득불평등의 원인을 1997년 외환위기 이후 노동시장에서 전개된 임금격차 확대에서 찾고 있다. 고용노동부와 통계청의 자료에 의하면 학력별 임금격차가 두드러지게 나타났다. 본 논문은 한국 건설산업 노동시장의 임금격차 중 학력별 임금격차를 바탕으로 노동시장을 분리하고 각 학력별 노동시장에서 노동수요가 어떤 결정요인에 영향을 받는가에 대해 분석하였다. 먼저 학력별 임금격차를 인적자본론적 시각에서 설명하고 고학력자 노동(인적자원 포함)과 저학력자 노동으로 나눈다. 분석방법으로 학력별 노동을 서로 다른 생산요소로 간주하는 확장된 다요소 Cobb-Douglas 생산함수를 설정하고 비용이론을 활용하여 각 학력별 노동시장에서 노동수요함수를 유도하여 통계자료를 사용하여 실증분석하였다. 추정결과는 첫째 대체로 저학력자와 고학력자(대졸 이상) 간에는 상호보완적, 자본과 고학력자(대졸이상) 간에는 상호 대체적인 관계가 성립하였다. 둘째 생산량의 증가는 저학력자 수요증가를 가져오지만 고학력자 수요에는 거의 미치지 않았다. 셋째 기술진보는 고학력자 수요증가를 가져오지만 저학력자 수요에 거의 미치지 못했다. 이런 결론을 바탕으로 다음과 같은 정책적 함의를 가질 수 있다. 첫째 건설경기가 불황이면 생산량이 감소하므로 저학력자 노동수요가 감소하여 실업이 발생한다. 따라서 저학력자 고용 촉진정책이 필요하다. 둘째, 건설투자가 감소하면 자본수요가 줄어들어 자본가격이 하락한다. 상대적으로 비싸진 고학력자의 수요가 감소하고 또한 보완관계인 저학력자의 수요도 감소하게 되므로 전반적인 고용촉진정책이 필요하다. 셋째 건설자본부문에서 기술진보가 발생하면 자본생산성이 높아져 건설자본의 수요가 증가하여 자본가격이 상승한다. 따라서 상호대체관계인 고학력노동의 수요가 증가하고 보완관계인 저학력 노동수요도 증가한다. 즉 건설부문의 고용촉진을 위해 건설자본부문의 기술혁신정책이 유효하다. 개별 건설기업은 이러한 건설산업에서 자본, 고학력자와 저학력자 간의 관계를 효율적인 인사관리에 활용할 수 있다.


According to the reports released by the ministry of employment & labor and statistical data, wage differentials exist significantly in the whole industry. This paper seeks to analyze what determinants have effects on educational labor demand, segregating the labor market into two markets, high-education labor and low-education labor, based on educational wage differentials explained by human capital theory. The former which includes human capital is considered the different production factor from the latter which does not include human capital. Three factor Cobb-Douglas production function is set up in order to derive the educational labor demand functions. Based on that functions the stochastic model is built up to make it possible to estimate the given parameters. The estimated results are as follows. Firstly, low-education labor is complementary to high-education labor, while high-education is substitutive for capital. Secondly, the change of production affects the demand of low-education labor, almost not affecting that of high-education labor. Thirdly, technical progress contribute to increasing the demand of high-education labor but not increasing that of low-education labor. Several policy implications can be inferred from these results. Firstly, when economic repression is going on, the produced quantity in construction industry is decreased rapidly. It leads to unemployment of low-education labor, compared to high-education labor. Therefore, government should prepare the employment promotion policy for low-education labor in economic slowdown. Secondly, the reduction of construction investment may cut down the price of capital because of lack of capital demand. Then the demand of high-education labor with higher wage is reduced along with that of low-education labor complementary to high-education labor. So government need to implement the policy which can encourage both labor to be hired. Thirdly, Technical progress in capital sector produces higher capital productivity which increase the demand of capital. That leads to higher price of capital, which results in the increase of demand of high-education labor with substitutive relation for capital and low-education labor with complementary relation for high-education labor. Technical progress policy can be beneficial for promotion of employment for both labor.

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5감정노동전략이 감정부조화와 직무불만족을 이중매개로 파괴적인 반응행동에 미치는 영향에 관한 연구 - 감정표현규칙 몰입의 조절효과 -

저자 : 한나영 ( Han Na Young ) , 배상욱 ( Bae Sang Wook )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 1호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 79-100 (22 pages)

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최근 전체산업에서 차지하는 서비스분야의 비중이 높아짐에 따라 자신이 실제 느끼는 감정과는 다른 표현을 하며 일해야 하는 감정노동자들의 고충이 사회적 이슈로 부각되고 있다. 이러한 감정노동자들은 고객들에게 심한 모욕과 비인격적인 대우를 받아도 조직이 정한 감정규칙을 준수하여 항상 친절한 응대와 태도를 유지하도록 요구받고 있다. 이로 인해 감정노동자들은 심한 심리적 불안과 스트레스에 직면하고 있으며 이는 각종 질환에 노출되게 한다. 이러한 상황에서 감정노동자들의 직무불만족으로 인해 이직률이 증가하고 있는 실정이다. 이에 본 연구에서는 서비스 종사원의 감정노동전략을 표면행동과 내면행동으로 구분하여 감정부조화에 미치는 영향을 살펴보고, 감정부조화가 직무불만족에 미치는 영향과 직무불만족이 파괴적인 반응행동인 태만행동과 이탈행동에 미치는 영향을 살펴보고자 한다. 또한 감정표현규칙 몰입이 감정노동과 감정부조화의 관계를 어떻게 조절하는지를 살펴보고자 한다. 이를 위해 서비스업에 종사하는 감정노동자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 총 380부의 설문지가 배포되었고, 불성실한 응답을 제외한 377부의 설문지가 분석에 활용되었다. 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 표면행동은 감정부조화에 정(+)의 유의적인 영향을 미치고 내면행동은 감정부조화에 부(-)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 감정부조화는 직무불만족에 정(+)의 유의적인 영향을 미치며 셋째, 직무불만족은 태만행동과 이탈행동에 모두 정(+)의 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 감정노동이 감정부조화와 직무불만족을 이중매개로 태만행동과 이탈행동에 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 마지막으로, 감정표현규칙 몰입이 높을수록 내면행동은 감정부조화에 미치는 효과가 유의하게 나타났으나 표면행동은 유의하게 나타나지 않아 감정표현규칙 몰입의 조절효과가 일부만 확인되었다. 이러한 연구결과를 토대로 이론적 및 실무적 시사점과 향후과제를 제시하였다.


With the recent expansion of the service sector in the whole industries, the distress of emotional laborers, who are required to express emotions in the workplace they do not genuinely feel, has come out as a serious social issue. In these situations, the emotional laborers are forced to comply with emotional rules defined by their organizations such as always maintaining a kind responsiveness and attitude towards customers regardless of any insults or rude treatment expressed to them. This leads to immense psychological anxiety and severe stress for emotional laborers, thus exposing them to certain illnesses. Not surprisingly, the turnover rate in these situations tends to increase due to intense job dissatisfaction felt by emotional laborers. Accordingly, this study aims to examine (1) the effect of emotional labor strategy, both surface and deep acting, on emotional dissonance, (2) the effect of emotional dissonance on job dissatisfaction, and (3) the effect of job dissatisfaction on destructive respondent behaviors including neglect behavior and exit behavior. This study also aims to examine the moderating effect of commitment to emotional display rules on the relationship between emotional labor and emotional dissonance. A survey was conducted on emotional laborers in the service industry with 380 questionnaires actually being distributed and 377 questionnaires excluding insincere ones being used for the purposes of this analysis. The results of the survey are as follows. First, surface acting showed a significant positive(+) effect on emotional dissonance, while deep acting showed a significant negative(-) effect on emotional dissonance. Second, emotional dissonance had a significant positive(+) effect on job dissatisfaction. Third, job dissatisfaction was found to have significant positive(+) effects on both neglect behavior and exit behavior. Fourth, emotional labor was found to have a double mediating effect through emotional dissonance and job dissatisfaction on the relationship between neglect behavior and exit behavior. Finally, the moderating effect of commitment to emotional display rules was only partially found based on the fact that the effect of deep acting on emotional dissonance was significant with increasing commitment to emotional display rules but the effect of surface acting was not. Based on these results, the study provided valuable theoretical and managerial indications and directions for future research.

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6Worst Case Scenario - The Interaction Effect of Identity Violation and Emotional Exhaustion -

저자 : Kim Cheol Young

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 1호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 101-118 (18 pages)

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조직구성원들은 조직의 핵심 인적자원으로서 관리된다. 구성원들이 직무탈진(burnout)을 경험하는 빈도가 점차 늘어나고 있는 상황에서, 조직관리자나 연구자들이 직무탈진과 그에 따른 자아정체성 위반(identity violation)을 연구해야 할 필요가 늘어나고 있다. 본 논문에서는 직무탈진과 자아정체성 위반의 상호작용효과를 중심으로 조직구성원의 공정성 인식을 연구한다. 조직에서 행복하지 않은 구성원들은 조직에 대한 공정성 인식이 악화되고 그들의 인적자원을 조직성과를 위해 발휘하려고 하지 않을 것이다. 따라서 조직시민행동과 같은 직무외성과가 악화된다. 다양한 분야의 한국기업에서 328명의 구성원들과 그들의 상사, 조직으로부터 자료를 수집하였다. 가설검증을 위해 위계적 회귀분석과 부트스트래핑(bootstrapping)을 수행하였다. 분석결과 정서적으로 탈진한 구성원이 자아정체성 위반을 경험할 경우 상호작용공정성인식(interactional justice perception)이 악화되고, 그 결과 조직시민행동에 참여하는 비율이 줄어들었다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다. 본 논문을 통해 조직에서 불행한 구성원의 인식과 행동방식을 밝힘으로써 인적자원관리 연구분야에 기여하였다. 직무탈진과 자아정체성위반은 인적자원의 활용을 막고 공정성 인식을 악화시킴으로써 조직시민행동을 약화시킨다. 따라서 본 논문은 관리자들로 하여금 인적자원의 정신적 건강과 행복을 적극적으로 관리해 줌으로써 성과에 기여할 수 있음을 제시하였다.


As employees become more experienced with burnout, it is important for researchers and managers to understand the nature of the relationship between their experienced burnout, identity violation, justice perception and behavior. This paper examined the direct interaction effect of emotional exhaustion and identity violation on interactional justice and the indirect effect on organizational citizenship behavior. The data were collected from South Korean companies with 328 team members and their leaders from diverse functional areas. Hierarchical regression analysis and mediated moderation analysis with bootstrapping were conducted for verification of hypothesis. Results demonstrated that emotionally exhausted employees reacted to identity violation by negatively perceiving interactional justice and reduced efforts for organizational citizenship behavior. This study contributed justice and burnout research field by considering people's violated identity and it suggested that managerial intervention was needed for their organizational citizenship behavior. Previous researches provided negative effect of emotional exhaustion and identity violation, but the interaction effect remains still unclear. Simultaneously considering them, this study dealt with the worst-case scenario of team members' mental health.

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