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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
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수록정보
수록범위 : 1권1호(1999)~21권2호(2019) |수록논문 수 : 418
HRD연구(구 인력개발연구)
21권2호(2019년 05월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1기업 관리자의 개발 리더십 측정도구 개발 연구 : 국내 IT기업 A사를 중심으로

저자 : 이형우 ( Lee Hyungwoo ) , 배을규 ( Bae Eulkyoo ) , 이민영 ( Lee Minyoung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 1-29 (29 pages)

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이 연구는 부하 직원의 성장과 발전을 위해 필요한 관리자의 개발 리더십 측정도구를 개발하는 데 그 목적이 있다. 이를 위하여 선행 연구 검토, 인터뷰를 통해 개발 리더십 정의, 구성 요인, 문항 등을 측정도구 초안으로 구성하였고, 학계 및 현장 전문가를 통해 수정된 델파이 기법(modified delphi technique)을 활용하여 측정도구 초안을 수정한 후 5개 요인, 38개 문항을 도출하였다. 그리고 수정된 측정도구의 타당화를 위하여 국내 IT 기업 A사 구성원을 대상으로 자료를 수집하였고, 탐색적 요인분석(집단 1: 379명), 확인적 요인 분석(집단 2: 383명)을 실시하였다. 탐색적 요인분석 결과, 5개 요인, 24개 문항으로 구성된 요인 구조를 확인하였고, 확인적 요인분석 결과, 5개 요인, 24개 문항을 확인하였으며, 모형 적합도는 RMR=.026, GFI=.910, TLI=.946, CFI=.953, RMSEA=.049(.042~.056)로 나타났다. 그리고 각 요인 별 신뢰도(Cronbach´s α)를 살펴보면, 학습문화 조성은 .850, 건설적 피드백 .809, 경력관리 지원 .812, 역할모델 실천 .843, 정서적 배려 .868로 나타나 모두 양호한 것으로 나타났다. 이를 통해 기업 관리자의 개발 리더십은 학습문화 조성, 건설적 피드백, 경력관리 지원, 역할모델 실천, 정서적 배려로 구성되어 있음을 확인하였다. 연구 결과를 바탕으로 인적자원개발 분야에서의 개발 리더십에 대한 이론 및 실천적 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to develop developmental leadership inventory for coporate managers. A critical review of extant literature and interview led to a provisional definition of developmental leadership, provisional definitions of construct factors in development leadership, and several item statements regarding each construct factor, which resulted in a initial Development Leadership Inventory(DLI) for corporate manager. Initial DLI was revised by a modified delphi technique using academic and field expert panels(resulted in 5 factors, 38 items). Revised Inventory was construct-validated by a sample of employees in A company representative of IT industry in Korea. Construct validation was implemented with a exploratory factor analysis(group 1: 379 employees) and confirmatory factor analysis(group 2: 383 employees). The findings were as followings; First, Exploratory factor analysis resulted in 5 factors(creating learning culture, constructive feedback, supporting career management, practicing role modeling, emotional consideration), which consisted in a total of 24 items. Second, Confirmatory factor analysis resulted in statistically significant path-coefficients among 5 factors and 24 items, which also showed a good fit model of DLI RMR=.026, GFI=.910, TLI=.946, CFI=.953, RMSEA=.049(.042~.056). and Each factor had a internal consistency among items, showing appropriate Cronbach's alpha values(creating learning culture .850, constructive feedback .809, supporting career management .812, practicing role modeling .843, emotional consideration .868). Finally, based on these results, several implications were discussed in terms of theory and practice in leadership and HRD fields.

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2중소기업 초기 경력자의 LMX, 무형식 학습 활동, 주관적 경력 성공의 관계: LMX의 조절된 매개 효과

저자 : 김대영 ( Kim Dae-young ) , 박상오 ( Park Sang-o )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 31-59 (29 pages)

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이 연구는 중소기업 초기경력자가 인식하는 LMX, 무형식 학습 활동, 주관적 경력 성공의 관계에 대한 LMX의 조절된 매개 효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 2018년 한국직업능력개발원의 「일학습병행 훈련과정 이수자 및 중소기업 초기 경력자 경력개발 현황 분석을 위한 설문조사」(김대영 등, 2018)에서 수집된 자료 중, 연구 목적에 따라 300인 미만의 중소기업에 재직 중이고, 만 34세 이하이며, 해당 분야 총 경력 5년 미만인 자들의 응답 자료(441개)를 분석에 활용하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 중소기업 초기 경력자의 무형식 학습 활동은 LMX와 주관적 경력 성공의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 둘째, '무형식 학습 활동 → 주관적 경력 성공'에 대한 LMX의 조건부 효과와, 'LMX → 무형식 학습 활동 → 주관적 경력 성공'의 관계에 대한 LMX의 조건부 간접 효과가 모두 유의하였다. 즉 LMX는 조절된 매개 효과를 갖는다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 LMX, 무형식 학습 활동, 주관적 경력 성공의 관계에 대한 학술적 논의와 중소기업 초기 경력자의 경력개발 활성화를 위한 실무적 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to investigate the moderated mediation effects of LMX relationships among LMX, informal learning activity, and subjective career success for early career employees in small-medium sized enterprises (SMEs). For doing so, this study used a survey instrument of LMX-MDM (Liden & Maslyn, 1998), Informal Learning Questionnaire - Korean Version (Choi, 2009), and Subjective Career Success Scale (Career Satisfaction Scale: Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990; Job Satisfaction Scale: Mobley, Jaret, Marsh, & Lim, 1994; Employability Inventory: Johnson, 2001). Survey respondents were early career employees in SMEs and 441 data was used for testing hypotheses. The results of this article were the following: First, informal learning activity has mediating effects between LMX and subjective career success for early career employees in SMEs. Second, LMX has moderated mediating effects among LMX, informal learning activity and subjective career success for early career employees in SMEs. Based upon these results, several implications were then suggested for developing early career employees' careers in SMEs.

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3중소기업 사무직 근로자의 기초경영사무 직무 및 교육요구 분석

저자 : 최수정 ( Sujung Choi ) , 배수현 ( Sungpyo Hong ) , 양인준 ( Suhyun Bae ) , 홍성표 ( Injun Yang )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 61-85 (25 pages)

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이 연구는 중소기업 사무직 근로자를 대상으로 기초경영사무에 대한 업무 및 과업을 도출하고 이를 바탕으로 교육요구도를 분석하는데 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위해 경력 4년 이하의 중소기업 사무직 근로자 9명을 대상으로 직무분석 DACUM 워크숍을 실시하였으며 이를 통해 기초경영사무 직무모형을 도출하였다. 이후 관련 전문가 5인을 대상으로 직무모형의 타당도를 검증하였으며, 경력 3년 이하의 중소기업 사무직 근로자 379명을 대상으로 설문조사를 통해 Borich 요구도 및 Locus for Focus 방법을 활용하여 교육요구도를 분석하였다. 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같다. 첫째, 중소기업 사무직 근로자가 담당하는 기초경영사무 업무는 자산·비품관리하기, 각종 문서 관리하기, 채용 지원하기, 교육 운영 지원하기, 급여 지급하기, 회계 처리하기, 세무 처리하기, 계약과정 지원하기, 응대 업무하기가 도출되었다. 둘째, 중소기업 사무직 근로자들은 급여, 회계 등 전문적인 지식과 기술을 요구하는 업무의 교육요구도가 높았다. 셋째, 중소기업 사무직 근로자들은 경력 및 소속 부서에 따라 기초경영사무 업무 내에서도 교육요구도에 차이가 있었다. 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기초경영사무 직무모형 및 교육요구도를 바탕으로 중소기업 사무직 근로자를 위한 교육과정을 개발할 필요가 있다. 둘째, 기초경영사무와 전문 직무역량과의 연계를 위한 체계가 필요하다. 셋째, 기초경영사무 교육훈련 대상자를 확대할 필요가 있다.


The purpose of this study is to derive the tasks the basic business & office work for the office workers in SMEs and analyze the educational needs. DACUM workshop for job analysis was conducted with 9 office workers having 3 years of experience in SMEs. Then, the validity of the job model was verified by 5 related experts. The questionnaire was progressed by 379 workers of the white collar workers, and the need for training was analyzed using the Borich and the Locus for Focus method. The conclusions through this study are as follows. The basic business & office work of office workers in SME is to managing assets and equipments, managing various documents, supporting recruitment, supporting educational management, managing of salary, accounting, managing tax, supporting contract process. Second, office workers in SMEs have high educational needs of tasks requiring professional knowledge and skills such as salary and accounting. Third, there was a difference in the educational needs between their career experience and department. The implications of this study are as follows. First, it is necessary to develop curriculum for office workers in SMEs based on the job model of basic business & office work and the educational needs. Second, there is a system for linking basic business & office work with specialized job competencies. Third, it is necessary to expand the subjects to train basic business & office work.

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4프로티언 경력(Protean Career)의 통합적 개념모형 개발

저자 : 소병한 ( So Byunghan ) , 김지현 ( Kim Jeehyun ) , 송지훈 ( Song Jihoon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 87-117 (31 pages)

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본 연구의 목적은 프로티언 경력(protean career)의 통합적 개념모형을 개발하는데 있다. 프로티언 경력은 불확실성이 증가하는 경력환경에서, 개인의 경력개발 과정이 가치 있고 주체적이며 주관적 경력성공을 중시하는 새로운 형태의 경력변화 개념이다. Hall(1976)에 의해 처음 도입된 이후, 개인의 '가치지향성'과 '자기주도성'을 중심으로 프로티언 경력태도를 측정할 수 있는 척도가 개발되었고, 이 후 대부분의 경력개발 선행연구에서 이 척도가 활용되었다. 그러나 기존의 프로티언 경력태도 구성요소는 프로티언 경력개념의 핵심요소(정체성, 적응성)를 반영하지 못하였고, 하위개념이 단일차원으로 인식되어 통계적 유의성이 일관되게 확보되지 못한 점 이외에 프로티언 경력'태도'만을 측정한 한계가 존재하였다. 특히, 태도는 개인의 경력행동을 이해하고 예측할 수 있는 유용한 변인으로 연구되어 왔으나, 측정을 위한 언어적 태도(verbal attitude)는 실제 태도와 다를 수 있고, 경력인식-태도-행동 간의 불일치 등으로 인해 지속적인 프로티언 경력이 추구될 수 없다는 이론적 배경에 근거하여, 개인의 프로티언 경력이 태도에만 그치는 것이 아닌 프로티언 경력인식, 프로티언 경력행동으로까지 일관되게 실천하기 위해서는 이에 대한 종합적인 관리 및 개발이 필요하다고 할 수 있다. 이를 위해, 1976년부터 2017년까지 '웹오브사이런스'에서 'protean career'를 주제로 프로티언 경력의 구성요소를 규명한 SSCI 논문 27편을 분석하였다. 그 결과, 프로티언 경력 구성요소는 '프로티언 경력인식(정체성/적응성), 프로티언 경력태도(자기주도성/가치지향성), 프로티언 경력행동(변화관리/성찰행동)'의 3개의 구성요소와 6개의 하위요인으로 구분·도출하였다. 이상의 연구결과를 토대로 본 연구의 기여도 및 후속 연구를 위한 시사점과 제언을 제시하였다.


Over the years, many studies have investigated individual and organizational factors that facilitate career success because career attitude and behavior have changed dramatically in Human Resource Development (HRD) field. To Understand the related career concept in the modern, we need to point out that the 'Protean Career'. Because 'Protean Career' is more specifically identify value-driven (one's own values) and self-directed behavior to define subjective career success. Through the comprehensive and integrated literature review, most of Protean career attitude was measured by scale of Briscoe & Hall(2006). However the protean career concept has received in the career literature, empirical research is still in its early stages. It is important to comprehensively manage the cognition, attitude, and behavior of the protean career. Therefore, from these problematic standpoints, the primary purposes of this article are developing a theoretically integrated protean career model through an integrated literature review approach. As the research results, from the theoretical perspective, protean career should be composed of three major domains including Protean Career Cognition(PCC), Protean Career Orientation(PCO), and Protean Career Behavior(PCB). Furthermore, three major domain involves six sub-factors that PCC(identity, adaptability), PCO(self-directed, value-driven), and PCB(coping with change, reflective behavior). Research limitations and further research recommendations were provided following practical and theoretical research implications of the research.

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5신직업 분야 도전자들의 성공적 안착경험에 대한 근거이론적 분석

저자 : 임윤서 ( Iem Yunseo ) , 안윤정 ( An Yooniung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 119-150 (32 pages)

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본 연구의 목적은 신직업 분야에 도전하는 과정에서 안착을 위한 다양한 경험을 통해 성공적 안착을 가능하게 하는 다양한 요인과 유형, 지속가능한 성장을 위한 전략을 수립하는데 있다. 연구목적을 위해 근거이론 방법을 사용하여 신직업 분야 도전자 21명을 대상으로 심층면담을 실시하였다. 근거이론의 개방 코딩으로 도출된 개념들은 상위범주 12개, 하위범주 30개, 개념 309개로 정리되었다. 신직업분야 도전자들의 경력 경로 과정과 경험, 지금 이들이 해당 분야에 성공을 이루기 위한 노력을 분석한 결과 중심현상은 개인적/사회적 성공을 위한 열망이며, 인과적 조건은 신직업 영역 진입과 정착경험, 사회문화의 변화로 분석되었다. 맥락적 조건은 진입장벽으로서의 한국문화, 시장불확실성과 인지도 미약, 추진정책의 한계로, 중재적 조건은 신직업인으로서의 차별화된 선택과 경험, 새로운 가치창출과 관계의 영향으로 드러났다. 결과는 성공과 지속가능성에 대한 전략수립으로 이에 활용한 작용/상호작용 전략은 끊임없는 학습과 호기심, 조직의 발전가능성 타진, 외부자원의 활용 등으로 분석되었다. 이러한 연구결과를 토대로 향후 신직업 분야에 도전하고자 하는 예비자들과 현재의 도전자들을 지원하기 위한 개인적 필수요소와 지원 전략을 제언하였다.


The purpose of this study is to establish strategies for successful factors and types of career transition and sustainable growth through exploring the experiences of challengers in new occupations. To this end, we conducted in-depth interviews with 21challengers in the new occupations using the grounded theory methodology. The results derived from the open coding of the grounded theory were summarized as 309 concepts, 30 subcategories, 12 categories. The analysis of career transitions and experiences of new career challengers and their efforts to achieve success in the field showed that the central phenomenon was a desire for personal and social success, and the causal conditions were analyzed as entry into the new occupations, settlement experience, and changes in social culture. The contextual conditions were Korean culture as barriers to entry, market uncertainty, lack of recognition, and the limits of the policy. The intervening conditions were revealed by differentiated choices and experiences as new challengers, new value creation and the effect of relationships. The result was to establish a strategy for success and sustainability and the action/interaction strategies were analyzed by constant learning and curiosity, exploration of the possibility of development of the organization, and utilization of external resources. Based on these results, we have proposed personal requirements and strategies to support current challengers and aspirants who want to challenge new occupations in the future.

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6경력성공 지원을 위한 이론기반의 멘토링 프로세스 모형: Super의 경력개발이론 적용

저자 : 김준희 ( Kim Junhee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 151-176 (26 pages)

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멘토링은 조직 내에서 직원들의 경력개발을 지원하기 위해 종종 사용되는 전략 중 하나이다. 경력이라는 개념은 세계화나 기술의 발달과 같은 환경적 변화에 의해 영향을 받아왔다. 이러한 동향은 조직 내에서 직원들이 변화하는 업무환경과 업무기회들에 대처할 수 있도록 준비하는 것을 돕기 위해 멘토링이 갖는 중요성을 잘 반영해 주고 있다. 직원들의 경력성공이 그들 조직의 경쟁력에 미치는 긍정적인 영향을 고려하면, 기업 내에서 직원들의 경력개발을 지원하기 위한 제도를 구축하는 것은 매우 중요한 과제이다. 본 연구의 목적은 기업 내 직원들의 경력단계에 부합하는 멘토링 전략과, 멘토링의 요소, 멘토링의 성과들을 통합적으로 제시하는 멘토링 프로세스 모형을 이론에 기반 하여 개발하는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구자는 통합적 문헌연구(integrative literature review) 방법을 사용하여 23편의 선행연구 논문에 대한 분석을 바탕으로 멘토링의 핵심 요소와 그로 인한 성과들을 도출하였다. 끝으로, 본 연구에서는 멘토링과 경력성공 간의 관계에 대한 최근 동향을 논의하고 HRD 분야의 연구 방향, 이론개발, 현장 전문가들을 위한 시사점을 제시하였다.


Mentoring is one of the prevailing strategies to support career development in organizations. Environmental change such as globalization and technology advancement has affected the ways careers are viewed. This trend reflects the increasing importance of mentoring in a company to prepare its members for changing work environments and occupational opportunities. Given the impact of employees' career success on their organization's viability, it is important to devise an effective vehicle to support career development in companies. The purpose of this article was to develop a theory-based process model that integrates mentoring strategies tailored to each career stage of employees, key elements of mentoring, and outcomes of the mentoring for career success. To that end, I used an integrative literature review method by which 23 peer-reviewed journal articles were reviewed to identify elements and outcomes of mentoring. Along with the current research trend in the relationship between mentoring and career success, the implications for future HRD research, theory building, and practice were discussed.

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7기업내 문제중심학습(PBL)에서 튜터의 인지적 역할과 학습전이의 관계

저자 : 김준희 ( Kim Junhee ) , 하경태 ( Ha Kyungtae ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 2호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 177-200 (24 pages)

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본 연구의 목적은 문제중심학습(Problem-based Learning)에서 튜터의 인지적 역할과 학습전이의 관계를 탐색하는데 있다. 이를 위해 국내 화장품 제조기업의 내부 영업교육 이수자들을 대상으로 온라인 설문도구를 활용하여 107개의 유효자료를 수집하고 다중회귀분석 방법을 사용하였다. 이를 통해 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 튜터의 인지적 역할은 근전이에 유의미한 정(+)적인 관계가 있다. 구체적으로 인지적 역할의 하위 구성 유형 중 정교화 촉진, 지식통합 촉진 역할이 근전이에 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다. 반면, 인지적 역할의 하위 구성 유형인 학습과정 감독 역할은 근전이에 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 튜터의 인지적 역할은 원전이와 유의미한 관계가 있었다. 구체적으로, 인지적 역할의 하위구성 유형 중 정교화 촉진 역할이 원전이에 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났다. 반면, 인지적 역할의 하위 구성 유형인 학습과정 감독, 지식통합 촉진 역할은 원전이에 유의미한 관계가 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 바탕으로 향후 연구와 기업내 HRD 담당자들을 위한 몇 가지 시사점을 제공하였다.


The purpose of the current study was to investigate the relationships between the tutor roles and learning transfer after completion of problem-based learning. To that end, we conducted the Multiple Regression Analysis of the data (n=107) that we gathered through an internal online survey system of a cosmetic manufacturer in South Korea. The findings of the current study are as follows. First, there were significantly positive relationships between the tutor roles and the near learning transfer. More specifically, we found that elaboration and integration of knowledge, among the three sub-constructs of tutor roles, were significantly related with the near learning transfer; however, directing the learning processes (i.e., the other sub-construct) was not significantly related to the near learning transfer. Second, there was a significantly positive relationship between a tutor role and the far learning transfer. Specifically, we found a positive relationship between elaboration and the far learning transfer; however, the other sub-constructs (i.e., directing the learning processes and integration of knowledge) did not have significant relationships with the far learning transfer. Based on the findings, we provided several implications for research and suggestions for HRD practitioners.

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