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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~27권4호(2020) |수록논문 수 : 890
인적자원관리연구
27권4호(2020년 11월) 수록논문
최근 권호 논문
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1자기-타인 평가 일치 모델을 통해 살펴본 진정성 리더십의 효과성 분석 - 리더에 대한 신뢰와 동일시를 바탕으로 -

저자 : 민동화 ( Min¸ Dong Hwa )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 1-22 (22 pages)

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진정성 리더는 자신의 가치, 감정, 동기와 강·약점을 정확히 지각하고 그에 따라 행동하며, 구성원들로 부터 역시 리더들이 자신의 내면을 정확히 지각하고 있다고 인식되는 리더로 정의되어왔다(예: Avolio & Gardner, 2005; Luthans & Avolio, 2003). 이러한 정의를 바탕으로 보았을 때, 리더와 구성원의 지각일치 정도는 진정성 리더십의 효과성에 대한 중요한 요소가 될 수 있음에도 불구하고 기존의 진정성 리더십 연구들은 리더 또는 구성원의 일방향적인 관점에만 이루어졌다. 이러한 문제점에 기반하여 본 연구에서는 자기-타인 평가 일치 모델을 통해 리더와 구성원이 지각한 진정성 리더십의 일치 정도가 구성원의 리더에 대한 신뢰와 동일시에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다.
본 연구에서는 리더-구성원 153쌍의 자료를 분석하였으며, 분석결과, 리더와 구성원이 각각 지각한 리더의 진정성 리더십은 구성원의 리더에 대한 신뢰와 동일시에 모두 정(+)적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 다음으로 다항회귀분석과 반응표면모델을 활용하여 리더-구성원의 지각 일치 수준이 구성원의 리더에 대한 신뢰와 동일시에 미치는 영향을 분석한 결과 동일 고평가 유형(리더, 구성원의 진정성 리더십 인식이 높은 유형)의 진정성 리더는 구성원의 리더에 대한 신뢰에서 정(+)의 관계가 있음이 밝혀졌지만, 리더에 대한 동일시에서는 통계적으로 유의한 차이가 나타나지 않았다. 또한, 과소평가 유형(구성원은 높지만, 리더가 낮게 인식하는 유형)의 진정성 리더는 과대평가 유형(리더은 높지만, 구성원이 낮게 인식하는 유형)의 진정성 리더에 비해 리더에 대한 신뢰와 동일시 모두에서 높은 평가를 받은 것으로 나타났다.
본 연구결과는 진정성 리더십에 대한 리더 또는 구성원의 일방향적인 관점에서 벗어나 두 관점을 통합적으로 살펴보았다는 점에서 이론적 의의가 있으며, 진정성 리더십의 개념적 정의와 일치하는 연구방법을 활용함으로써 진정성 리더십의 효과성을 명확히 하였다. 또한, '진정한' 진정성 리더십은 리더 자신뿐만 아니라 구성원의 지각 역시 중요하다는 점을 실증적으로 밝힘으로써 진정성 리더 개발의 구체적 대안을 제시하였다.


Authentic leaders are defined as leaders who are aware of their motives, emotions, values, and strengths/weaknesses and perceived by others as being aware of their own and others' motives, emotions, values, and strengths/weaknesses. In other words, the degree of perceptual concordance between leaders and followers can be an important factor in authentic leadership. However, empirical studies on authentic leadership have been conducted only from the leader's or follower's perspective. Based on this problem, this study used Atwater and Yammarino's(1997) self-other rating agreement model to examine whether leader-follower perceptual congruence regarding authentic leadership would influence outcome variables such as trust in leader and identification with the leader.
A total of 153 pairs of leader-follower were analyzed. As a result, authentic leadership each perceived by the leader and follower was positively related to trust in the leader and identification with the leader. Next, the Result of analysis through multinomial regression and response surface models indicated that authentic leader of in-agreement/good type had a positive relationship with trust in the leader but, there was no statistically significant in identification with the leader. In addition, it was found that authentic leaders of underestimation type were higher levels of trust in the leader, identification with the leader than authentic leaders of overestimation type.
The results of this study contributed to the theoretical extension of authentic leadership theory by integrating the leader-follower perspective on authentic leadership, thereby clarifying the effectiveness of authentic leadership. It also provided practical implications that comparing the perceptions of the leader and follower be important in authentic leadership development.

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2저성과자의 성과인식이 직무만족에 미치는 영향 - 잡 크래프팅의 매개효과 -

저자 : 김장현 ( Kim Jang Hyun ) , 차윤석 ( Cha Yun Suk )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 23-40 (18 pages)

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이 연구의 목적은 최근에 관심이 증대가 되고 있는 조직내 저성과자를 활성화 하기 위한 방안으로 조직내 진급 경과자의 성과인식, 잡 크래프팅 및 직무만족 간의 구조적 관계를 규명하고, 성과인식과 직무만족 간에 잡 크래프팅의 매개효과를 검증하고자 하였다.
연구대상은 군 조직에서 대령을 진급하지 않은 진급 경과자이며 132부의 설문을 사용하였다. 연구방법 및 절차는 SPSS 19.0과 AMOS 22.0을 사용하였고, 타당도 및 신뢰도 분석, 인구통계 및 기술통계와 상관관계 분석, 구조방정식 분석을 실시하였다.
연구 결과, 첫째, 연구모형인 성과인식, 잡 크래프팅 및 직무만족 간의 구조적 관계가 있음을 확인하였으며, 둘째, 진급 경과자의 성과인식은 직무만족에 정(+)적 영향을 끼쳤으며, 세째, 진급경과자의 성과인식과 직무만족 간에 잡 크래프팅은 부부매개효과 있음 확인하였다.
연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 진급 경과자의 성과인식, 잡 크래프팅 및 직무만족과 관련된 현상을 종합적으로 설명하는데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 진급경과자의 성과인식은 직무만족에 정(+)적인 영향을 끼침으로 해당조직에서는 조직 및 집단 차원에서 진급 경과자가 본인의 성과인식을 높일수 있고 또한 상사 및 동료들이 진급 경과자에게 성과인식을 높을 수 있는 지원 등을 향상시킬 수 있는 방안을 연구해야 한다. 셋째, 진급 경과자의 잡 크래프팅이 직무만족에 미치는 정(+) 영향을 미치며 성과인식과 직무만족 간에 부분매개 효과가 있는 것으로 나타났음으로 해당조직의 조직 및 집단 차원에서 잡 크래프팅을 높일 수 있는 환경 등을 조성할 필요가 있다.
이 연구의 제언으로 첫째, 진급 경과자의 대상을 확대하고(소령에서 중령 진급 경과자, 부사관의 진급 경과자 등) 또한 다른 부대 및 기관에도 적용할 필요가 있다. 둘째, 진급 경과자의 잡 크래프팅 활동에 영향을 주는 환경적 변수 및 인구통계학적 변수를 추가적으로 탐색할 필요가 있다.


The purpose of this study was to identify the structural relationship between performance recognition, job creation, and job satisfaction of progressives in the organization as a way to promote low-performing workers in the organization whose interest has recently increased, and to verify the mediated effectiveness of job crafting between performance recognition and job satisfaction.
The subjects of the study were those who were not promoted to captain in the military organization and used part 132 of the survey. Research methods and procedures used SPSS 19.0 and AMOS 22.0, and feasibility and reliability analysis, correlation with demographics and technical statistics, and structural equation analysis were performed.
As a result of the study, it was first confirmed that there was a structural relationship between performance recognition, job creation, and job satisfaction, and secondly, performance recognition of progressives had a positive effect on job satisfaction, and thirdly, it was confirmed that job creation had a married couple's match effect between performance recognition and job satisfaction. Based on the results of the study, the following conclusions were drawn: First, the research model of this study was set up to be suitable for comprehensively explaining phenomena related to performance recognition, job creation and job satisfaction of progressives. Second, the recognition of performance by promotion progressives has a positive effect on job satisfaction, and the organization should study ways to improve the recognition of performance by promotion progressives at the organization and group level, and to improve support for senior and co-workers to raise their awareness of performance. Third, it is necessary to create an environment in which job creation can be increased at the organization and group level of the organization concerned, as job creation has a positive effect on job satisfaction and has a partial mediating effect between performance recognition and job satisfaction.
At the suggestion of this study, first, it is necessary to expand the scope of promotion progressors (from lieutenant commander to commander, a petty officer like officer, etc.) and apply it to other units and agencies. Second, it is necessary to further explore the environmental and demographic variables that affect the job-crafting activities of the promoted transgressors.

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3추종자 욕구와 행동에 대한 관리자 사회지능의 역할

저자 : 지성호 ( Ji Sung Ho ) , 강은정 ( Kang Eun Jung ) , 강영순 ( Kang Young Soon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 41-66 (26 pages)

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현대조직에서 협력과 변화는 조직관리 측면에서 지속적인 주요 이슈로 평가되는데, 본 연구에서는 관리자의 사회지능에서 그 역할의 시발점을 두고 있다. 구체적으로, 관리자의 사회지능이 추종자 욕구(친애, 성취)와 협력 및 변화와 관련된 행동(주도적 행동, 동료지향 도움행동)에 미치는 영향과 이들 관계에서 추종자의 친애와 성취 욕구의 매개효과를 구명하는데 그 목적이다. 연구대상은 서울과 제주지역에 소재하고 있는 대규모 호텔 종사자를 대상으로 하였으며, 부서장(팀장)과 팀원을 쌍으로 설정하여 응답원천 분리방법으로 자료를 수집하였다. 실증분석에는 총 246쌍으로부터 획득된 자료가 이용되었으며, SPSS Macro 프로그램을 분석에 활용하였다. 가설검증 결과, 관리자의 사회지능은 추종자의 친애와 성취 욕구에 각각 긍정적인 영향을 미치고, 추종자의 주도적 행동과 동료지향 도움행동에도 긍정적 역할을 하는 것으로 확인되었다. 추종자의 친애와 성취 욕구를 고려한 매개효과에서 사회지능과 동료지향 도움행동의 경로에서 친애욕구의 매개효과만이 지지되었고, 그 외의 매개 경로에서 가설은 기각되었다. 본 연구의 주요 결과는 관리자의 사회지능이 추종자의 욕구(친애, 성취)와 행동(주도적, 동료지향 도움행동)을 예측하는 주요 원인이 됨을 보여주고 있으나, 관리자의 사회지능이 추종자 행동에 이르는 과정은 추종자 행동유형에 따라 차이가 있음을 보여주고 있다. 본 연구는 조직맥락에서 사회지능의 적용대상을 지능의 주체에서 상사로 지각대상을 확대하고 있으며, 관리자의 주요 특성으로서 사회지능의 역할과 효과성에 관한 의미 있는 결과를 제공하고 있다.


Manager's social intelligence is a starting point to account for the coordination and the change evaluated primary issues in modern organizations. In detail, the present study was designed to test both effects of manager's social intelligence on two sorts of follower's needs (affiliation and achievement) and behaviors (proactive and helping toward co-workers) and the multi-mediation process via need for affiliation and for achievement in the links between manager's social intelligence and follower behaviors described as the coordination and the change. The data was collected from sets of managers and followers worked at large-scale hotels located in Seoul and Jeju. Total 246 sets of data was used in analysis conducted with SPSS Macro statistic package. Manager's social intelligence was positively associated with follower's needs for affiliation and achievement, and behaviors (proactive and helping toward co-workers) respectively. In multi-mediational process, need for affiliation was only mediated the link between manager's social intelligence and helping behavior toward co-workers but no more mediation effects in other paths. The finding indicated that manager's social intelligence is a crucial traits to predict follower's needs fulfillment and behaviors focused on change and coordination. Furthermore, the finding supplies a meaning results on distinguished mediational process in all paths. The current study expands the area of functions of social intelligence and supplies meaningful results about manager's social intelligence as principal manager's characteristics.

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4사업체패널조사(WPS)를 이용한 동일방법편의 영향 연구

저자 : 박경원 ( Park¸ Kyoung Won )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 67-81 (15 pages)

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2005년부터 2017년까지 7회에 걸쳐 조사된 WPS를 활용하여 본 연구는 동일방법편의의 영향을 분석하기 위한 분석유형을 구성한 후 연도별·유형별 회귀분석을 수행하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 동일 응답자에 의해 측정된 상이한 개념들 간 상관관계는 상대적으로 높은 반면 다른 응답자에 의해 측정된 동일 개념들 간 상관관계는 상대적으로 낮았다. 둘째, 연도별·유형별 회귀분석 결과 R2는 종속변수와 동일한 응답자에 의해 측정된 독립변수들이 많을수록 높아지는 패턴을 보였다. 이러한 패턴은 노측 응답으로만 측정된 변수들로 구성된 실증모형 결과에서 보다 강하게 나타났다. 또한 동일방법편의가 개별 변수들의 추정치와 통계적 유의성에 영향을 미치지만 그 방향과 크기는 다양하게 나타났다. 이 연구결과를 기반으로 연구의 시사점, 한계점과 향후 연구 과제를 제시하였다.


This paper investigates how common method bias affects a series of cross-sectional analyses by year and type using the Workplace Panel Survey from 2005 to 2017. The results of the empirical analyses are as follows. First, while the correlations between the different constructs measured by the same respondents were relatively high, those between the same construct measured by the different respondents were relatively low. Second, the series of cross-sectional analyses by year and type showed that R2 tended to increase as the number of independent variables measured by the same respondents who measured the dependent variables increases. The pattern found to be stronger in the types that contained the variables measured by the respondents from the labor union. In addition, common method bias affected the coefficients and standard errors of the independent variables, but not in predictable manners. This paper concludes with discussions, followed with research implications and limitations, and a suggestion for future research.

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5공식적 교육훈련 참여가 인적자원 경쟁력에 미치는 영향 - 팀 문제해결 참여의 조절효과 -

저자 : 박정웅 ( Park Jung Wonng ) , 김정은 ( Kim Jung Un ) , 이영면 ( Lee Young Myon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 83-102 (20 pages)

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본 연구의 목적은 기업의 공식적 교육훈련의 양적 및 질적 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 유의미한 영향을 주는 지를 확인하기 위함이다. 아울러 교육훈련의 양적 및 질적 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 미치는 영향력이 팀의 문제해결 및 의사결정 참가 정도에 따라서 달라지는 지를 확인하고자 한다. 교육의 성과에 대한 연구는 재무적 관점은 연구가 많이 이루어졌으니 실증 연구는 제한적이었다. 왜냐하면 교육훈련의 성과는 재무적인 성과에 직접적인 영향을 주기보다는 개인의 능력을 개발하여 조직 내에서 역량을 발휘하고 조직 내부 프로세스 향상 등에 영향을 주기 때문에 조직 전체의 맥락적 측면에서 연구할 필요가 있다. 또한, 선행연구에서는 기업의 경영자 관점이나 근로자 관점에서 주로 이루어졌으나 경영자와 근로자의 중간 위치에서 균형잡인 시각에서 교육훈련의 효과성을 실증할 필요가 있다. 본 연구의 실증분석을 위해 한국직업능력개발원의 2017년 인적자본기업패널조사(Human Capital Corporate Pannel Survey: HCCP)를 사용하였다. 공식적 교육훈련이 인적자원경쟁력에 미치는 영향과 팀 문제해결의 조절효과를 실증 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 인적자원 경쟁력 제고에 독립변수인 교육참가일수와 교육기회 충분도 중에서 교육 참가일수는 유의한 영향을 미치지 않았지만, 교육기회 충분도가 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직원의 교육 참가의 양적인 측면이라고 할 수 있는 연간 교육 참가일수는 인적자원 경쟁력에 영향을 미치지 않았지만, 교육 참가의 질적인 측면에서 교육실시의 충분함과 공평함을 인식하는 정도가 인적자원 경쟁력 제고에 긍정적 영향을 미친다는 것을 입증하였다. 이러한 결과는 교육훈련에 대한 참여가 인적자원 경쟁력 제고에 대한 효과성을 높이기 위해서 교육훈련의 질적 요소를 고려해야 한다는 것을 의미한다. 또한 교육훈련에 대한 팀 문제해결의 참여는 교육 충분도가 인적자원 경쟁력 제고에 미치는 영향을 조절하였다. 팀에서 문제해결 및 의사결정 참여정도 높은 경우 교육훈련의 기회 충분도가 인적자원 경쟁력에 더욱 긍정적인 영향을 미친다는 것을 입증하였다. 또한 팀에서 팀원들이 문제해결과 의사결정에 적극적으로 참여하여, 교육에 대한 동기부여와 자기 효능감을 강화함으로써 인적자원경쟁력이 더욱 제고됨을 시사하고 있다. 기업의 경영자는 현장의 문제해결이나 의사결정에 팀원들이 적극적으로 참여하는 조직문화와 구조를 만들고, 이러한 조직의 방향성을 팀장 및 팀원에 강조할 필요가 있다. 본 연구에서는 교육의 성과와 팀 문제해결의 참여에 대해서 팀장이 인식하는 정도를 주요변수로 사용하여 현장 중심의 균형 잡힌 시각에서 효과성을 탐색하였다는 점에서 의의가 있다.


The purpose of this study is to ensure that the quantitative and qualitative participation of enterprises in formal training has a significant impact on human resource competitiveness. In particular, the team's level of problem solving and decision-making participation is expected to moderate the relationship between quantitative and qualitative participation in training and human resource competitiveness. The study of the performance of education and training was limited because the financial point of view was studied a lot. Because the performance of education and training is not directly affected by financial performance, it is necessary to study in context of the organization as a whole because it develops individual capabilities to demonstrate capabilities within the organization and affects the improvement of internal processes within the organization. In addition, it is necessary to demonstrate the effectiveness of education and training from a homogeneous perspective in the middle position of managers and workers, although the prior research was conducted mainly from the perspective of the enterprise's management or workers. To test the hypotheses, Human Capital Panel Survey (HCCP) Data were used for this study. Hierarchical regression analysis was conducted to demonstrate the impact of formal education training on human resource competitiveness and the control effect of team problem solving. The analysis showed that, among the independent variables for human resource competitiveness, the number of days to participate in training and the degree to which training opportunities are sufficient, did not have a significant impact, but the level of training opportunities had a significant impact.In other words, the number of annual training days, which can be said to be a quantitative aspect of employees' participation in education, did not affect the competitiveness of human resources, but in terms of the quality of educational participation, the recognition of the sufficiency and fairness of educational practice proved to have a positive impact on enhancing human resource competitiveness. The results of the study provide some implication. the quality factors of training should be considered in order to enhance the effectiveness of human resource competitiveness. In addition, when participation in team problem-solving in training was added in the impact on human resource competitiveness, the impact of sufficient training was moderated. It has been demonstrated that the opportunity for education and training has a more positive impact on human resource competitiveness if the team has a high degree of problem solving and decision-making participation. The team members actively participate in problem solving and decision making, suggesting that human resource competitiveness will be further enhanced by strengthening motivation and self-efficacy for education. Corporate managers need to create an organizational culture and structure in which team members actively participate in problem-solving or decision-making at the site, and emphasize the direction of these organizations to team leaders and team members. In this study, it is meaningful in that the team leader's perception of the results of education and participation in team problem solving was used as variables to explore effectiveness from a balanced, site-oriented perspective.

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6다양성 특성(Diversity Characteristics)은 어떠한 경로로 이직의도에 영향을 미치는가? - 소속감 및 다양성 조직풍토 인식의 매개 및 조절효과를 중심으로 -

저자 : 조상미 ( Cho Sang Mi ) , 안소영 ( An So Young ) , 윤조현 ( Yoon Jo Hyeon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 103-137 (35 pages)

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본 연구는 동질성이 강조된 한국 사회·문화 맥락과 독특한 산업적 관행에 의한 다양성 특성이 이직의도에 어떠한 영향 경로가 있는지 다양성 조직풍토 인식과 소속감 인식의 매개 및 조절효과를 중심으로 구조방정식 모형을 활용하여 검증하였다. 한국의 사회문화적 맥락에서 성별·결혼상태, 세대 및 학력을, 첨단기술산업 분야 인수합병기업의 독특성으로 근무지역, 근무부서 및 근속을 주요 다양성 특성으로 보았다. 연구결과, 첫째, 다양성 특성 중 성별·결혼상태, 세대, 근무부서, 근무지역이 임직원들의 소속감과 다양성 조직풍토 인식에 유의미한 영향을 미쳤다. 둘째, 이직의도와 직접적 영향이 없던 다양성 특성 중성별·결혼상태에서 다양성 조직풍토 및 높은 소속감 인식을 모두 매개하여 이직의도가 낮았고, 세대에서 소속감 인식을 매개하여 이직의도가 낮아지는 간접경로가 발견되었다. 더불어, 이직의도와 직접 효과가 없던 근무지역과 근무부서에서도 두 인식을 매개하여 이직의도가 낮아졌다. 셋째, 다양성 조직풍토 인식과 소속감 인식에서 조절효과가 나타나 긍정적인 다양성 조직풍토 인식에서 소속감 인식은 더 가파르게 이직의도를 낮추었다. 본 연구를 통해 한국 사회문화적 맥락 및 독특한 조직 배경에서의 소속감 및 다양성 조직풍토 인식에 중요한 다양성 특성을 규명하였고, 그 다양성 특성에 적합한 맞춤형 다양성 관리제도가 시급히 마련되어야 함은 물론, 특정 소수집단에 초점화된 다양성 관리를 넘어 모든 조직구성원의 여러 다양성이 가치 있게 포용 되는 다양성 조직문화적 접근이 매우 중요함을 제시하였다.


This study investigates how the workforce diversity characteristics in the Korean social and cultural context and unique industrial background affect the perception of inclusion and diversity climate, as well as the turnover intention using a structural equation model. The research results are as follows. First, among diversity characteristics, gender marital status , age, working area and department had a significant effect on the perception of inclusion and diversity climate. Second, among the diversity characteristics that did not have a direct effect on turnover intention, there was a path that lowered turnover intention by mediating the climate for diversity and inclusion in married men than married women. An indirect path was found for those in their 20s, who had a high turnover intention, to mediate inclusion and lower the intention to turnover. In addition, working area and department lowered turnover intention by mediating the two perceptions, where there was no direct effect. Third, the perception of climate for diversity has the effect of controlling the perception of inclusion, and in the high perception of climate for diversity, inclusion steeply lowered the turnover intention. It is urgently necessary to prepare an effective diversity management system in accordance with the characteristics of diversity identified in the Korean cultural context and unique organizational background. It was suggested that a cultural approach for all members is important beyond the focused diversity management of a specific minority group.

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7임파워링 및 비인격적 리더십이 직무열의와 팀워크 행동에 미치는 영향 - 심리적 임파워먼트의 매개역할 -

저자 : 김달원 ( Kim Dal Won ) , 박재춘 ( Park Jae Chun )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 139-165 (27 pages)

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본 연구는 임파워링 및 비인격적 리더십이 구성원의 직무열의와 협력적 행동을 의미하는 팀워크 행동에 미치는 영향 관계, 그리고 어떠한 과정을 거쳐 영향을 주게 되는지에 중점을 두었다.
고용노동부 313명의 구성원들을 대상으로 실증분석한 결과, 첫째, 임파워링 리더십은 구성원의 직무열의에 긍정적인 영향을 미치며, 비인격적 리더십은 구성원들의 직무열의에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 임파워링 리더십은 구성원들의 팀워크 행동에 긍정적인 영향을 미치고, 비인격적 리더십은 구성원들의 팀워크 행동을 낮추는 것으로 나타났다. 셋째, 임파워링 리더십은 심리적 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치며, 비인격적 리더십은 심리적 임파워먼트에 부정적인 영향을 주었다. 넷째, 심리적 임파워먼트는 구성원의 직무열의 및 팀워크 행동에 긍정적인 영향을 주었다. 다섯째, 심리적 임파워먼트는 임파워링 리더십과 직무열의의 관계를 부분매개 역할을 하였다. 여섯째, 심리적 임파워먼트는 비인격적 리더십과 직무열의의 관계를 완전매개 역할을 하였다. 일곱째, 심리적 임파워먼트는 임파워링 리더십과 팀워크 행동 관계 및 비인격적 리더십과 팀워크 행동 관계를 완전매개 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 시사점과 연구의 한계점, 향후 연구방향을 논의하였다.


This study focuses on how empowering and abusive leadership affect members' job engagement and teamwork behavior which means cooperative behavior, and through what process(mediated effect) it affects.
As a result, First, the empowering leadership had a positive effect on the employee's job engagement, while the abusive leadership had a negative effect on the employee's job engagement. Second, the empowering leadership positively affected the teamwork behaviors of the members, while the abusive leadership lowered the teamwork behaviors of the members. Third, the empowering leadership has a positive effect on the psychological empowerment, and the abusive leadership has a negative effect on the psychological empowerment. Fourth, psychological empowerment had a positive effect on employee's job engagement. Fifth, psychological empowerment was found to increase the teamwork behavior of members. Sixth, psychological empowerment partially mediated the relationship between empowering leadership and job engagement. Seventh, psychological empowerment completely mediated the relationship between abusive leadership and job engagement. Eighth, psychological empowerment completely mediated the relationship between empowering leadership and teamwork behaviors. Ninth, psychological empowerment completely mediated the relationship between abusive leadership and teamwork behaviors.
In summary, Empowering leadership is an important antecedent to increase the level of psychological empowerment, job engagement, and teamwork behaviors, but abusive leadership has been identified as a variable that destroys the psychological empowerment, job engagement, and teamwork behavior.

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8CEO Hubris가 종업원의 자발적 이직에 미치는 영향 - 기업성과의 조절효과 -

저자 : 남윤성 ( Nam¸ Yoon Sung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 4호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 167-178 (12 pages)

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CEO hubris에 대한 연구는 아직 충분하지 않을 뿐만 아니라, 대부분의 기존 연구가 다루는 주제는 주로 CEO의 hubristic한 개인특성으로 인해 초래되는 기업성과나 M&A와 같은 big event에 초점이 맞추어져 있다. 이에 대하여, 본 연구는 CEO hubris가 비단 기업의 big event들 뿐만 아니라, 기업의 일상(daily operations)적인 경영활동에 대해서도 부정적 영향을 미치고 있음을 고찰한다. 이를 위해, 기업운영에 필수불가결한 Primary stakeholder 중 하나인 종업원의 자발적 이직에 CEO hubris가 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 가설을 도출하였다.
한편, CEO hubris는 charismatic leadership과 유사한 성격을 가지고 있기 때문에, 종업원이 이 둘을 정확하게 구분하여 인식하는데 어려움이 있다. 또한, CEO hubris는 조직 내의 신뢰(trust)에 부정적인 영향을 주어 자발적 이직을 높이고, 조직 내 신뢰의 이슈는 기업성과가 좋을 때는 크게 문제가 되지 않다가, 기업성과가 나쁠 때 비로소 화두가 되는 것이라는 기존 연구를 통해 기업성과의 조절효과를 고찰하였다. 즉, 기업성과가 좋을 때에는 조직 내 신뢰의 문제가 불거지지 않기 때문에, 종업원들이 CEO hubris와 카리스마 리더십을 구분하기 어렵고, 따라서 CEO hubirs가 종업원의 자발적 이직에 미치는 부정적인 영향이 완화될 것이라는 가설을 수립하였다.
두 가설을 검증하기 위하여, 먼저 요인분석을 통하여 CEO hubris라는 latent variable을 설정하고, 이를 독립변수로 하는 negative binomial regression을 활용하였다. 119개의 자료를 통해 실증한 결과, 두 가설이 모두 지지되었다.


CEO hubris field has not been studied enough yet. And a few previous researches are examining big events such as M&A premiums, firm performances, or risk-taking behaviors focusing on CEO's personal hubristic characteristic. This paper deals with negative effects of CEO hubris on daily operations of a firm, not a big event. Namely, this paper concentrates on the negative effect of CEO hubris on voluntary turnover of employees, a primary stakeholder which has pivotal role in operations of a firm.
CEO hubris negatively affects the trust of a firm, and lowered trust increases voluntary turnover of employees. It is because CEO hubris ruins a procedural fairness of a firm. Moreover, when the performance of a firm is bad, this negative relationship becomes stronger. When a firm's performance is good, the trust of a firm does not appear to be a problem. Once a firm's performance is not good or bad, the trust issue is on discussion. Besides, it is hard to distinguish CEO hubris from leader's charisma. Thus, a firm's performance is regarded as a moderator.
Empirical results show that CEO hubris has negative influence on voluntary turnover of employees. This research also finds out that the above relationship between CEO hubris and voluntary turnover of employees is relieved when the firm's performance is good.

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