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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~25권3호(2018) |수록논문 수 : 808
인적자원관리연구
25권3호(2018년 09월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1사회적 비교성향이 지식 공유 행위에 미치는 영향 - 상사와의 교환관계와 동료 도움이 갖는 상반된 조절효과를 중심으로 -

저자 : 박지성 ( Park Ji Sung ) , 채희선 ( Chae Hee Sun )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 1-18 (18 pages)

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본 연구는 자원보존이론과 사회적 비교이론을 기반으로 개인의 사회적 비교성향이 지식 공유 행위에 어떠한 영향을 미치는지를 검토하는 한편, 상사-구성원 관계의 사회적 비교(LMXSC) 수준과 동료 도움의 정도가 개인의 사회적 비교성향이 지식 공유에 미치는 효과를 어떻게 상이하게 조절하는지를 살펴보았다. 본 연구에서는 개인의 사회적 비교성향이 지식 공유 행위를 감소시킬 것이라고 예측하였으며, 상사-구성원 관계의 사회적 비교가 낮을 때 이러한 사회적 비교성향이 지식 공유 행위에 미치는 부(-)의 효과가 보다 강화될 것이라고 보았다. 이와는 반대로, 동료 도움의 경우 동료 도움이 높다고 인식할 경우 사회적 비교성향이 지식 공유 행위에 미치는 부(-)의 효과가 보다 강화될 것이라고 가설화하였다. 이러한 가설들을 검증하기 위해 다양한 산업군의 조직에서 근무하는 155명의 상사-직원 설문을 통해 분석한 결과, 예측과 같이 사회적 비교성향은 지식 공유 행위를 감소시키는 것으로 나타났다. 또한 상사-구성원 교환 사회적 비교에 대한 인식이 낮을 때 사회적 비교성향이 지식 공유에 미치는 부(-)의 효과가 강화되었으며, 반대로 동료 도움의 경우 동료 도움에 대한 인식이 높을 때 사회적 비교성향이 지식 공유에 미치는 부(-)의 효과가 강화되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 결론에서는 지식경영 관점에서의 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 논의하였다.


Drawing on Conservation of Resources Theory(COR) and Social Comparison Theory(SCT), this study investigates how organizational members' social comparison orientations influence knowledge sharing behaviors. In addition, this study examines how the level of leader-member exchange social comparison(LMXSC) and coworker support moderate the relationship between social comparison orientation and knowledge sharing behavior. This study predicts social comparison orientation will negatively affect knowledge sharing behavior. Moreover, this study hypothesizes the negative relationship between social comparison orientation and knowledge sharing behavior will be more strengthened when the level of LMXSC is low compared to the level of LMXSC is high. In contrast, this study predicts the negative relationship between social comparison orientation and knowledge sharing behavior will be more strengthened when the level of coworker support is high compared to the level of coworker support is low. Empirical results showed that social comparison orientation will negatively affect knowledge sharing behavior and LMXSC and coworker support differently moderated this negative relationship between social comparison orientation and knowledge sharing behavior. The study findings were discussed along with managerial and theoretical implications and recommendations for future research and applications.

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2최고 경영자 출신(Origin)이 휴브리스(Hubris) 형성에 미치는 영향

저자 : 강동수 ( Kang Dong Su ) , 최원용 ( Choi Won Yong )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 19-34 (16 pages)

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휴브리스는 경영자의 독선, 오만 등으로 표현되며, 경영자의 과도한 자신감, 자아도취, 직원에 대한 불신, 자기중심적 사고 및 의사결정으로 나타난다. 1986년 휴브리스 (Hubris)와 인수합병 의사결정에 관한 Roll의 연구 이후, 여러 연구자들이 최고 경영자의 휴브리스가 기업의 의사 결정 및 성과 등에 미치는 영향을 연구해왔다. 그러나, 최고경영자 휴브리스의 원인에 대한 연구는 자존감, 이전 성공 경험, 언론의 칭찬 등의 최고경영자의 개인적 특성 및 경험을 그 원인으로 제시한 Hayward & Hambrick(1997)의 연구 이후 매우 제한적으로 이루어져 왔다. 본 연구는 최고 경영자 출신 (Origin)이 휴브리스 형성에 영향을 미칠 수 있음을 주장한다. 최고 경영자 출신은 소유권에 따라 가족경영자와 전문경영자로 나뉠 수 있으며, 승계 유형에 따라 외부영입경영자와 내부승진경영자로 나뉠 수 있다. 가족경영자와 전문경영자의 경우, 기업의 소유권과 오너 일가의 지지, 직업 안정성 등에서 차이를 보며, 외부영입경영자와 내부승진경영자는 임용 목적 및 기업 내부의 인적 네트워크 등에서 차이를 보이는데, 이러한 차이점은 최고경영자의 휴브리스에 서로 다른 영향을 미칠 수 있다.
이러한 차이가 휴브리스 수준에 어떤 영향을 미치는지를 검증하기 위해, 본 연구에서는 2008년부터 2010년까지 총 175개 기업의 최고 경영자의 유형 및 휴브리스 등 개별 기업의 자료를 수집하여 분석하였다. 최고 경영자의 유형은 소유경영자와 전문경영자, 내부승진경영자와 외부영입경영자로 분류하였으며, 휴브리스 측정을 위해 기업들이 매년 초에 발표하는 실적 예상치를 사용하였다. 연구결과, 가족경영자가 전문경영자에 비해 더 큰 휴브리스를 보여주었으며, 외부영입경영자가 내부승진경영자에 비해 더 큰 휴브리스를 보여줌을 확인하였다. 본 연구는 일반적으로 기업 성과 및 의사 결정에 부정적인 영향을 끼치는 것으로 알려진 휴브리스의 원인을 밝힘으로써 향후 경영자 휴브리스, 나르시시즘 등의 연구에 도움을 줄 수 있을 것으로 예상된다.


Since Roll's study(1986) on the effect of hubris on takeover decision, several researchers have mainly examined the impacts of CEOs' hubris on decision making and firms' performance. However, few researches have paid attention to the causes of hubris, although Hayward & Hambrick(1997) suggested that CEO's personality and experience such as self-importance, previous success and media praise could cause CEO hubris. This study claims that CEO hubris also come from CEOs' origins: CEO type and CEO succession type. Professional CEOs are different from family CEOs in ownership, support from owners' family, job risk, etc. And external CEOs and internal CEOs are also different in terms of internal network and reason for hiring. These differences in CEO origin can build CEO hubris to a different level. We examines 175 companies from 2008 to 2010, and classified CEO origins into family CEOs/professional CEOs and internal CEOs/external CEOs. To measure CEO hubris, we used “earning forecasts” that companies announce in early of the year. The results are as follow. First, family CEOs have higher level of hubris than professional CEOs. Second, external CEOs have higher level of hubris than internal CEOs. This study is expected to contribute to other future researches on CEO hubris and narcissism by identifying the causes of hubris, which is generally known to have negative effects on corporate performance and decision making.

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3상생협력, 핵심역량 강화가 관계자본과 중소기업 성과에 미치는 영향 연구

저자 : 한상용 ( Han Sang Yong ) , 김주일 ( Kim Joo Il )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 35-60 (26 pages)

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현대 기업의 경쟁력은 공급사슬 경쟁력으로 대변되고 있다. 급변하는 시장 상황에 능동적으로 대응하기 위하여 중소기업의 자생적인 역량 강화가 절실하다. 또한, 상호 신뢰를 기반으로 대·중소기업, 중소기업 간 사회적 자본 형성 및 호혜적인 관계가 중요하다. 따라서 본 연구에서는 한국 반도체 장비 산업의 1, 2차 공급기업 대상으로 상생협력과 핵심역량, 관계 자본이 어떻게 설명되는지, 구조방정식을 활용하여 모형과 가설을 확인하였다. 분석결과 첫째, 한국 반도체 장비산업의 대·중소기업, 기업 간 상생협력의 협력활동은 중소기업의 핵심역량을 통하여 관계 자본에 기여한다는 결론을 얻었다. 또한, 중소기업의 핵심역량은 상생협력의 협력활동과 관계자본 사이에 매개 작용을 한다고 밝혀졌다. 둘째, 한국 반도체 장비산업의 대·중소기업, 기업 간 상생협력의 공정한 거래는 관계 자본에 직접적인 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 즉, 기업 간 상생협력의 협력활동은 중소기업의 핵심역량을 통하여 관계 자본에 영향을 주고, 공정거래는 관계 자본에 직접적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 셋째, 관계 자본은 상생협력, 핵심역량과 중소기업 운영성과 사이의 매개 효과를 확인하였다.


Competitiveness of modern enterprises is represented by the competitiveness of supply chains. In order to actively respond to the rapidly changing market situation, it is imperative to strengthen the autonomous competence of SMEs. Also, based on mutual trust, it is important for SMEs to have a mutually beneficial relationship and to form social capital together with large enterprises or the other small-sized enterprises. Therefore, in this research, let's examine what are the core competences matched with the characteristics of SMEs as the first or second vendors in Korea's semiconductor equipment industry and what is the relationship between mutual cooperation and social capital. The model and the hypothesis were confirmed using the structural equation. Analysis results are summarized as follows. Firstly, we concluded that Win-Win cooperation between large and medium-sized enterprises in Korea's semiconductor equipment industry will contribute to the formation of social relationship capital through core competence of SMEs. In addition, the core competence of small and medium-sized enterprises are revealed that they will mediate between the cooperative activities and social relationship capital. Secondly, fair transactions of win-win cooperation with SMEs in the semiconductor equipment industry in Korea were found to have a direct impact on the formation of social relationship capital. In other words, it was found that the Win-Win cooperation among companies have influence on social relationship capital through the core competence of SMEs and fair trade has a direct impact on the social relationship capital. Lastly, social relationship capital has been confirmed as the mediating effect between cooperative activities, fair transactions, and SME management performance.

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지난 수십 년간 많은 기업들은 인수 합병을 실시했다. 기업들은 인수 합병을 통해 서로의 실적을 개선 할 수 있을 것으로 예상했다. 하지만, 실제로는 그 반대의 결과를 가져왔다. 많은 사람들이 이 실패의 원인을 분석하여 찾은 실패의 주된 원인은 합병후 조직문화의 통합에 실패했기 때문이였다. 따라서, 본 논문의 주요 목표는 합병 후 조직 문화의 통합에 성공하기 위한 구체적인 요인을 찾는 것이다. 이 논문이 찾은 구체적인 요인은 5개의 중요한 요소는 직원 유지와 관련된 3가지 요소와 조직문화와 관련된 2가지 요소였다. 직원 유지와 관련된 3가지 중요 요소는 직접적인 의사소통, 보상과 혜택에 대한 동기 부여, 그리고 강력한 경영 리더십 통해 성과가 향상 되며, 조직문화 관리와 관련된 중요 요소는 효과적인 오픈 커뮤니케이션 과 문화 통합 프로그램 통해 양쪽에 직원들이 서로 문화를 이해하도록 돕는 것이다. 이 요소에 촞점을 맞춘결과 르로 삼성는 인수 합병 이후 높은 실적 증가율을 보였다. 끝으로 이 연구를 위해 사용한 자료는 2002년에 수집되었지만 르노 삼성 자동차로부터 독점적으로 받은 실질적 자료로써 그 가치와 의미가 있다 하겠다.


In the past decade, many firms performed mergers and acquisitions. Many expected that through mergers and acquisitions both acquiring and acquired firms could improve their performance. However, in reality, the result had an adverse effect. Many people searched and found reasons for this failure and came to a conclusion that failure was mainly because of an unsuccessful post merger integration (PMI). Therefore, this paper's primary objective is to focus on specific issues for success in post merger integration (PMI). It also developed five propositions related to critical factors which are; employee retention (direct communication, incentive motive for compensation and benefit, and strong managed leadership) and culture management (effective open communication and modification and alteration of culture integration program). Renault Samsung case is used in this research because of its high level of success after a merger and acquisition. Also, this paper was explicitly focused on the period when Renault Motors had acquired Samsung Motors for the validity of Renault Samsung post merger integration (PMI) success.

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본 연구는 중소기업에 근무하는 일반 노동자를 대상으로 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 노동자들의 조직시민행동에 미치는 영향과 최고경영자의 윤리적 리더십과 개인-조직가치 적합성의 3차항상호작용 효과를 실증분석하였다.
일반 노동자 357명을 대상으로 한 본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 공식적인 윤리프로그램 실행에 대한 구성원들의 높은 지각은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 윤리프로그램의 실행과 조직시민행동의 긍정적인 관계는 CEO의 윤리적 리더십에 의해 조절되었다. 즉, 조직시민 행동에 대한 윤리프로그램 실행의 긍정적인 효과는 CEO의 윤리적 리더십이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 전반적으로 높게 나타났다. 셋째, 윤리프로그램 실행, CEO의 윤리적 리더십 및 개인-조직가치 적합성의 3차항 조절효과가 실증되었다. ① 개인-조직가치 적합성이 낮은 집단은 CEO의 윤리적 리더십을 높게 지각하는 구성원들이 그렇지 않은 집단에 비해 조직시민행동이 전반적으로 높게 나타났다. ② 개인-조직가치 적합성이 높은 집단은 CEO의 윤리적 리더십에 대한 구성원들의 지각에 따라서 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 조직시민행동에 미치는 영향이 다르게 나타났다. 예를 들어, CEO의 윤리적 리더십을 높게 지각하고 조직 내 공식적인 윤리프로그램의 실행이 강화될 때, 구성원들의 조직시민행동은 가장 높게 나타났다. 그러나 조직구성원들이 CEO의 윤리적 리더십을 낮게 지각할 경우, 공식적인 윤리프로그램의 실행이 강화되어도 조직시민행동은 일정한 수준으로 유지되었다. 특히, CEO의 윤리적 리더십이 높더라도 조직 내 윤리프로그램의 실행이 낮은 경우, 구성원들의 조직시민행동은 가장 낮은 수준으로 나타났다. 마지막으로 본 연구결과를 바탕으로 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.


This study examines the effects of ethics program on organizational citizenship behavior(OCB). Also, the purpose of this article is to expand on prior research by investing the three-way interaction effect of ethics programs, CEO ethical leadership, and person-organizational value fit(P-O fit).
The results of this study targeted 357 company employees are as follows: First, a high level of corporate ethics programs showed a positive effects on organizational citizenship behavior. Second, the 2-way interaction between ethics programs and CEO ethical leadership on OCB was more highly to occur when CEO ethical leadership was high rather than low. Third, this study demonstrated a 3-way interaction effect, such that corporate ethics programs, CEO ethical leadership, and person-organization fit were jointly associated with subordinates' organizational citizenship behavior. ① employee with a higher P-O fit, OCB weakened when there was a low level of corporate ethics programs and a high level of CEO ethical leadership. ② Also, employee with a higher P-O fit, OCB increased when there was a high level of ethics programs and a high level of CEO ethical leadership. ③ Particularly, employee with a higher P-O fit, OCB showed at a constant level at low level of CEO ethical leadership regardless of corporate ethics programs. ④ Finally, employee with a lower P-O fit, OCB was more higher to occur when CEO ethical leadership was high rather than low.
Based on the results of this study, implications, limitations of research and directions for future research were discussed.

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6윤리적 리더십과 종업원의 일탈행동 - 관계동일시 및 조직동일시의 매개효과 -

저자 : 이경근 ( Lee Kyung Geun )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 25권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 99-121 (23 pages)

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이 연구에서는 상사의 윤리적 리더십이 부하의 일탈행동에 영향을 미치는 과정을 논리적으로 설명하기 위한 이론적 기제로서 자아정체성이론을 도입하였다. 지금까지 윤리적 리더십의 영향력을 다룬 대부분의 연구에서는 사회학습이론과 사회교환이론에 이론적 기반을 두었으나, 이 연구에서는 자아정체성을 중요한 메커니즘으로 인식하고 관계 및 집단정체성에 기초한 관계동일시와 조직동일시가 윤리적 리더십과 부하의 일탈행동 간의 관계에서 매개역할을 할 것으로 가정하였다. 실증분석결과에 따르면 윤리적 리더십과 부하들의 대인적 일탈행동 및 조직적 일탈행동의 관계는 관계동일시에 의해 완전매개되는 것으로 나타났다. 반면, 조직동일시의 매개효과는 지지되지 못하였다. 이 연구는 그 동안 윤리적 리더십과 그 효과에 대한 다양한 연구가 있었음에도 일탈행동과 같은 비윤리적 행동을 대상으로 한 연구는 드물었을 뿐 아니라, 특히 그 과정에서 관계동일시 및 조직동일시의 역할에 대한 새로운 관점을 제시하였다는 점에서의 의의가 있다. 연구결과에 대한 논의 및 결론에서 연구결과에 대한 심도 있는 논의와 함께 연구의 한계, 앞으로의 연구방향에 대해서도 구체적으로 제시하였다.


The present study examined the effect of ethical leadership on subordinates' deviant behaviors. Additionally, it were hypothesized that the relationship between ethical leadership and subordinates' interpersonal deviance and organizational deviance would be mediated by relational and organizational identification. Based on related theory and literature review, hypotheses were developed and tested. Survey data were collected from a sample of 275 employees in steel companies and analyzed.
According to statistical analysis, the ethical leadership had significant negative effect on subordinates' workplace deviances. In particular, the results showed that the relationship between ethical leadership and subordinates' interpersonal and organizational deviance were fully mediated by relational identification. However, the mediating effects of organizational identification between ethical leadership and subordinates' workplace deviances were not accepted. This study has some theoretical and practical implications. Above all, our results suggest that the usefulness of self identity theory for explaining the effects of ethical leadership on subordinates' deviant behaviors. Limitations and directions for future research are examined in conclusion and discussion part.

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