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인적자원관리연구 update

Juurnal of Human Resource Management Research

  • : 한국인적자원관리학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 연5회
  • : 1598-2637
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수록정보
수록범위 : 1권0호(2000)~26권1호(2019) |수록논문 수 : 830
인적자원관리연구
26권1호(2019년 03월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1진성리더십이 직무자율성 및 직무열의에 미치는 영향 연구 - 상사신뢰의 조절효과 -

저자 : 김일 ( Kim Il ) , 정득부 ( Jeong Deuk Boo ) , 류태모 ( Ryu Tae Mo )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 1호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 1-23 (23 pages)

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본 연구는 전국에 있는 기업체에 근무하는 구성원을 대상으로 진성리더십이 직무자율성 및 직무열의에 미치는 영향과 진성리더십과 직무열의 간의 관계에서 상사신뢰의 조절효과에 대하여 실증분석을 통하여 리더의 진성리더십 행동이 구성원들에게 미치는 영향과 구성원들의 자율성 및 상사신뢰가 직무열의에 미치는 영향을 검증하는 것을 목적으로 하고 있다. 이를 위하여 전국에 있는 기업체 근무 종사자를 대상으로 설문지 533부를 회수하여 실증분석을 하였다.
연구결과, 첫째, 진성리더십은 직무자율성에 정(+)의 방향으로 통계적으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성은 직무열의 하위변인인 활력, 헌신, 몰두 등 3가지 변인 모두에 정(+)의 방향으로 유의미한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 셋째, 직무자율성이 진성리더십과 직무열의 하위변인인 활력, 헌신, 몰두 간에 모두 부분매개 하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사신뢰가 진성리더십과 직무열의 하위변인인 활력, 헌신, 몰두 간에 모두 조절효과를 보이고 있다.
분석결과 구성원의 직무자율성은 진성리더십과 직무열의 하위변인 간에 주요한 변인임을 확증하였으며, 상사신뢰 또한 진성리더십과 직무열의 하위변인 간에 주요한 변인임이 증명되었다. 따라서 기업조직에서는 리더가 진정성을 가져야 하며, 구성원의 직무자율성을 고양시키고 상사와 부하간의 신뢰를 높이는 것이 중요하다.


The purpose of this study is to verify empirically the effects of authentic leadership on job autonomy and job engagement and the moderating effect of leader trust in the relationship between authentic leadership and job engagement. It is verify the effects of leader's authentic leadership behaviors on the members, the autonomy of the members, and the influence of leader trust on job engagement. For this purpose, 533 questionnaires were collected from the employees of the enterprises in Korea and the results were analyzed.
First, authentic leadership has a statistically significant relationship with job autonomy in the direction of positive (+) direction. Second, it showed that job autonomy had a significant positive relationship with all three variables such as vitality, commitment, and immersion. Third, it was found that job autonomy is partial mediated between vitality, commitment, and immersion, which are subordinate variables of authentic leadership and job engagement. Fourth, leader trust has a moderating effect on vitality, commitment, and immersion, which are subordinate variables of authentic leadership and job engagement.
As a result of analysis, it was proved that the job autonomy of the members was the main variable between the subordinate variables of authentic leadership and job engagement. Leader trust was also proved to be the main variable between authentic leadership and subordinate variables of job engagement. Therefore, it is important for corporate organizations to have authenticity of the leader, to raise the autonomy of the members, and to raise the trust between the supervisor and the subordinates.

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2직무특성과 서번트리더십 및 업무열의에 관한 연구

저자 : 이철기 ( Lee Chul Ki ) , 이동진 ( Lee Dong Jin )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 1호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 25-44 (20 pages)

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글로벌화된 시장환경과 급속한 기술 변화는 기업들로 하여금 유연성, 혁신성과를 요구하고 있으며, 그에 따라 조직성과에 심리적 기초(micro-foundations)가 되고 있는 종업원들의 동기, 업무열의 및 조직몰입에 대한 관심이 증대되고 있다. 종업원들의 업무열의 형성 프로세스를 체계적으로 설명하기 위해 직무요구-자원이론(JD-R model)에서 직무요구특성과 직무자원간 상호작용 관계를 살펴볼 필요가 있는데, 아직까지 그에 관한 실증이 미흡한 상태다. 본 연구는 고용/인력개발센터에서 근무하는 직업상당사들을 대상으로 직무요구-자원이론에서 감정규제와 업무과부하가 요구되는 직무특성과 개인자원으로서 자기효능감의 조합과 업무열의의 관계와 이에 대하여 서번트리더십이 미치는 영향을 가설화 및 검정하였다. 분석결과, 첫째 비영리나 정부조직에 비해 민간기업 구성원들을 대상으로 직업상담을 하는 경우, 서울보다 수도권 및 지방 시·도 소재 고용/인력개발센터에서 근무하는 경우, 연령이 높은 상담사일수록, 그리고 미혼보다 기혼인 직업상담사인 경우, 업무열의가 더 높게 검정되었다. 둘째, 감정규제에 대한 요구가 많고 업무과부하가 심한 직무특성을 가질수록 상담사의 업무열의가 낮은 것으로 나타났다. 셋째, 개인자원으로서 높은 자기효능감을 가질수록 업무열의가 높게 형성되는 것으로 분석되었다. 넷째, 서번트리더십이 발휘되는(등장한) 상담팀일수록 자기효능감과 업무열의의 정(+)적인 회귀관계의 강도가 더 크게 나타났다. 이 분석결과는 상담사들이 감정규제와 업무과부하를 극복하고 업무열의를 형성하기 위해 개인자원으로 자기효능감이 필요한데, 먼저 자기효능감 강화는 (자유시장 원리에 따른) 개인성과 기반의 MBO 제도(이론)가, 다음으로 자기효능감을 이용한 업무열의의 효율적인 레버리징은 공동체 구축을 강조하는 서번트리더십(실천)이 요청된다는 점을 시사한다. 향후연구에서는 특정 직무상황에서 팀수준의 리더십과 조직의 인사제도 묶음을 함께 다룸으로써, 업무열의 형성 프로세스에 영향 미치는 리더십(실천)과 인사관리(제도 또는 이론)의 상호보완적 관계를 분석해 볼 필요가 있다.


The purpose of this study is to examine the relationships among work engagement, job demands (i.e., emotional labor, workload), personal resource(i.e., self-efficacy) and team resource(i.e., servant leadership) based on the job demands and resource theory. More specifically, this research focus on the moderating effect of servant leadership at a team level variable, and on the effect of emotional labor, workload and self-efficacy to work engagement at a individual level variables using survey data from job career counselling service center outsourced by public and private organizations. The results were as followed. First, more aged, married job career counselors, who worked at non-Seoul, subcontracted by profit organization exhibit the more higher level of work engagement. Second, demanding aspect of work(i.e., emotional labor, workload) negatively influence to work engagement. Third, when job career counselors possess self-efficacy, they tend to exhibit work engagement increasingly. Fourth, the more counselling team leader exerted servant leadership, the more positive(+) regression effect of team member's self-efficiency on work engagement. These results suggest that individual unit MBO system emphasizing on the fair evaluation and result-based compensation are directly helpful to job career counselors' work engagement, and servant leadership is also the complementary factors to increase job counselling team member's work engagement. Future research are needed to discern how extended contextual factors(e.g., HR practices, shared mental, team climate, team efficacy, group potency etc.) moderate the relationship among job demand and job resource, personal resource.

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3사회적 학습지원과 혁신행동과의 관계 - 무형식 학습의 매개효과, 조직정치 지각의 조절효과 -

저자 : 조윤형 ( Cho Yoon Hyung ) , 박서정 ( Park Seo Jung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 1호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 45-66 (22 pages)

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교육훈련과 직무성과의 간격을 좁히기 위해 교육훈련이 어떻게 전이되는지에 대해 초점을 두고 학습자 특성, 교육 프로그램 설계와 개발, 업무환경 등에 대한 연구가 수행되어져 왔다. 특히 업무 환경의 여러 요소 중(Baldwin & Magiuka, 1991; Kontoghiorghes, 2002) 사회적 지원은 그 중요성에도 불구하고 일부 연구들만이 수행되어져 왔으므로 연구의 확장이 필요하다고 판단하였다. 본 연구는 사회적 학습지원인상사 학습지원과 동료 학습지원이 무형식 학습과 조직정치 지각을 통해 혁신행동으로 이어지는 과정과 상황/맥락을 설명하였다. 무엇보다 학습에 대한 전이결과로 혁신행동을 살펴보는 것은 의의를 가질 수 있기 때문이다. 학습지원, 무형식 학습, 혁신행동과 조직정치 지각과 관련된 기존 문헌을 검토하였는데 조직정치 지각은 이익을 위해 가만히 있는 것과 임금/승진 정책으로 구분하였다. 연구가설은 직접효과가설, 매개효과 가설 그리고 조절효과 가설을 설정하였으며 일반병원과 종합병원 등을 대상으로 병원간호사와 의료기사 그리고 행정직원들로부터 설문지를 수거하여 가설을 검증하였다. 총 406개의 설문이 최종분석에 활용되었으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상사 학습지원과 동료 학습지원은 무형식 학습을 촉진하는 것으로 나타났다. 둘째, 무형식 학습은 혁신행동을 높이고 있었다. 셋째, 무형식 학습의 매개효과를 살펴본 결과 사회적 학습지원인 상사 학습지원, 동료 학습지원과 혁신행동과의 관계에서 무형식 학습의 매개역할을 확인하였다. 마지막으로 조직정치 지각은 무형식 학습과 혁신행동 사이의 관계를 조절하고 있었는데 조직정치 지각: 이익을 위해 가만히 있기가 높은 경우 무형식 학습이 혁신행동에 미치는 긍정적 영향력은 더욱 낮아지는 것으로 나타났다. 조직정치 지각: 임금/승진 정책의 조절효과는 나타나지 않았다. 본 연구결과를 통해 무형식 학습의 중요한 선행요소로 사회적 학습지원이 의미가 있다는 것을 확인하였다. 상사 뿐만 아니라 동료의 학습지원이 무형식 학습활동을 높인다는 것이다. 또한 학습전이와 관련하여 사회적 학습지원은 무형식 학습을 촉진시키며, 높아진 무형식 학습의 학습전이 결과로 혁신행동이 높아진다는 것을 알 수 있었다. 이 때 이익을 위해 가만히 있는 조직정치가 높은 경우는 무형식 학습이 혁신행동으로 이어지는 것을 낮추고 있어 조직정치를 낮추는 것이 필요하다는 것을 확인하였다.


Among the elements of work environment characteristics(Baldwin & Magiuka, 1991; Kontoghiorghes, 2002), only a few studies have been conducted social learning support. Based on this background, this study is to investigate social learning affect on innovative behavior which reflect of learning transfer theory and focus on process used terms such as informal learning and context ussed terms as perceived organizational politics(POP) in hospital situations. The concept of social learning support defined the degree of individuals perceived that their learning support and valued by workplace sources, such as supervisor and coworker. Perceived organizational politics are consist of 'go along to get ahead' and 'pay and promotion policies'. Based on literature review, we draw the main, mediating and moderating effect hypothesis. To test the hypothesis, total 406 questionnaires are used for statistical analysis. The results are as follows. First, social learning support have positive impact on informal learning. Second, informal learning leading to innovative behavior. Third, informal learning mediate relationship between social learning support and innovative behavior. Finally, POP are partially moderate relationship between informal learning and innovative behavior, specially go along to get ahead are have moderated. The results of this study has practical value as it helps organizations understand what types of social learning support of employees should invest in to learning on the other hand reduce POP. There are many strategies that an organization can use to increase both supervisor and coworker support of learning, such as increase training budget for enhancing informal learning. Also take up of learning supportive policies, which in turn may lead employees to perceive the organizational climate as more learning supportive, which relates to lower POP. This study shows how important it is for organizations to invest in selecting and developing managers who are able to provide positive learning support for employees generally on the innovation issues.

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4공군 장교의 소명의식과 조직유효성과의 관계 - 도덕적 의무감과 조직 동일시의 매개효과와 특기집단의 조절효과 -

저자 : 함성수 ( Ham Seong Soo ) , 하유진 ( Ha Yoo Jin ) , 손영우 ( Sohn Young Woo )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 1호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 67-96 (30 pages)

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본 연구에서는 공군장기복무 장교들의 소명의식(calling)과 조직유효성(조직몰입, 이직의도)과의 관계를 검증하였다. 공군 장기복무 장교 351명을 대상으로 설문을 실시하였고 AMOS를 이용하여 소명의식과 조직몰입, 이직의도 간의 관계를 살펴보았고, 이들 관계에서 도덕적 의무감과 조직 동일시의 매개 효과를 검증하고자 하였다. 또한 조종특기와 비조종특기간의 차이에 따른 경로계수들의 차이를 다중집단분석을 통해 검증하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 소명의식은 도덕적 의무감과 조직 동일시, 조직몰입과는 정적인 관계, 이직의도와는 부적인 관계가 있었다. 둘째, 도덕적 의무감과 조직 동일시는 소명의식과 조직몰입의 관계에서 부분 매개를 하였다. 셋째, 특기 집단 간 비교 결과, 조종특기에서는 소명의식은 조직몰입과 이직의도에 직접적으로 유의한 영향을 미쳤지만, 비조종특기에서는 유의하지 않았다. 또한, 조종특기에서는 도덕적 의무감과 조직 동일시는 소명의식과 조직몰입의 관계에서만 부분 매개를 하였고 소명의식과 이직의도와의 관계에서는 매개역할을 하지 않았다. 반면, 비조종특기에서는 도덕적 의무감과 조직 동일시는 소명과 조직몰입의 관계에서 완전매개를 하였고, 도덕적 의무감은 소명과 이직의도와의 관계에서 완전매개하였다. 마지막으로, 본 연구의 시사점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다.


This research was to study the relationship between calling and organizational effectiveness - organizational commitment and turnover intention - among ROK Air force officers. Survey data from 351 military professional officers in ROK Air Force were analyzed with SEM(AMOS) to examine the relationship between calling and organizational effectiveness - organizational commitment and turnover intention - and also the mediating effects of moral duty and organizational identification within the relationship. In addition, group differences between the pilot group and the non-pilot group in the research model were examined by multi-group analysis in SEM.
Results are as follows. First, calling correlated positively with moral duty, organizational identification, and organizational commitment, and negatively with turnover intention. Second, moral duty and organizational identification were found to partially mediate the relationship between calling and organizational commitment, but not with turnover intention. Third, for the group differences, calling had a direct effect on organizational commitment and turnover intention in the pilot group, but not at all in the non-pilot group. In addition, while in the pilot group moral duty and organizational identification partially meditated the relationship between calling and organizational commitment, in the non-pilot group they fully meditated the relationship between calling and organizational commitment. Regarding the calling-turnover intention relation, moral duty fully mediated this relation only in the non-pilot group. Implications, limitations and also directions for future research were discussed.

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5임파워링 리더십이 직업 몰입과 주도적 행동에 미치는 영향 - 자기결정이론을 바탕으로 한 동기의 매개효과를 중심으로 -

저자 : 가이트 ( Te Gai ) , 손영우 ( Sohn Young Woo ) , 박지영 ( Park Jiyoung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 1호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 97-118 (22 pages)

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본 연구는 임파워링 리더십이 직업 몰입 및 주도적 행동에 미치는 영향과 해당 관계에서 동기의 매개 효과를 밝히는 데 목적이 있다. 자기결정이론에 근거하여 임파워링 리더십과 조직 구성원들의 직업 몰입 및 주도적 행동 사이의 관계가 각각 동일시된 동기와 내적 동기에 의해 매개된다는 가설을 세웠다. 다양한 조직 및 직종에 종사하는 국내 직장인을 대상으로 설문을 진행하였고, 300명의 설문지가 최종 분석에 사용되었다. 구조방정식을 통해서 가설을 분석한 결과, 임파워링 리더십과 직업 몰입은 정적 관계를 가지며, 해당 관계는 동일시된 동기에 의해서 부분 매개 되었다 또, 임파워링 리더십과 직장인의 주도적 행동은 정적 관계를 가지며, 해당 관계는 내적 동기에 의해 완전 매개되어 가설이 지지됨을 알 수 있었다. 본 연구는 임파워링 리더십이 부하의 직업 몰입 및 주도적 행동에 미치는 영향을 파악하고, 해당 과정에서 자기결정이론에 기초한 내적 동기와 동일시된 동기의 차별적인 영향을 파악했다는 점에서 의의가 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 본 연구의 학문적 의의, 한계점, 그리고 향후 연구방향에 대해 논의하였다.


This study aims to verify the relations between empowering leadership. occupational commitment, proactive behavior, and mediating psychological mechanisms on the relations. It was hypothesized that empowering leadership would be positively related to follower's occupational commitment and proactive behaviors. Based on Self-Determination Theory, we hypothesized that the links from empowering leadership to occupational commitment and to proactive behavior would be mediated by identified regulation and intrinsic motivation respectively. Data of 300 South Korean employees were collected through an online survey to examine those hypotheses. Results indicated that only identified regulation mediated the relation between empowering leadership and occupational commitment, while only intrinsic motivation mediated the relation between empowering leadership and proactive behavior, and the latter relationship was turned out to be fully mediated by intrinsic motivation. Based on these results, implications, limitations and future research direction were discussed.

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6고몰입HRM과 경영성과 변화율간의 관계와 금융위기 전후 기간의 변화율 차이에 대한 종단분석

저자 : 김진희 ( Kim Jin Hee )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 1호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 119-142 (24 pages)

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본 연구는 기업의 고몰입HRM과 품질경쟁력, 제품수요, 매출액 변화율의 관계를 분석하였다. 연구의 초점은 세 가지이다. 첫째, 변수들의 변화율(slope)이 시간에 따라 유의하게 변화하는가. 둘째, 고몰입HRM과 각 변수의 변화율간의 인과관계는 종단적으로 유의한가. 셋째, 글로벌 금융위기를 기점으로 기업의 경영관행과 성과요인들의 변화패턴은 유의하게 달라지는가에 대한 것이다. 분석을 위한 자료는 한국노동연구원이 2005년부터 2015년까지 조사한 사업체패널자료(WPS)를 이용하였다. 잠재성장모형을 활용한 분석결과 고몰입HRM, 품질경쟁력, 제품수요, 매출액은 모두 시간에 따라 선형적으로 유의미하게 변화하였다는 것과 변수들의 변화율 간에도 유의한 효과성(고몰입HRM→품질경쟁력→제품수요→매출액)을 확인하였다. 그리고 글로벌 금융위기를 기점으로 1차-3차와 4차-6차 기간에 대한 분할함수 분석을 통해 금융위기 이후 기업들의 고몰입HRM과 경영성과 변수들의 변화기울기가 유의하게 낮아지는 것을 확인하였다.


This study examines the longitudinal relationships between high-commitment HRM and firm performances(quality competitiveness, demand of product, market sales). The research model consists of three research questions. The first question is the slopes of high-commitment HRM and the slopes of firm performances(quality competitiveness, demand of product, market sales) significantly improved? Second, are causal relationships between the slopes of high-commitment HRM and the slopes of firm performance significant? Finally, are the rates of change of variables before and after the financial crisis different? Data were extracted from the Korea Labor Institute's workplace panel survey from 2005 to 2015, and the longitudinal analysis used 680 companies that are common respondents of the survey. Latent growth modeling and piecewise growth modeling were employed to test the research model. The results of the research are summarized as follows. First, the slopes of all variables are significant with time. Second, The causal relationships between the slopes of high-commitment HRM and the slopes of firm performances are positively significant(high-commitment HRM→quality competitiveness→demand of product→market sales). Finally, it was confirmed that the slopes of high commitment HRM and firm performance were significantly lower after the financial crisis.

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7전략적 인적자원관리가 조직역량을 통해 경영성과에 미치는 영향

저자 : 채주석 ( Chae Joo Seok ) , 김찬중 ( Kim Chan Jung )

발행기관 : 한국인적자원관리학회 간행물 : 인적자원관리연구 26권 1호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 143-174 (32 pages)

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기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보와 유지는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 한국 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 특히 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 이러한 관점에서 본 연구는 조직수준에서의 자원기반이론을 토대로 전략적 인적자원관리가 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)과 경영성과에 미치는 영향과 조직역량이 경영성과에 미치는 영향을 분석하고, 나아가 조직역량이 전략적 인적자원관리와 경영성과간의 관계에서 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다.
이러한 연구목적을 달성하기 위하여 기업의 최고경영자(CEO)를 대상으로 한 1차 설문조사와 경영성과 측정을 위하여 금융감독원의 전자공시시스템(DART)으로부터 기업별 3개년의 당기순이익 자료를 수집하였다. 분석결과, 전략적 인적자원관리는 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 경영성과에도 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량은 경영성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두가 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 이러한 연구 결과를 토대로 조직수준에서 최고경영자의 전략적 인적자원관리와 조직역량이 갖는 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향을 함께 논의한다.


Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of strategic human resources management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM is required. From this point of view, this study analyzes the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution ability, technical capability) and management performance, and organizational competence on management performance based on resource based theory at organizational level. And this study analyzes whether organizational competence plays a mediating role in the relationship between SHRM and management performance.
In other to achieve the purpose of the research, first survey of CEO and second collected corporation's net profit data from the Financial Supervisory Service were collected. As a result, SHRM was found to have a positive(+) effect on organizational agility, strategy execution ability, and technology capability, and have a positive(+) effect on management performance. Also, organizational agility, strategy implementation ability, and technology capability was found to have a positive(+) influence on management performance. And it was confirmed that organizational agility, strategic execution ability, and technology capability was found to play a mediator role in the relationship between SHRM and management performance. Based on the results of this study, we discussed the theoretical and practical implications of CEO's SHRM and organizational competence at the organization level and the direction of future research.

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