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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~27권5호(2020) |수록논문 수 : 904
인적자원관리연구
27권5호(2020년 12월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1Culture, Empowerment and Openness for Change

저자 : Lee Min Yang , Yu Byung Nam

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 1-10 (10 pages)

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글로벌 경기침체기의 중국기업도 혁신이 필요한 상황에 처해 있다. 이에 본 연구는 중국 기업체를 대상으로 조직문화와 임파워먼트 및 조직구성원의 변화 개방성의 상황적 관계를 실증분석을 통하여 분석하였다. 실증분석은 설문조사 방식으로 수행되었으며 구조방정식 모델을 적용하였다. 실증분석을 통하여 외향적 문화(시장지향적 문화)를 구축하는 것이 개인의 변화에 ​​대한 개방성을 향상시키는 효과적인 접근 방식임을 시사하고 있다. 따라서 경영자들은 구성원의 본질적인 변화 동기를 개선하여 혁신을 촉진하고 조직에 혁신가치와 시장성과 중심의 관리 및 평가기조를 유지하는 것이 필요함을 제시하고 있다.
또한 시장지향적 문화 조성을 위해서는 구성원에 대한 임파워먼트가 중요함을 확인하였다. 이는 권한 부여를 통해 개인의 변화에 ​​대한 적극성을 유도할 수 있기 때문이다. 이는 일찍이 Erstad (1997)가 제안한 권한부여 및 조직변화 모델의 타당성을 확인한 것이다. 아울러 경영자는 팀워크 지원(Cook, 1994), 정보 공유 및 학습을 통해 구성원의 임파워먼트를 촉진할 수 있음을 확인하였다. 이러한 권한부여 전략은 구성원들이 변화의 대상을 이해하도록 하고 변화의 도전에 대처할 수 있는 더 많은 기회를 제공하기 때문이다. 뿐만 아니라 환경중시 조직문화와 변화에 대한 개방성 사이에 권한부여가 매개변수의 역할을 수행하는 것으로 확인되었다.


Chinese companies in the global economic downturn are also in need of innovation. In this viewpoint, this study analyzed the contextual relationship between organizational culture and empowerment and openness to change of organizational members through empirical analysis for Chinese companies. The empirical analysis was conducted by a questionnaire survey and a structural equation model was applied. Based on the empirical analysis, it is suggested that establishing an extroverted culture(market- oriented culture) is an effective approach to improving individual openness to change.
Therefore, managers suggest that it is necessary to promote innovation by improving the intrinsic motivation for change of members, and to maintain the management and evaluation stance centered on innovation value and market performance in the organization. In addition, it was confirmed that empowerment for members is important to create a market-oriented culture.
This is because it is possible to induce an individual's positive attitude toward change through authorization. This confirms the validity of the model for empowerment and organizational change proposed by Erstad (1997) earlier. In addition, it was confirmed that managers can promote employee empowerment through teamwork support (Cook, 1994), information sharing and learning. This is because these empowerment strategies help members understand the targets of change and provide more opportunities to cope with the challenges of change. In addition, it was confirmed that the empowerment between the environment-oriented organizational culture and openness to change plays a role as a parameter.

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2저성과자와 잡크래프팅 간의 관계

저자 : 김장현 ( Kim Jang Hyun ) , 차윤석 ( Cha Yun Suk )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 11-28 (18 pages)

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이 연구의 목적은 조직내 저성과자의 인적자원 관리 방안을 향상시키기 위해 해군 내 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프탕 간의 구조적 관계를 규명하고, 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정촉진의 조절효과를 검증하고자 하였다.
연구대상은 해군 중령의 진급 경과자인 132부의 설문을 사용하였다. 연구방법 및 절차는 SPSS 19.0과 AMOS 22.0을 사용하였고, 인구통계분석, 타당도 및 신뢰도 분석, 기술통계 및 상관관계 분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다.
연구 결과, 첫째, 연구모형인 성과인식, 일-가정 촉진 및 잡 크래프팅 간의 구조적 관계가 있음을 확인하였으며, 둘째, 진급 경과자의 성과인식은 잡 크래프팅에 정(+)적 영향을 끼쳤으며, 셋째, 진급경과자의 성과인식과 잡 크래프팅 간에 일-가정 촉진의 조절효과가 있음을 확인하였다.
연구 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 진급 경과자의 성과인식, 일-가정 촉진 및 직무만족 간의 영향관계를 설명하는데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 진급경과자의 성과인식이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 해군 부대에서는 잡 크래프팅에 성과인식이 영향을 주기 때문에 성과인식이 보다 향상 될 수 있도록 본인의 성과인식 향상, 동료 및 상사가 진급 경과자가 성과인식을 높일 수 있도록 환경을 조성할 필요가 있다. 셋째, 진급 경과자의 일-가정 촉진이 잡 크래프팅에 정(+)적인 영향을 끼침으로 일-가정 촉진 요인에 보다 관심을 가져야 한다. 넷째, 진급 경과자의 성과인식이 잡 크래프팅간에 일-가정 촉진이 조절함이 나타났다. 그러나, 상호작용변수는 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났다. 따라서, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용에 있어서 부(-)의 영향이 나타나지 않도록 하는 요인에 관심을 가져야 한다.
이 연구의 제언으로 첫째, 진급 경과자의 대상을 확대하는 것이다. 계급 간 또는 다른 부대나 군 및 기관에도 적용할 필요가 있다. 둘째, 진급 경과자의 일-가정 촉진에 영향을 주는 환경변수를 확인할 필요가 있으며, 셋째, 성과인식과 일-가정 촉진의 상호작용이 부(-)적 영향이 나타나지 않도록 해야 하며 또한 왜 상호작용이 부(-)로 나타나는지 더 확인할 필요가 있다.


The purpose of this study was to identify structural relationships between performance recognition, work-family promotion, and job craftsmanship of low-performing individuals in the Navy to improve the management of human resources in the effect of work-family promotion between performance recognition and job crafting.
The study used part 132 of the questionnaire, which was promoted to lieutenant colonel. The study methods and procedures used SPSS 19.0 and AMOS 22.0, followed by demographic analysis, feasibility and reliability analysis, descriptive statistics and correlation analysis, and hierarchical regression.
The study found, first, that there is a structural relationship between the study models performance recognition, work-family promotion, and job crafting, second, performance recognition of promotion transients had a positive (+) effect on job crafting, and thirdly, work-promotion control between promotion recognition and job crafting.
Based on the findings of the study, the following conclusions were drawn: First, the research model of this study is well established to describe the impact relationship between performance recognition, work-family promotion and job satisfaction of promotional transients. Second, because the recognition of achievements by promotion officers has a positive impact on job crafting, naval units need to improve their performance awareness and create an environment where their colleagues and bosses can increase performance awareness. Third, we should pay more attention to the work-family promotion factors as the work-family promotion of the promotion transition has a positive (+) effect on job crafting. Fourth, the performance recognition of the promotion progressor was controlled by the work-family promotion between job crafting. However, interaction variables have been shown to be negatively regulated. Therefore, attention should be paid to factors that prevent negative effects in the interaction between performance recognition and work-family promotion.
At the suggestion of this study, the first is to expand the scope of successful promotions. It needs to be applied between classes or to other units, military and institutions. Second, it is necessary to identify environmental variables that affect the work-family promotion of promotion transients, third, ensure that performance recognition and work-family promotion interactions do not have negative effects, and why interactions appear negative.

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3상사에 대한 팔로워십이 공유리더십에 미치는 영향에서 업무의 가상성(virtuality) 및 부하의 변화지향적 가치의 조절효과

저자 : 한태영 ( Han Tae Young ) , 김정민 ( Kim Jeong Min ) , 이준석 ( Lee Junsuk )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 29-47 (19 pages)

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본 연구는 공식적 리더에 초점을 두는 팔로워십이 팀 구성원들간에 수평적, 집합적으로 발휘하는 공유리더십에 미치는 효과를 밝히고자 하였다. 이는 현대 조직에서 역할과 책임을 공유하는 분산된 리더십(distributed leadership)을 확대하는 흐름에 부응하는 구성원의 행동을 찾고자 함이다. 그 과정에서 최근의 정보통신기술의 변화에 따라 증가하는 업무환경 특성을 반영하는 업무 가상성(virtuality)의 조절효과를 검증하였다. 가상성은 비대면 업무환경에서 시간과 공간의 제약을 극복하는 데 기여를 하고 있는 지원적 기술이지만, 리더십을 공유하는 과정에서는 팔로워십의 효과를 약화시킬 가능성을 밝히고자 하였다. 부하의 변화지향적 가치는 최근 조직에서 중요시하는 것으로, 이 가치는관계적 관점에서 조작화하여 조절효과를 검증하였다. 공식적 리더인 팀장과 비교하여, 부하의 변화지향적 가치가 높을 때 팔로워십-공유리더십 관계를 촉진하는 조절효과를 보았다. 부하의 변화지향적 가치가 더 높아서 불일치할 때, 팔로워십에 의해 구성원들이 공유리더십을 보다 원활하게 발휘하는 현상을 검증하고자 한 것이다. 본 연구를 수행하기 위해 국내 다양한 조직의 근로자 305명을 대상으로 설문을 수집하였다. 수집한 자료를 바탕으로 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 팔로워십 행동이 공유리더십에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 팔로워십과 공유리더십의 관계에서 가상성의 조절효과가 유의하게 나타났다. 또한, 변화지향적 가치의 조절효과도 유의미한 것으로 나타났으며, 부하의 변화적 가치가 리더보다 더 높을 때 팔로워십을 통한 공유리더십을 더 강하게 발휘하는 패턴으로 나타났다. 연구결과를 토대로 본 연구의 학문적 시사점과 실무적 시사점을 제시하고, 제한점과 향후 연구에 대한 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study is to find out the effect of followership based on formal leadership relationship on shared leadership, which is the horizontal and collective influence among team members. This aims to find the behavior of members in response to the trend of expanding distributed leadership that shares roles and responsibilities in modern organizations. In the process, the moderation effect of work virtuality, which reflects the characteristics of the work environmental changes in ICT, was investigated. Virtuality is an assistive technology in a non-face-to-face work environment, but it was intended to reveal the possibility of weakening the effectiveness of followership. The change-oriented value was operationalized from a relational point of view, and tested the moderation effect. The study also examined the moderation effect of promoting the followership-shared leadership relationship when followers' change-oriented value is high compared to that of the formal the team leader. The purpose of this study was to verify the phenomenon in which members are more likely to demonstrate shared leadership through followership when there is a discrepancy due to the higher change-oriented value of the follower. To conduct this study, a survey was collected from 305 workers from various organizations in Korea. From results of hierarchical multiple regression analysis, it was found that the followership behavior had a positive effect on the shared leadership, and the moderating effect of virtuality was significant in the relationship between the followership and the shared leadership. In addition, the moderating effect of change-oriented value was also found to be significant, and when the change value of subordinates was higher than the leader, it appeared to be a pattern that exerts stronger shared leadership through followership. Based on the results of the study, the academic implications and practical implications were suggested, and limitations and implications for future studies were presented.

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4녹색 경영에 대한 기업 내부의 촉진 동인

저자 : 권기환 ( Kwon¸ Ki Hwan )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 49-66 (18 pages)

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환경 오염과 지구 온난화의 위협이 구체적으로 모습을 드러내는 가운데 사회 전반적으로 녹색 경영의 중요성이 과거 어느 때보다 부각되고 있다. 이러한 현실 흐름을 반영하여 녹색 경영을 실행하는 기업들이 최근 들어 점점 증가하고 있다. 녹색 경영에 관한 기존 연구들에서는 녹색 경영의 의의와 중요성, 녹색 경영의 성과, 그리고 녹색 경영에 대한 영향 요인에 관하여 다루어 왔다. 본 논문에서는 녹색 경영 실행에 영향을 미치는 기업 내부의 촉진 동인에 관하여 살펴보았다. 66개 중소 기업에 대한 통계 분석 결과, 외부 연계, R&D 역량, 그리고 조직 문화 모두 기업의 녹색 경영 실행에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 무엇보다도, 독립 변수들 가운데 조직 문화의 영향이 가장 두드러지는 것으로 파악되었다. 녹색 경영 요소들 간의 관계를 주로 살펴본 기존 연구들과 달리, 녹색 경영 실행에 대한 기업 본원적 요소의 영향에 관하여 살펴보았다는 점에서 본 논문은 의의가 적지 않다. 향후 연구에서는 더욱 다양한 기업 본원적 요소의 영향에 관하여 살펴볼 필요가 있을 것이다.


The dangers of environmental pollution and global warming are emerging in detail. As a result, the importance of green management in society as a whole is greater than ever before. Reflecting this trend of reality, more and more companies are implementing green management. Existing studies on green management have dealt with the meaning and significance of green management, the performance of green management, and the factors affecting green management of a firm. In this paper, we looked at the affecting drivers on green management. The statistical analysis of 66 small and medium enterprises showed that external links, R&D capabilities, and organizational culture had a positive impact on the green management practices of enterprises. Most of all, the influence of organizational culture was found to be most prominent among independent variables. Unlike previous studies, which mainly looked at the relationship between green management elements like the impact of green product development on green manufacturing tactic, this paper is of considerable significance in that it looked at the impact of the fundamental element of a firm on green management implementation. Future studies will need to look at the effects of more diverse firm elements.

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5진성리더십과 혁신행동의 관계에서 개인-환경 적합성의 매개효과 분석 - A공공기관 사례를 중심으로 -

저자 : 송승태 ( Song Seung Tae ) , 윤동열 ( Yoon Dong Yeol ) , 장제욱 ( Chang Je Wook )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 67-85 (19 pages)

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최근 공공기관은 4차 산업혁명 및 감염병의 확산 등 급변하는 환경변화에 적응하기 위해 혁신을 도모하고 있으며, 이에 따라 구성원에 대해 긍정적인 동기를 부여할 수 있는 진성리더십의 역할이 보다 강조되고 있다. 본 연구에서는 공공기관 내 진성리더십과 구성원의 혁신행동에 대한 관계를 규명하였고, 양자 간의 관계에서 개인-환경 적합성의 매개효과를 분석하였다. 이를 위해 A공공기관에 재직 중인 직원들을 대상으로 총 350부의 설문지를 배포하여 이 중 유효한 설문인 215부에 대하여 통계분석을 실시하였다. 분석결과 진성리더십은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 개인-환경 적합성 또한 구성원의 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 진성리더십과 구성원의 혁신행동과의 관계에서 개인-환경 적합성의 매개효과를 살펴보면, 개인-환경 적합성 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 매개변수의 하위요인 중 개인-직무 적합성과 개인-조직 적합성은 부분매개하고 개인-상사 적합성은 완전매개하는 것으로 나타났다.
본 연구는 공공기관에서의 진성리더십과 구성원 혁신행동과의 관계에서 개인-환경 적합성의 매개효과를 분석함으로써, 진정성을 가진 리더가 인적자원을 활용함에 있어 개인-환경 적합성을 고려할 경우 구성원이 보다 혁신적으로 행동한다는 것을 규명하였다. 특히 민간기업에 비해 비교적 경직된 조직문화를 가지고 있는 공공기관에서도 진성리더십이 발휘되면 구성원이 혁신적인 행동을 할 수 있다는 것과, 진정성 있는 리더가 구성원 개인과 개인에 대한 직무, 조직, 상사에 대한 적합성을 상승시킴으로써 혁신행동을 유도할 수 있다는 것을 밝혔다는 점에서 의미가 있다.


Public institutions are trying to innovate in order to adapt to rapid environmental change and it is important to play a role of authentic leadership that can positively motivate members. Studies on authentic leadership have been actively conducted at home and abroad, but there are few empirical studies compared to other leadership. This study examined the relationship between authentic leadership and innovative behavior in public institutions and analyzed the mediating effects of person-environment (job, organization, supervisor) fit in the relationship between the two.
For this purpose, a total of 350 questionnaires were distributed to employees in public institution A, and 215 of them were analyzed statistically. As a result of the analysis, it is shown that the authentic leadership has a positive effect on the innovative behavior, and the person-environment(job, organization, supervisor) fit also has a positive influence on the innovative behavior of the members. In the relationship between authentic leadership and innovative behavior, person-environment fit has a significant effect on the mediating effect of person-environment fit. However, among the sub-factors of the mediating variable, person-job fit and person-organization fit are partially mediated, whereas person-supervisor fit is fully mediated.
The purpose of this study is to analyze the mediating effect on person-environment fit in the relationship between authentic leadership and innovative behavior in a public institutions, it has been found that if authentic leaders consider the person-environment fit when they make use of human resources, members become innovative. In particular, public organizations the have a relatively rigid organizational culture compared to private companies can demonstrate that their members can perform innovative behaviors if they demonstrate authentic leadership, it is meaningful that an authentic leader can induce innovative behavior by increasing the fit of person and their jobs, organizations, supervisors.

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6조직 및 직무 배태성의 영향 요인과 이직의도

저자 : 신승인 ( Shin Seung In ) , 김찬중 ( Kim Chan Jung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 87-121 (35 pages)

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최근 들어 급격한 경영 환경의 변화는 더 이상 하나의 조직에 얽매이지 않고 경력을 확대시키기 위한 직장 이동을 증가시키는 추세이다. 이러한 흐름에서 배태성은 이직 관련 변수들의 한계점에 기반을 두고 제시된 개념이다. 인사조직 분야에서 배태성 연구들은 꾸준히 진행되어 왔으며, 구성 타당성이나 개념적인 정립에 대한 새로운 의견들이 제시되고 있다. 이에 본 연구는 배태된다는 개념의 바탕에 대한 이론 및 실증적 확인을 위해 조직과 직무 두 가지 차원에 주목하였다. 또한 상당 부분 한정적으로 이루어진 배태성의 선행 요인으로 신뢰와 성과-보상 연계성 및 경력지향성의 차별적 영향 관계에 관심을 두었다. 그러한 이 후 이직의도로 연결되는 선상에서 조직 및 직무배태성의 프로세스 역할을 살펴보고자 한다.
본 연구의 이론 정립을 위한 배경은 사회적으로 여러 요인들이 교환되는 개념을 제시하는 사회교환이론에 기초하여 이루어진다. 또한 국내에서 다소 생소한 조직배태성 측정 도구를 도입하여 타당성과 신뢰성을 검증하고자 하였다. 더 나아가 실증 분석을 위해 직장인들을 대상으로 3주의 시차를 둔 설문 조사를 진행하여 241개의 분석 자료를 활용하였다. 결과에 따르면 신뢰 및 성과-보상 연계성, 경력지향성은 조직 및 직무배태성과 긍정적인 관계로 나타났다. 더 나아가 선행 요인들과 이직의도에 각각의 배태성이 보여주는 매개효과 역시 유효한 것으로 확인되었다. 이러한 분석 과정에서 조직 및 직무배태성 두 가지 요소의 차별적 프로세스와 영향력을 비교하면서 진행하였다. 그리하여 본 연구에서는 검증된 영향 관계의 고찰과 이론 및 실무적 시사점 그리고 향후 과제를 서술하여 논의하고자 한다.


Recently, due to drastic changes of management environment, it tends to be no longer bound by one organization and increase job mobility for expanding the career. In this stream, embeddedness is a proposed concept on the basis of limitations of turnover-related variables. In the field of personnel organization, researches on embeddedness have been constantly conducting, and new opinions on the construct validity or theoretical conceptualization are being proposed. Thus, this study paid attention to two dimensions(i.e., an organization and job) for a theoretical and empirical verification for the foundation of the concept of 'be embedded(embeddedness)'. Also, we focused on the differential influence relationship of trust, pay for performance and career orientation as antecedent factors of embeddedness which have been largely limited. After that, we will explore the role of the process of organization·job embeddedness in the relationships among antecedent factors and turnover intention.
The background for theory establishment of this study is based on social exchange theory, which presents the concept of several factors being exchanged socially. Also, this study tried to verify the validity and reliability by introducing measurement tools for organization embeddedness which were somewhat unfamiliar in korea. Furthermore, for an empirical analysis, we surveyed office workers with a time lag of 3 weeks and utilized 241 survey data. The results showed that trust, pay for performance and career orientation were positively related to organization·job embeddedness. Furthermore, we confirmed that organization·job embeddedness respectively had the mediation effect on the relationship among antecedent factors and turnover intention. In the process of this analysis, this study compared the differential processes and influences of two factors(i.e., organization·job embeddedness). Therefore, this study will discuss considerations of the verified influence relationship, theoretical·practical Implications, and future tasks.

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7How can Employees Cope When They Perceive an Effort-Reward Imbalance in the Organization?

저자 : Harris Deonna , Cha Yun Suk

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 123-140 (18 pages)

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이전의 스트레스 및 대처 문헌은 효과적인 스트레스 대처 전략이 개인의 복지에 대한 스트레스의 부정적인 영향을 감소시킬 뿐만 아니라 대처가 조직에도 도움이 될 수 있다고 제안한다. 본 연구에서는 노력-보상 불균형이 직원의 잡 크래프팅에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고 이 관계에서 직원의 지각이 고용가능성과 조직몰입이 조절역할을 하는지 알아보고자 하였다. 또한, 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간 관계를 잡 크래프팅이 매개하는지 알아보고였다.
이를 위하여 본 논문에서는 한국에 종사하는 203명의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 회귀분석법으로 자료를 분석하였는데, 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 노력-보상 불균형이 높을수록 잡 크래프팅이 높아지는 것으로 나타났다. 특히, 노력-보상 불균형과 구조적 직무자원을 증가시키는 행동, 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 그리고 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 그런데, 노력-보상 불균형과 방해되는 직무요구를 감소시키는 행동에 관계가 없는 것으로 밝혀졌다. 또한 과도위임과 사회적 직무자원을 증가시키는 행동, 도전적인 직무요구를 증가시키는 행동에 정 (+)의 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 지각이 고용가능성이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 셋째, 노력-보상 불균형과 잡 크래프팅 간의 정적 관계는 조직몰입이 낮을 때보다 높을 때 더 강하게 나타났다. 넷째, 잡 크래프팅은 노력-보상 불균형과 반생산적 과업행동 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 추가적으로 해당 연구를 통해 얻어진 결과들을 토대로 연구의 의의 및 한계 점, 향후 연구를 위한 제언 등을 통합적으로 논의하였다.


Previous stress and coping literatures suggests that effective stress coping strategy, will not only decrease the negative impact of stress on individuals well-being but coping can be beneficial for the organization as well. This study examines the role of job crafting as a form of stress coping strategy when employees perceive an effort-reward imbalance in the organization. In addition, the moderating roles of perceived external employability and organization commitment on the effort reward imbalance/job crafting relationship were examined. Finally, this research also examined job crafting as a mediator between perceive effort-reward imbalance and counterproductive work behavior.
Analysis of 203 working individuals from South Korea was conducted for this research. The results are as follows: firstly, perceived effort-reward imbalance has a positive effect on employee's job crafting behaviors. Namely, increasing structural job resources, increasing social job resources and increasing challenging demands. However, the relationship between perceived effort-reward imbalance and decreasing hindering job demands were negatively insignificant. Secondly, perceived external employability and organization commitment moderates the relationship between effort-reward imbalance and job crafting. The relationship between effort-reward imbalance and job crafting is stronger when employee's perceived external employability and organization commitment is high than low. Lastly, job crafting partially mediates the relationship between effort-reward imbalance and counterproductive work behavior. Theoretical and practical implications, limitation of the study and research direction was also suggested.

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8전제적 리더십이 과업성과와 창의성에 미치는 영향 - 심리적 주인의식의 매개역할 -

저자 : 양종호 ( Yang Jong Ho ) , 박희태 ( Park Hee Tae ) , 손승연 ( Son Seung Yeon )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 141-160 (20 pages)

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국제적인 경쟁의 심화, 환경적 불확실성의 고조 등은 조직의 생존과 번영을 위한 더욱 많은 고민과 노력을 필요로 한다. 특히 조직 성과 및 성공의 기초가 되는 구성원의 행동과 성과의 중요성이 더욱 부각되면서 이들을 동기부여하기 위해 다양한 조직관리 방식, 인적자원관리 제도 등이 소개 및 도입되고 있다. 그 중에서도 조직에 대한 구성원의 책임감과 소속감을 유지시키고, 기본 임무 완수 및 창의적 업무 성과를 창출해 낼 수 있도록 하는 리더의 능력과 자질이 더욱 요구되는 시점이다. 하지만 실제 조직에서는 바람직한 리더십 못지 않게, 상사의 강압적이고 비윤리적인 행동 또한 실존하며 이런 부정적 리더십에 의해 비용은 결코 적지 않다. 아울러 리더의 파괴적인 영향력은 개인뿐만 아니라 조직 전체의 효율성 저하 및 조직문화의 파괴로 이어지고, 나아가 사회 및 국가 경쟁력 저하의 원인이 되기도 한다. 본 연구에서는 조직 구성원의 과업성과와 조직 경쟁우위의 원천으로 인식되는 창의성을 저해하는 위계상 상급자인 상사의 파괴적이고 비윤리적인 전제적 리더십의 부정적 영향과 이 과정에서의 심리적 주인의식의 매개 효과에 관한 실증 연구를 수행하였다. 육군 간부(장교 및 부사관)를 대상으로 부하와 그들의 직속상사로 구성된 총 211쌍의 설문자료를 분석한 결과, 상사의 전제적 리더십은 구성원들의 심리적 주인의식과 부적(-) 관계를 가지는 것으로 나타났고, 낮아진 심리적 주인의식이 전제적 리더십이 과업성과와 창의성에 미치는 부정적 효과를 매개하는 것으로 확인되었다. 본 연구 결과는 전제적 리더가 조직 구성원의 심리적 주인의식을 저해하는 파괴적 요인이며, 이와 함께 심리적 주인의식이 구성원들의 과업성과 및 창의성을 저하시키는 전제적 리더십 행동의 파괴성을 연결하는 중요한 역할을 하고 있음을 시사한다.
본 연구는 실증연구를 통해 상대적으로 연구가 제한된 전제적 리더십의 부정적 효과에 대한 이해의 범위를 넓히고, 리더의 긍정적 리더십이 주류를 이루는 전통적인 리더십 연구와는 다른 관점을 택함으로써 리더십 연구의 영역을 확장하였다. 또한, 전제적 리더십이 부하의 심리적 주인의식에 어떤 영향을 미치는지, 그 영향으로 인해 과업성과 및 부하의 창의성은 어떻게 달라지는지를 살펴봄으로써 실무적으로도 현장에서 억제 또는 제거되어야 할 부정적 리더십에 대한 구체적인 교훈을 제공한다. 이를 통해 생존과 번영을 추구하는 조직 경영자들에게 현장의 리더십을 어떻게 관리하고 무엇을 교육·훈련시켜야 할 것인가에 대한 시사점을 제안하고 있다. 마지막으로 연구의 한계점 및 향후 연구 방향이 논의되었다.


Currently the world is in an unexpected COVID-19 pandemic. As a result of this, as telecommuting and non-face-to-face work become more common in the workplace, It is required to have leadership capabilities of leaders to maintain the psychological stability of the followers in the organization, a sense of responsibility and belonging to the organization and to be creative. However, even in the changed work environments, negative leadership issues are constantly occurring due to the coercive and unethical behavior of the leaders at work. The disruptive influence of the leader leads to destruction of work performance and organizational culture of not only individuals but also the organization as a whole, and it also has a great impact on society.
This study investigate the negative effects of the destructive and unethical despotic leadership of hierarchical leaders that hinder follower's task performance and creativity in organization and also investigate the mediating effect of psychological ownership in this process. As a result of analyzing a questionnaire collected from a total of 211 dyds of subordinates and their direct leaders samples of army officials(officers and enlisted officers) the leader's despotic leadership has a negative(-) effect to the psychological ownership of the members. It was found that the psychological ownership mediates the relationship between despotic leadership and task performance and creativity. The results of this study show that the leader's despotic leadership behavior is a destructive factor that hinders the psychological ownership of members in the organization and the psychological ownership plays an important mediating role in linking the leader's despotic leadership behavior that hinders follower's task performance and creativity.
This study broadened the scope of understanding about the negative effects of despotic leadership through the first empirical study in Korea on despotic leadership which has not been studied much in academia. The area of negative leadership research in a different perspective from the traditional leadership research in which the positive leadership of leaders is the mainstream was expanded. We examined how despotic leader behavior affects follower psychological ownership, and how their work performance and subordinate's creativity are affected. It provides practical implications for what negative leadership needs to be suppressed or eliminated in the workplace. It is proposing implications for how to develop leadership capabilities and what to educate and train for organizational managers seeking sustainability and prosperity. Finally, the limitations of this study and future research directions were discussed.

KCI등재

9가족경영자가 연구개발투자에 미치는 영향 - 사외이사 초과선임의 조절효과를 중심으로 -

저자 : 남윤성 ( Nam¸ Yoon Sung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 27권 5호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 161-174 (14 pages)

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한국 기업은 1997년 외환위기 이후로 사외이사제도가 법제화되었다. 이는 지배구조의 개선이 시급하다는 공감대에서 소위 'global standard'를 따르는 것이라는 논리가 적용된 결과이다. 그러나, 사외이사제도는 소유와 경영이 분리된 상황을 전제하고, 최고경영자를 이기적 기회주의자로 가정하는 대리인이론에 근거한 대표적인 내부통제메커니즘이다. 한국 기업과 같이 소유와 경영이 철저하게 분리되지 않은 상황과 획일적으로 최고경영자가 이기적이고 기회주의적이라는 무리한 가정에 근거한 대리인이론의 처방이 한국 기업들에게 기대한 효과를 가질 것인지에 대한 의문이 본 연구의 출발점이다. 대리인이론에 따르면, 가족경영자(family CEO)의 경우에는 소유권이 일정 부분 확보된다는 점에서 주주와의 이해관계상충이 완화되기 때문에, 대리인문제를 적게 발생시킬 것으로 기대할 수 있다.
한국에는 대주주집단으로서의 지배주주일가가 존재하고, 가족구성원이 최고경영자를 맡고 있는 가족경영자 기업이 일반적으로 관찰되는 기업 형태이다. 또한 지배주주일가와 가족관계에 있는 가족경영자를 이기적 기회주의자로 바라보기에는 무리가 있다. 이에 대한 보완적인 시각을 제공할 수 있는 이론이 stewardship이론이다. stewardship이론에서는 이타적이고 자아실현을 추구하며, 조직의 성공을 우선시하고 조직과 본인을 일치화하는 steward로서의 최고경영자를 제시한다. 가족경영자는 기업을 자손에게 물려주고자 하는 장기적인 시각에서 기업의 생존을 중요시하고, 기업과 정서적으로 강력하게 연결되어 일체감을 가지는 것으로 연구되었다. 결국, 대리인이론이나 stewardship이론에 따르면 가족경영자가 전문경영자에 비해 장기적인 시각을 가지고 기업경영을 할 것으로 기대할 수 있다.
한편, 한국 기업에 법제화된 사외이사제도를 살펴보면, 먼저 대리인이론의 측면에서는 소유권이 기대되어 이해관계상충이 완화된 가족경영자에게 감시메커니즘인 사외이사제도를 함께 실행하면, 내부통제메커니즘 간의 상호보완적인 속성으로 인해 사외이사제도가 정(+)의 조절효과를 가질 것으로 제시한다. 그러나, stewardship이론은 steward인 최고경영자에게 대리인이론에 근거한 내부통제메커니즘의 실행은 최고경영자로 하여금 좌절감과 배신감을 가지게 하여 장기적 시각을 버리고 근시안적인 의사결정을 내리게 할 수 있다는 점을 지적하며 사외이사제도의 부(-)의 조절효과를 제시하고 있다.
사외이사제도가 안정적으로 운영되기 시작한 2002년부터 2006년 간 국내 상장 제조기업의 panel 자료를 대상으로 실증한 결과, 가족경영자인 경우 장기적 고위험 투자인 연구개발투자를 유의하게 많이 하였고, 사외이사제도의 조절효과는 부(-)의 방향으로 유의하게 확인되어, 한국에서의 가족경영자는 steward인 최고경영자로 바라볼 수 있음을 시사하였다.


In Korea, the outside director system has been enacted after financial crisis in 1997. This legislation was the result of social consensus followed by so-called 'global standard'. However, the outside director system is based on agency theory that assumes the separation of ownership and management of firms and that CEOs are selfish and opportunistic. This research starts from the question if the prescription of agency theory can work in Korean firms where ownership and management is no thoroughly separated.
Moreover, all CEOs can not be selfish and opportunistic especially in Korea where family CEOs who have blood tie with controlling shareholders are prevalent. Stewardship theory assumes that CEOs have higher level of needs such as altruism and self-actualization, identify themselves with their firms, and reflect their success on firms' success. This kind of CEOs are steward CEOs. The family CEOs are typical steward CEOs in that they identify themselves with their firms.
First, this research investigates the positive effect of family CEO on R&D investment which is long-term risky investment. This positive effect of family CEOs is derived from both agency and stewardship theories. Second, the moderating effect of outside director system is examined. Competing hypotheses are established: positive moderating effect from agency theory and negative moderating effect from stewardship theory.
The empirical result presents that the effect of family CEOs on R&D investment is significantly positive and that the moderating effect of outside director system is significantly negative. It means that there cannot be a universe and 'global standard' type of corporate governance structure and that the internal control mechanisms based on agency theory should be carefully adopted considering each countries' unique characteristics.

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