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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~26권5호(2019) |수록논문 수 : 861
인적자원관리연구
26권5호(2019년 12월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1다국적기업의 현지시장지향성과 제도적 거리가 현지 사회적 책임 활동에 미치는 영향

저자 : 고제경 ( Ko Jae Kyung ) , 최원용 ( Choi Won Yong ) , 박철형 ( Park Chul Hyung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 1-17 (17 pages)

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기업의 사회적 책임 활동은 일반적으로 재무성과 향상, 정부 및 지역사회와의 원활한 관계 형성, 브랜드 가치 증가, 소비자 충성도 향상 등을 가져오는 것으로 알려져 있다. 최근에는 다국적기업의 자회사가 현지국가에서 벌이는 사회적 책임 활동 관련 연구가 주목받고 있다. 현지국의 정부, 사회, 고객과 원활한 관계 구축이 필수적인 다국적기업의 자회사는 위와 같은 효과를 목적으로 현지에서의 사회적 책임 활동을 전개할 유인이 크다. 다만 자회사의 사회적 책임 활동이 전략적 차원에서 이루어지는 만큼 이는 기업의 해외 진출 전략에 영향을 받을 것으로 예상할 수 있다. 즉 다국적기업 자회사의 현지시장지향성은 현지에서의 사회적 책임 활동에 긍정적 영향을 미칠 것으로 예상된다. 또한 본국과 현지국 간의 제도적 거리가 멀수록 외국인 비용 감소 동인이 커질 것이므로, 현지 사회적 책임 활동 수준은 높아질 것이다.
본 연구에서는 다국적기업 자회사의 현지시장지향성에 따라 사회적 책임 활동 수준이 어떻게 달라지는지, 또한 다국적기업 자회사의 전략적 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 제도적 거리가 현지시장지향성과 사회적 책임 활동 간의 관계에 어떤 영향을 미치는지를 국내 도·소매업에 진출한 다국적기업 자회사를 대상으로 실증분석하였다. 2006년에서 2016년까지 193개 기업의 1,239개 관측치를 분석한 결과, 현지시장 지향성(한국어 홈페이지)이 현지 사회적 책임 활동과 정(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 또한 본국과 현지국 간의 제도적 거리는 현지 사회적 책임 활동에 정(+)의 영향을 미치며, 광고집중도와 현지 사회적 책임 활동 간의 관계에 대하여 정(+)의 조절효과를 가지는 것을 확인하였다. 본 연구는 다국적기업자회사의 현지시장지향성과 현지 사회적 책임 활동 간의 관계를 실증적으로 규명함으로써 다국적기업의 현지 사회적 책임 활동에 대한 이해를 넓힐 수 있을 것으로 기대된다.


Although corporate social responsibility activities (CSR) are generally known to improve financial performance, build favorable relationships with governments and communities, increase brand value, and improve consumer loyalty, there are not enough studies examining CSR activities conducted by foreign subsidiaries of multinational companies (MNCs) in host countries. In order to build favorable relationship with its local stakeholders and gain legitimacy in its host country, foreign subsidiaries have a strong incentive to develop CSR activities. However, since the CSR activities of the subsidiaries are strategic decisions at corporate level, the MNC's overseas expansion strategies are likely to affect the subsidiaries' CSR activities. In other words, when MNCs have local market orientation, subsidiaries are more likely to conduct CSR activities. In addition, they are more likely to implement CSR activities when the institutional distance between home and host countries is farther to reduce the cost of doing business abroad. In this study, we examined these relationships in the context of foreign affiliates engaged in wholesale and retail industry in Korea. We conducted a fixed-effect panel regression using a sample of 1,239 observations from 193 foreign subsidiaries of MNCs in Korea during 2002 to 2016. The result suggests that the local market orientation, which is measured by the availability of Korean websites, is found to have a positive relationship with CSR activities in the host country. In addition, the study finds the positive relationship between institutional distance and CSR activities in the host country. Lastly, the result shows that institutional distance positively moderates the relationship between local market orientation, which is measured by advertising intensity, and CSR activities in the host country. This study contributes to broaden our understanding of the CSR activities of MNCs in the host country by empirically identifying the relationship between local market orientation and CSR activities of MNC's foreign subsidiaries.

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2팀 지향적 조직시민행동이 팀 협력에 미치는 영향 - 팀 의사소통 및 고객관련 직무의 조절효과 -

저자 : 김지혜 ( Kim Ji Hye ) , 한태영 ( Han Tae Young )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 19-37 (19 pages)

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최근의 조직은 기술혁신을 활용하여 성과를 창출하기 위해 위계적인 조직에서 팀 기반의 조직으로 변화하며, 업무가 팀 단위로 수행되고 있다. 본 연구는 팀 구성원들이 긍정적 상호작용을 통해 공동의 목표를 달성하는 협업의 중요성이 커지고 있다는 점에 초점을 두었다. 구성원 개인의 팀 협력에 영향을 미치는 개인과 팀 수준의 선행변수들의 상호작용 과정을 확인하고자 팀 지향적 조직시민행동이 팀 협력에 미치는 영향을 검증하였다. 다수준이론 관점에서 팀 의사소통이 교차수준(cross-level) 조절효과를 보이는지 확인하였고, 실무적 관점에서 고객 관련 직무(즉, 영업 대 사후관리(A/S))가 개인수준에서 조절효과를 나타내는지 검증하였다. 실증 분석 결과는 다음과 같다. 첫째 팀 지향적 조직시민행동은 팀 협력에 정적(+)인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 팀 의사소통은 팀 지향적 조직시민행동과 팀 협력의 관계를 팀 수준에서 조절하였다. 셋째, 고객 관련 직무는 팀 지향적 조직시민행동과 팀 협력의 관계를 개인수준에서 조절하였다. 이러한 연구 결과는 팀 지향적 조직시민행동을 조직 상황에 적용할 때 조직 내 수준(level)을 반영하는 이론화 노력이 필요하며, 구성원의 팀 지향적 조직시민행동의 동기를 높이기 위해 다양한 교육과 지원제도가 필요함을 제시하였다. 연구 결과를 바탕으로 시사점과 향후 연구 방향을 논의하였다.


Recent organizations are changing from hierarchical entities to team-based organizations in order to make performance by utilizing technological innovation, and the work is being carried out by teams. This study focused on the growing importance of collaboration in which team members achieve common goals through positive interactions. In order to identify the interaction process between individual and team-level antecedents that influence team cooperation among individual members, the effect of team-oriented organizational citizenship behavior on team cooperation was examined. From the multilevel theory point of view, team communication showed cross-level moderating effect. From the practical point of view, customer-oriented work characteristics (ie, sales vs. A/S) showed moderating effect at the individual level. The results of the empirical analyses are as follows: First, team-oriented organization citizenship behavior(TOCB) has a positive effect on team cooperation. Secondly, it was found that team communication is related to team-oriented TOCB and team cooperation. Third, customer-oriented work type showed a moderation effect between team-oriented TOCB and team cooperation at the individual level. Based on the results, this study suggested that the levels in organizations should be considered when applying team-oriented TOCB to organizational situations, and that it is necessary to make a theorizing effort that reflects this, and that various education and support systems are needed to increase the motivation of team-oriented TOCB. This study also discussed the implications and future research directions.

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3중장년 근로자의 멘토링과 사회참여 연구 - 고용경쟁력과 나이역전 저항성의 상호작용 -

저자 : 박소정 ( Park So Jeong ) , 한태영 ( Han Tae Young )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 39-55 (17 pages)

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우리나라는 빠르게 초고령사회로 진입하고 있으며, 이로 인해 조직 구성원 중 중장년 근로자의 비중이 증가하고 있다. 동시에, 최근 조직이 성과주의를 적극적으로 수용하면서 근로자의 나이와 직급이 일치하지 않는 현상이 빈번하게 발생하고 있다. 이것은 중년기의 생애발달 특성과 맞물려 개인과 조직에 영향을 미치고 있다. 중장년기로 넘어온 개인에게 생애발달 단계상 확대된 역할이 주어지지만 이러한 조직의 환경은 중장년 근로자의 사회적 역할 수용을 어렵게 할 가능성이 있다. 이러한 장애요인은 퇴직, 실직 등의 중년기 변화에 대한 대응을 어렵토록 하는 요인이 된다. 본 연구는 중장년 근로자가 조직에서 연장자로서 요구받는 역할과 중년기 생애발달 과업인 생성감으로 인해 관심을 두는 행동에 영향에 초점을 두고, 이러한 역할에 영향을 미치는 요인을 파악하여, 중장년 개인의 생애설계와 조직 관리에 시사점을 제공하려 한다. 이를 위해 고용경쟁력이 멘토링과 사회참여에 미치는 영향과 나이역전 저항성의 조절효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 고용경쟁력은 멘토링에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 고용경쟁력은 사회참여에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 고용경쟁력과 멘토링의 관계에서 나이역전 저항성은 고용경쟁력과 멘토링 간의 관계를 조절하였고, 고용경쟁력과 사회참여 간의 관계를 나이역전저항성이 유의하게 조절하였다. 중장년 근로자의 고용경쟁력, 나이역전저항성은 사회참여, 멘토링에 직·간접적으로 영향을 미치므로 중장년 개인에게는 다양한 교육프로그램과 지원제도를 통한 능력향상이 필요하며, 조직차원에서는 중장년 구성원의 체계적인 관리방안이 필요함을 제시한다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 논의하였다.


Korea is rapidly entering the post-aged society, which is increasing the proportion of middle-aged workers in organizations. At the same time, the organizations actively establishes performance-based management, and there are frequent occurrences in which the age and rank of workers do not match. This aspect affects both individuals and organizations in terms of the characteristics of life development in middle age. Aged individuals are given an expanded role in the stages of life development, but the environment in the organizations may create difficulties in accepting the social role of older workers. This barrier can be a factor that makes it difficult to respond to changes in middle-aged jobs such as retirement and unemployment. The purpose of this study is to investigate the role that older workers are required as seniors in the organization and the behavior due to generativity, or middle-aged life developmental tasks. For this purpose, the effects of employability on mentoring and social participation and the moderating effects of the resistance to age-inverse supervisory relationships(AISR) were analyzed. The results are as follows. First, employability was found to have a positive effect on mentoring. Second, employability was found to have a positive effect on social participation. Third, in the relationships between employability and mentoring, resistance to AISR moderated the relationships between employability and mentoring, and resistance to AISR was significantly moderated between employability and social participation. Employability and resistance to AISR of middle-aged workers directly and indirectly affect social participation and mentoring, suggesting that middle-aged individuals need to improve their ability through various educational programs and that human resource system of organizations for the their elderly members. Based on the findings, implications, limitations of the study, and future research directions were discussed.

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4진성리더십이 상사신뢰 및 심리적 주인의식에 미치는 영향 연구 - LMX의 조절된 매개효과를 중심으로 -

저자 : 김일 ( Kim Il ) , 송경수 ( Song Kyoung Soo ) , 류태모 ( Ryu Tae Mo )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 57-79 (23 pages)

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본 연구는 우리나라 전국에 분포해 있는 기업체에 근무하는 회사원을 대상으로 진성리더십이 상사신뢰 및 심리적 주인의식에 미치는 영향과 진성리더십과 상사신뢰 및 심리적 주인의식 간의 관계에서 LMX의 조절된 매개효과에 대하여 실증분석을 진행하여 리더가 진성리더십을 발휘함으로 구성원들의 신뢰에 미치는 영향과 구성원들의 상사에 대한 신뢰가 심리적 주인의식에 미치는 영향을 검증하는 것을 목적으로 하고 있다.
연구결과, 첫째, 진성리더십은 상사신뢰의 하위요인인 인지적 신뢰와 정서적 신뢰에 정(+)의 방향으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 상사신뢰의 하위요인인 인지적 신뢰와 정서적 신뢰는 심리적 주인의식의 하위변인인 자기정체성, 소속감, 책임감 등 모든 변인에 정(+)의 방향으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 셋째, 상사신뢰의 하위 요인인 인지적 신뢰와 진성리더십과 심리적주인의식의 하위요인인 자기정체성, 소속감 간에는 완전매개 하는 것으로 나타났으며, 인지적 신뢰와 심리적 주인의식의 하위요인인 책임감 간에는 부분매개 하는 것으로 나타났고, 정서적 신뢰가 진성리더십과 심리적 주인의식의 하위요인인 책임감, 소속감, 정체성 간에 모두 부분매개 하는 것으로 나타났다. 넷째, LMX가 진성리더십과 상사신뢰의 하위요인과 심리적주인의식의 하위요인인 자기정체성, 소속감, 책임감 간에 모두 부의 조절된 매개효과를 보이고 있다.
분석결과 구성원의 상사신뢰는 진성리더십과 심리적주인의식의 하위변인 간에 주요한 변인임을 확증하였다. 따라서 기업조직에서는 리더가 진성리더십을 발휘함으로써, 구성원들이 상사에 대한 신뢰를 고양시키는 것이 구성원들이 더 강한 심리적 주인의식을 갖게 된다.


The purpose of this study is to investigate the effects of authentic leadership on leader trust and psychological ownership and the mediated effects of LMX on the relationship between authentic leadership and leader trust and psychological ownership. The purpose of this study is to verify the effect of leaders' trust on their trust and their supervisor's psychological ownership by conducting an empirical analysis.
As a result, first, authentic leadership has a significant positive relationship with cognitive trust and emotional trust, which are sub-factors of leader trust. Second, cognitive trust and emotional trust, which are sub-factors of leader trust, showed a positive relationship in all positive variables such as self-identity, belonging, and responsibility, which are sub-variants of psychological ownership. Third, cognitive trust, authentic leadership, and subordinate factors of psychological self-consciousness, self-identity, and sense of belonging were found to be completely mediated. Emotional trust was partially mediated between responsibility, belonging, and identity, which are sub-factors of psychological ownership. Fourth, LMX has a negatively moderated-mediation effect of self-identity, sense of belonging, and responsibility, which are sub-factors of leader trust and psychological ownership.
As a result, it was confirmed that the leader trust of members is the main variable between subordinate variables of authentic leadership and psychological ownership. Therefore, in corporate organizations, since leaders exercise authentic leadership, it is more important for employees to build trust in their bosses, giving them stronger psychological ownership.

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5진성리더십과 직무성과 관계에서 갈등의 매개효과 연구

저자 : 단정맹 ( Dan Jung Maeng ) , 손승연 ( Son Seung Yeon ) , 박희태 ( Park Hee Tae )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 81-96 (16 pages)

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경제 세계화의 지속적인 진전과 사회 경제의 급속한 발전으로 인해 기업의 경쟁은 더욱 치열해지고 기업 경쟁의 초점이 물리적 자본 경쟁에서 인적 자본 경쟁으로 점차 변화해 가고 있다. 인적자원의 질은 기업의 직무성과에 직접적으로 영향을 미치며 기업의 생존 및 발전과 밀접하게 관련되어 있다. 이에 따라 조직의 리더에 대한 기대는 더욱 높아졌다. 조직의 리더들은 높은 윤리적 수준을 바탕으로 구성원과 투명한 의사소통을 통해 동기부여하고, 자기 결정권을 높여주어 급변하는 새로운 환경에 잘 적응하도록 훈련시켜야 하며, 이를 통해 구성원의 직무성과를 높여주어, 지속적인 기업 성장을 가능하도록 해야 한다. 이런 측면에서 최근 진성리더십이 주목받고 있다. 특히, 현대사회는 조직의 규모가 커지고 복잡해짐으로써 조직 내 상호작용하는 과정에서 여러 가지 갈등상황이 발생하고 있다. 따라서 조직의 리더들은 이러한 갈등을 관리하거나 완화시키는 리더십을 발휘해야 한다. 본 연구는 조직 상황에서 상사의 진성리더십이 상사와 구성원 간 갈등에 어떤 영향을 미치는지, 그 영향으로 과업성과와 조직시민행동에 어떠한 변화를 주는지에 대해 실증적으로 살펴보고자 한다.
본 연구를 위해서 중국 기업의 직장인을 대상으로 약 1주간 설문조사가 실시되었으며 365부의 설문지를 배부하였다. 이 중 성실하지 않은 응답을 제외한 245부의 설문지를 분석하였다. 실증연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 진성리더십은 갈등에 부적인(-) 영향을 미쳤다. 둘째, 갈등은 개인지향 조직시민행동에는 부적인(-)인 영향을 미쳤지만, 과업성과와 조직지향 조직시민행동에는 유의미한 영향을 미치지 못하였다. 셋째, 갈등의 매개효과는 진성리더십과 개인지향 조직시민행동 간의 관계에서만 나타났다. 그외 진성리더십과 과업성과 및 조직지향 조직시민행동 간의 관계에서는 매개효과가 나타나지 않았다. 지지되지 않은 가설에 대해서는 추가분석을 통해 그 이유를 살펴보았다. 그리고 연구의 요약과 함께, 시사점, 한계 및 향후연구방향을 제시하였다.


With the continuous progress of economic globalization and the rapid development of the social economy, the competition of the enterprises becomes more intense and urgent. The focus of the enterprise competition is gradually changing from the physical capital competition to the human capital competition. The quality of human resource takes effect on the companies' work performance directly, and which also be closely related to the survival and development of an enterprise. As a result, expectations for the leader of the organization become even higher. As a leader of an organization, it is necessary to make their employees to adapt a new environment continuously, and to improve the performance of their members, to improve organizational citizenship behavior, and to play a leadership role in sustaining corporate growth. Also, as the size of the organization grows and the complexity of the modern society develops rapidly, various conflicts happened in the process of interaction inside of the organization. Conflict is an important issue which is inevitable in any organization, therefore Chinese companies should take measures to address these issues. So in this environment, it requires the authenticity of the leader. The purpose of this study is to investigate the effect of intrinsic supervisor's authentic leadership on the conflict between supervisor and member, and the effect of the task performance and organizational citizenship behavior.
For this study, a total of 365 questionnaires were given to employees who work in Chinese companies for about one week, and 245 questionnaires were analyzed excluding 120 Untrustworthy responses. The results of the empirical research are as follows. First, it is confirmed that authentic leadership has a positive effect on organizational performance of the members, organizational citizenship behavior for individual, and organizational citizenship behavior for organization. Second, it is confirmed that authentic leadership of supervisor has a negative effect on conflict between supervisor and member. Third, conflicts between employer and employee have a negative effect on organizational citizenship behavior for individual, and there is no significant relationship between task performance of organization members and organizational citizenship behavior for organization. Fourth, Conflicts between employer and employee show partial mediation between authentic leadership and organizational citizenship behavior for individual. We can also concluded that there is no mediating effect between the task performance of members of an organization and organizational citizenship behavior for organization.

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6지식 심리적 소유감이 지식 독점의도에 미치는 영향에 대한 실험연구 - 마키아벨리즘 성격의 조절효과 -

저자 : 강승완 ( Kang Seung-wan ) , 김나정 ( Kim Najung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 97-115 (19 pages)

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많은 학문적 연구와 실무적인 노력에도 불구하고 조직구성원 간의 지식공유가 기대한 수준만큼 활발하게 이루어지지 않고 있는 이유는 무엇일까? 이 질문에 대한 답은 지식독점과 지식공유가 연속선상에 놓여 있는 동일 개념이 아니며 지식공유가 늘어나는 것이 곧 지식독점이 줄어드는 것을 의미하는 것은 아니라는 새로운 관점을 통해 해결될 수 있다. 지식독점이 늘어나는 요인을 제거하지 않는다면 지식공유를 촉진하는 조직의 방편들이 힘을 발휘할 수 없을 것이다. 따라서 본 연구는 지식 독점의도에 초점을 맞추어 지식 독점의도에 지식 심리적 소유감과 마키아벨리즘이 어떠한 영향을 주는지를 살펴보는 것을 목적으로 한다. 지식 심리적 소유감은 조직구성원들이 직무관련 지식에 대해서 갖는 소유의식으로서 심리적 소유감의 한 종류이다. 지식 심리적 소유감이 높은 구성원일수록 지식이나 아이디어에 대해서 자신만의 영역을 만들려고 하며, 지식을 숨기고 공유하지 않으려고 할 것이다. 또한 개인의 실용주의적 성향과 감정 억제력 및 목적 달성을 위해 수단이 정당화 될 수 있다고 믿는 정도인 마키아벨리즘이 높은 사람일수록 지식 심리적 소유감이 지식 독점의도에 미치는 정(+)적인 영향력이 강해질 것이다. 국내 직장인 119명을 대상으로 2 x 2 실험설계를 구상하여 시나리오 방식의 실험연구를 진행한 결과, 지식 심리적 소유감은 지식 독점의도와 정(+)적인 관계를 가지고 있음을 확인하였다. 또한 마키아벨리즘은 지식 심리적 소유감과 지식 독점의도 간의 관계를 강화시키는 조절효과를 가지고 있음을 검정하였다. 이상의 연구결과가 갖는 이론적, 실무적 함의에 대해서 토론하였다.


Various attempts have been made by the practitioners to promote knowledge sharing among members including cutting-edge knowledge management systems and technologies. However, despite much efforts in both the academia and the field, knowledge sharing among organizational members is not as active as expected. In this study, we argue that the relatively new approach on defining knowledge withholding and knowledge sharing as two separate constructs opens a new way of facilitating knowledge sharing at work. Various knowledge sharing practices can promote organizational members' knowledge sharing only when employers are able to prevent their members from knowledge withholding. Hence, we focus on knowledge withholding intention and examine knowledge psychological ownership and Machiavellianism as the antecedents of knowledge withholding intention. Knowledge psychological ownership is a kind of psychological ownership that is held by the members of the organization regarding job-related knowledge. Members with higher knowledge psychological ownership tend to create their own areas of knowledge or ideas, and would be unwilling to share knowledge with others. Machiavellianism refers to the degree of individual pragmatic propensity, emotional deterrence, and the degree to which the means can be justified to achieve its purpose and this trait could strengthen the positive relationship between knowledge psychological ownership and knowledge withholding intention. We tested the main effects of psychological ownership of knowledge on knowledge withholding intentions and the moderating effects of Machiavellianism by implementing a scenario-based experiment on 119 workers in South Korea. Study results confirmed the causal relationship between knowledge psychological ownership and knowledge withholding intention as well as the moderating effects of Machiavellianism. We ended our paper by highlighting the theoretical and practical implications of these findings.

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7가족경영자가 기업의 인적자원 개발 투자에 미치는 영향 - 가족임원 유무의 조절효과 -

저자 : 남윤성 ( Nam Yoon Sung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 117-128 (12 pages)

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오늘날과 같이 빠르게 변화하는 외부환경 속에서, 대부분의 현대 기업들에게 인적자원은 기업의 경쟁력을 결정하는 중요한 자원임을 부정할 수 없다. 게다가, 4차 산업혁명과 지식기반사회로의 진입은 기업들로 하여금 전략적 의사결정의 중요한 부분으로 인적자원 개발을 위한 교육훈련 투자를 고려하도록 하고 있다. 이에 본 연구는 기업의 전략적 의사결정의 주체인 최고경영자와 TMT(Top Management Team)의 특성이 기업의 인적자원 개발 투자에 미치는 영향에 주목한다.
최고경영자의 유형을 전문경영자와 가족경영자로 구분하면, 기업조직과의 일체성을 가지는 가족경영자는 기업 경쟁력의 핵심적인 원천으로 연구된 인적자원의 교육훈련비 투자에 더 많은 투자를 할 것으로 기대하였다. 마찬가지로, 지배주주(controlling shareholder)일가의 가족구성원으로서 이사회(BOD: board of directors)의 멤버로 선임된 가족임원(family member in BOD, family officer)의 경우에도 자신과 기업을 동일시하는 측면에서 가족경영자와 동기 측면이 다르지 않으므로, 기업의 인적자원에 대한 교육훈련비 투자에 긍정적인 효과를 가질 것으로 예측하였다. 또한, 가족임원의 존재는 가족경영자가 인적자원의 교육훈련비 투자에 미치는 긍정적인 영향을 강화하는 방향으로 조절할 것으로 가설을 설정하였다.
실증결과, 가족임원 보다는 가족경영자 여부가 인적자원에 대한 교육훈련비 투자에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 가족임원의 조절효과 또한 정(+)의 방향으로 유의하게 확인되었다. 이는 오늘날과 같이 인적자원의 중요성이 나날이 높아지고 있는 상황에서, 가족경영자의 장기적인 시각이 전문경영자의 근시안적인 시각에 비해 인적자원에 대한 교육훈련비 투자를 중요한 기업 경쟁력의 원천으로 고려하고 있다는 점과 가족임원이 존재하는 경우에 이 효과가 강화될 수 있다는 시사점을 가진다.


Human resource is a pivotal source of sustainable competitive advantage in highly uncertain environment nowadays. The transition to the 4th industrial revolution and knowledge-based society is forcing modern firms to invest more education and training cost in order to obtain more competitive human resources from strategic management perspective. Thus, this research attempts to investigate the effect of family CEO and TMT characteristic on investment of human resource development with per capita education and training expense.
We expected that family CEO would spend more per capita education and training expense because of his of her identification with the firm. As a similar vein, we expected that family officer in BOD who is a member of controlling family would present same effect on per capita education and training expense. The positive moderating effect of family officer on the relationship between family CEO and per capita education and training expense was hypothesized.
The result using 2,440 firm-tear panel data from 2004 to 2010 suggested that family CEO has positive effect on per capita education and training expense and that family officer positively effects the relationship between family CEO and per capita education and training expense. The effect of family officer on per capita education and training expense was not found. These findings imply that family CEOs who have long-term perspective spend more education and training investment and that family officers appointed in BOD strengthen above relationship.

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8사관생도의 그릿(Grit)이 성과에 미치는 영향에 관한 종단적 연구

저자 : 이민수 ( Lee Min Su )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 5호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 129-147 (19 pages)

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본 연구는 286명의 사관생도들을 대상으로 종단적 연구를 통해 그릿이 다양한 성과 변수들에 미치는 영향을 탐색적으로 분석하였다. 핵심자기평가를 통제한 상태에서 그릿은 성과 변수에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여러 시점에 성과 변수들을 측정한 결과, 그릿은 리더십 역량진단 점수, 주관적 성과, 생활태도 점수, 그리고 자기개발 점수에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그릿의 두 가지 하위차원 중에서는 꾸준한 노력이 지속적 관심보다 더 강한 기준관련 타당도를 나타내었다. 특히 자기보고식으로 측정된 꾸준한 노력은 모든 측정시점의 리더십 역량진단 점수, 생활태도 점수, 자기개발 점수에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 자기보고식으로 측정된 지속적 관심은 유의미한 영향을 미치지 않았다. 한편 일반학 성적에 대해서는 본인이 측정한 꾸준한 노력이 아무런 영향을 미치지 않았다. 또한 그릿을 자신이 평가했는지 타인이 평가했는지에 따라 그릿과 성과 변수들의 관계는 상이한 결과를 보여주었다. 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향이 논의 되었다.


A longitudinal study was conducted using a sample of 286 Korea Military Academy cadets to investigate the effects of grit on various performance outcomes. The impact of grit on performance existed even after controlling for core self-evaluations. Grit longitudinally predicted leadership competency evaluation score, subjective performance, life attitude scores, and self-development. The perseverance of effort facet has significantly stronger criterion validities than the consistency of interest facet. Especially, self-reported perseverance of effort has positive relations with leadership competency evaluation score, award and penalty scores, and self-development in all times, while self-reported consistency of interest had no positive relations. For academic program score, self-reported perseverance of effort had no impact. Source of grit ratings (self-ratings or other-ratings) has different impact on grit-performance relation. Implications and limitations are discussed.

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