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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
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수록정보
수록범위 : 1권1호(1999)~20권3호(2018) |수록논문 수 : 404
HRD연구(구 인력개발연구)
20권3호(2018년 08월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1프로티언 경력에 관한 통합적 문헌 고찰 - 국내·외 양적연구를 중심으로 -

저자 : 박윤희 ( Park Yoon-hee ) , 정홍전 ( Jeong Hong-jeon ) , 오미래 ( Oh Mi-rae )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 1-35 (35 pages)

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이 연구의 목적은 국내·외 양적연구를 중심으로 프로티언 경력에 관한 통합적 문헌고찰을 하는 것이다. 프로티언 경력 연구에 관한 통합적 문헌 고찰을 통해 프로티언 경력연구의 동향을 파악하고, 연구 대상, 연구 방법, 관련 변인 등의 특징을 분석함으로써 향후 연구의 방향을 제시하였다. 구체적으로 이 연구에서는 첫째, 국내·외 학술지에 게재된 프로티언 경력에 관한 양적연구 논문에서 연구 대상, 하위요인, 측정도구, 연구방법을 분석하였고, 둘째, 국내·외 학술지에 게재된 프로티언 경력에 관한 양적연구 논문에서 프로티언 경력 관련 변인을 분석하였다. 이를 위해 Torraco(2005, 2016)의 통합적 문헌 분석 방법 및 절차에 따라 2017년 6월 시점 기준까지 국내·외 학술정보 데이터베이스에서 프로티언 경력 관련 키워드로 양적연구 논문을 검색하여, 논문의 목적에 부합되는 총 43편의 논문(국내논문 27편과 국외논문 16편)을 최종적으로 선정하여 분석에 활용하였다. 논문 분석을 통해 다음과 같은 결론을 얻을 수 있다. 첫째, 프로티언 경력에 관한 양적연구는 해외에서 2008년에, 국내에서 2010년 이후에 논문 발표가 시작되어 현재까지 꾸준히 진행되어 왔다. 둘째, 연구분야 측면에서는 인적자원개발뿐 아니라 경영, 심리, 관광 분야 등 다양한 학문 분야에서 프로티언 경력 연구가 진행되었다. 셋째, 연구 대상은 주로 근로자 및 학생인 것으로 나타났다. 넷째, 연구 방법 측면에서는 개인 수준의 연구와 횡단 연구가 많이 이루어졌으므로 앞으로는 개인수준과 팀 수준 및 조직수준을 포함한 다수준 연구와 종단 연구가 확대될 필요가 있다. 다섯째, 프로티언 경력은 독립변인으로 가장 많이 사용되었다. 이러한 연구 결과를 기초로 향후 연구 방향 및 논의점, 그리고 실천적 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to conduct an integrative literature review about protean career with an emphasis on empirical studies published in Korea and abroad. The research questions of this study were: 1) to analyze samples, dimensions, measures, and methods, and 2) to analyze related variables with protean career. According to the Torraco's guidelines (2005, 2016) of conducting the integrative literature review, the methods and procedures of the research were carried out. The keywords related to protean career were used to search the literature in databases such as DBPia, Kiss, EBSCO (Business Source Premier), and ProQuest. Through these procedures, a total of 43 articles were finally remained for the analysis based on criteria of retaining the literature retrieved. The results of the study showed as follows. First, the empirical studies on protean career has been conducted since the year of 2008 abroad and since the year of 2010 in Korea. Second, the previous studies of protean career have been conducted in the various academic disciplines such as business administration, psychology, tourism, and human resource development. Third, the most research samples were employees and students. Fourth, the research methods employed cross-sectional design rather than longitudinal design. Additionally, previous literature of protean career heavily focused on individual level rather than using multi-level approach. Finally, the protean career was mostly used as an independent variable. Based on the results, future research directions and practical implications are suggested.

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2내재적 학습 동기와 정서적 조직 몰입의 관계 연구: 무형식 학습의 매개 효과를 중심으로

저자 : 박지원 ( Park Jiwon ) , 조대연 ( Cho Dae-yeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 37-66 (30 pages)

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본 연구는 조직 구성원의 정서적 몰입, 내재적 학습 동기, 무형식 학습이 어떠한 구조적인 관계를 갖는지 이론모형을 제시하고 이를 실증적으로 검증하였다. 구체적으로, 구성원의 내재적 학습 동기와 무형식 학습이 정서적 몰입에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 또한 내재적 학습 동기와 정서적 몰입의 관계에 있어 무형식 학습의 매개 효과에 대해 검증하였다. 증권회사 종사자 393명을 통해 수집된 자료를 분석한 결과, 첫째, 내재적 학습 동기는 무형식 학습과 정서적 조직 몰입에 정적 영향을 주었으며, 둘째, 무형식 학습 또한 정서적 몰입에 정적 영향을 주었다. 마지막으로, 무형식 학습은 내재적 학습 동기와 정서적 몰입의 매개역할을 하였다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 관련된 논의를 전개하고, 시사점을 제안하였다.


The purpose of this research was to investigate the structural relationships among intrinsic learning motivation, informal learning, and affective commitment to organizations. Specifically, we tested the effects of employees' intrinsic learning motivation and informal learning on affective commitment and the mediating effect of informal learning on the relationship between intrinsic learning motivation and affective commitment. Data collected from a sample of 393 employees from Korean stock companies were used in the structural equation modeling (SEM) analysis. The results suggested that employees' intrinsic learning motivation and engagement of informal learning activities positively influence employee affective commitment to the organization. Moreover, it turned out that informal learning mediated the influence of intrinsic learning motivation on affective commitment. Based on findings of this study, implications for research and practice were discussed.

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3HRD 평가 장애요인 탐색: HRD 담당자의 경험을 중심으로

저자 : 박소연 ( Park Soyoun )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 67-85 (19 pages)

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본 연구는 HRD 담당자들의 평가 경험 분석을 통해 현재 HRD 평가의 장애요인이 무엇인지 탐색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 13명의 HRD 담당자를 대상으로 1:1 인터뷰를 실시하고 Van Kaam의 자료분석 방법을 활용하여 인터뷰 내용을 분석하였다. 분석 결과는 24개 범주, 7개 하위주제, 3개 주제로 묶였으며, 최종적으로 평가자의 평가 역량 부족, 평가에 대한 리더의 관심과 의지 부족, 조직의 평가력 부족이 HRD 평가 장애요인으로 도출되었다. 첫째, HRD 담당자, 학습자, 강사 등 평가주체의 평가 역량 부족이 HRD 평가 장애요인인 것으로 나타났다. HRD 담당자에게 평가는 업무 우선순위나 역량개발 우선순위가 낮은 편이며, 학습자와 강사는 평가에 대한 전문성이 부족하다. 둘째, 평가에 대한 리더의 관심과 의지 부족이 HRD 평가 장애요인인 것으로 나타났다. HRD 평가 활성화를 위해서는 리더가 HRD 철학을 가지고 명확하게 방향을 제시하고, 평가에 관심을 가지고 관리해야 한다. 리더의 요구가 일관성이 결여되거나 무관심할 경우 평가가 제대로 이루어지기 어렵다. 셋째, 조직의 가치, 자원, 구조, 문화 등 전반적인 평가력 부족이 장애요인인 것으로 나타났다. HRD가 무엇이고 무엇을 해야 하는지에 대한 조직차원의 합의 부족, 평가를 위한 시간이나 정보 등의 자원 부족, 평가 결과에 기초하지 않은 의사결정 구조, 평가에 대해 회의적인 조직 분위기 등은 HRD 평가의 현실적인 장애요인이다. HRD 평가에 장애가 되는 평가자 개인 요인, 리더 요인, 조직 요인들은 서로 복합적으로 얽혀 있으며, 이를 극복하기 위해서는 보다 거시적 차원의 조직개발 접근이 요구된다.


The purpose of this study is to investigate the obstacles of HRD evaluation through analysis of evaluation experiences of HRD practitioners. 13 HRD practitioners 1:1 interviewed and the interview scripts were analyzed applying Van Kaam data analysis method. The contents were grouped into 24 categories, 7 sub-themes and 3 themes, obstacles to HRD evaluation. First, the lack of evaluation competencies of HRD staffs, instructors, and learners was an obstacle factor to HRD evaluation. Evaluation is low in both business priorities and competency development priorities for HRD practitioners, learners, and instructors lacks expertise as an evaluator. Second, the lack of interest and willingness of the leaders in the evaluation was an obstacle factor to HRD evaluation. Clear and consistent direction of leader based on HRD philosophy is required in order to vitalize HRD evaluation. Third, the lack of evaluation capacity, such as organizational values, resources, structure, and culture, is a barrier to HRD evaluation. HRD practitioners are facing lack of organizational consensus on what HRD is and what HRD to do, lack of resources such as time and information for evaluation, decision-making structures that are not based on evaluation results, and skepticism about evaluation. Three obstacle factors, lack of evaluation competency of the evaluator, lack of leader 's interest and willingness to evaluation, and lack of evaluation capacity of organization, are complex and intertwined. In order to overcome the obstacles to HRD evaluation, it is necessary to approach from the perspective of organizational development.

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4인적자원관리 제도에 대한 인식과 창의적 성과 간의 관계: 동기부여 선호도의 조절효과

저자 : 박오원 ( Park Ow-won ) , 차종석 ( Cha Jong-seok )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 87-111 (25 pages)

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인적자원관리 방식이 창의성에 미치는 효과와 관련하여 기존 연구들은 조직수준에서의 인적자원관리 시스템과 조직 창의성에 초점을 두고 있다. 최근 전략적 인적자원관리 분야에서는 인적자원관리 제도에 대한 개별 종업원들의 인식의 차이에 따라 그들의 태도 및 행동도 달라질 수 있음에 주목하고 있다. 본 연구에서는 정부출연 연구기관에서 근무하는 연구원들을 대상으로 인적자원관리 제도 중에서 평가보상제도 및 교육훈련제도에 대한 개별 종업원들의 인식이 개인의 창의적 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하였다. 또한 이들 간의 관계에서 두 가지 동기유형(내적동기, 외적동기) 선호도의 조절효과를 검증하였다. 349명을 대상으로 분석한 결과, 교육훈련제도에 대한 긍정적인 인식은 창의적 성과와 긍정적 관계를 보였으며, 내적동기 선호도가 교육훈련제도에 대한 긍정적 인식과 창의적 성과 간의 긍정적 관계를 더욱 강화하는 것으로 나타났다. 마지막으로 이론적, 실무적 공헌점과 향후 연구방향에 대해서 기술하였다.


Previous studies on the effect of HRM configurations on creative performance are focused on firm level HRM system and organizational creative performance. Recent researches of strategic HRM field pay attention to the fact that the individual attitude and behavior may be different depending on the individual perception of HRM practices implemented by organization. Based on recent research trends, this study analyzed how the individual perception of HRM practices (i.e., performance appraisal and compensation practices, training and development practices) could affect individual creative performance using data from researchers of government sponsored R&D institutes. In addition, this study examined the moderating effect of motivation preferences (i.e., intrinsic motivation vs. extrinsic motivation) on the relationship between HRM practices perception and creative performance. Results from 349 samples showed that positive perception of training and development practices is positively related to creative performance. Moreover, the higher intrinsic motivation preference strengthened the positive relationship between perception of training and development practices and creative performance. Finally, we discussed the theoretical and practical contribution of this study and further research direction.

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5직무도전성, 성장기회가 적응수행에 미치는 영향: 경력내적통제소재와 경력역량의 이중매개효과 분석

저자 : 이지영 ( Lee Ji-young ) , 이희수 ( Lee Hee-su )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 113-142 (30 pages)

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이 연구는 개인성장과 조직의 발전적 측면에서 직무요구-자원이론을 토대로 효과적인 성과행동을 촉진하기 위한 직무자원과 개인자원의 역할을 모색하는 데 목적이 있다. 이를 위해 직무자원으로서 직무도전성, 성장기회가 개인자원인 경력내적통제소재와 경력역량의 이중매개를 통한 적응수행에 미치는 효과를 분석하고자 한다. 연구수행을 위한 자료는 국내 금융업에 재직 중인 사무직 근로자 375명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 SPSS 18.0과 Mplus 7.0을 활용하여 데이터를 분석하였다. 분석결과 첫째, 직무도전성은 경력내적통제소재, 경력역량, 적응수행에 모두 유의한 정(+)적인 영향을 미쳤으나, 성장기회는 경력역량에만 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경력내적통제소재는 경력역량, 적응수행에 유의한 정(+)적인 영향을 미쳤으며, 경력역량도 적응수행에 유의한 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무도전성과 적응수행 관계에서 경력내적통제소재와 경력역량은 유의한 이중매개 효과가 있었다. 성장기회와 적응수행 관계에서는 이중매개효과가 나타나지 않았지만, 경력역량을 통한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 경력개발 관점에서 시사점과 제언을 제시하였다.


The purpose of this study is to explore the roles of job and personal resources in order to promote effective performance behavior based on JD-R theory in terms of individual growth and organizational development. In this end to examine the effects of job challenge, growth opportunity as a job resource on adaptive performance through dual mediation of career internal locus of control, career competencies. Data from 375 workers in domestic financial corporations had been gathered and analyzed through SPSS 18.0 and Mplus 7.0 in order to verify the hypothesized research model. The results of the study are as follows. First, job challenge had direct positive effect on all variables. Growth opportunity had direct positive effect on career competencies, yet on neither career internal locus of control nor adaptive performance. And career internal locus of control had a direct effect on career competencies and on adaptive performance. Career competencies had a direct effect on adaptive performance. Second, career internal locus of control, career competencies played as a dual mediation effect in the relationship between job challenge and adaptive performance. There was no dual mediation effect in the growth opportunity and adaptive performance relationship, but it was found that there was a mediation effect through career competencies. Based on the results of the study, implication for career development were suggested.

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6중장년 사무직 근로자의 성공적 노화의 선행요인과 성공적 노화 인식 간의 관계에서 경력발달과업의 매개효과

저자 : 정홍인 ( Jeong Hongin )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 143-174 (32 pages)

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본 연구는 성공적 노화의 선행요인으로 이미 입증된 주관적 건강상태 및 인지기능, 사회적지지, 자아존중감과 성공적 노화 인식 간의 관계에서 경력발달과업의 매개효과를 규명하는 것을 연구목적으로 하였다. 이를 위하여 중장년 사무직 근로자 359명을 대상으로 SPSS 23.0, AMOS 21.0, M-plus 6.12 프로그램을 사용하여 분석하였다. 분석결과, 중장년의 경력발달과업 성취수준이 높을수록 성공적 노화를 긍정적으로 인식하는 것으로 나타났으며, 중장년의 경력발달과업은 주관적 건강상태와 인지기능을 완전 매개하는 것으로 나타났다. 또한, 사회적지지와 성공적 노화 인식 간 경력발달과업은 부분매개하였다. 반면, 자아존중감은 경력발달과업을 1차 매개할 경우 통계적으로 유의하지 않았지만, 사회적지지와 경력발달과업이 순차적으로 매개할 경우 성공적 노화 에 도달하는 것으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 학문적, 정책적 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to identify the mediator effect of the middle-aged office employees' career developmental tasks in relation to the successful aging-related predictive factors and the perceptions of successful aging. The predictive factors of successful aging such as subjective health condition, cognitive functions, self-esteem, and social support were confirmed by the existing literature. The population of the study was the middle-aged office employees, defined as an age group from 40 to 60, and 359 people were utilized for the data analysis. SPSS WIN 23.0, AMOS 21.0, and M-plus 6.12 were used for the data analysis. The findings of this study were presented below. First, the achievement level of employees' career developmental tasks, which was added to a predictive factor of successful aging, was statistically significant to the effect of successful aging. Also, in terms of the relationship between the predictive factors of successful aging previously verified and successful aging, the subjective health condition and cognitive function influenced the successful aging when the achievement level of employees' career developmental tasks was completely mediated. There was no significance of mediating effect in relation to the self-esteem and the career developmental tasks, but the result showed that it was significant when the social support and the achievement of career developmental tasks were consecutively mediated. Based on the results, academic and policy implications are suggested.

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7기업근로자의 경력성공 중요도 인식 잠재프로파일 분석: X세대와 Y세대의 비교

저자 : 이재은 ( Lee Jaeeun )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 175-203 (29 pages)

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이 연구는 경력성공 준거에 대한 중요도 인식의 세대차에 초점을 두고 X세대와 Y세대 집단을 구분하여 각 세대별 잠재프로파일 분석(Latent Profile Analysis: LPA)을 실시하고 유형별 특성을 비교 분석하였다. 전체 703명의 기업근로자(X세대 근로자 276명, Y세대 근로자 427명)로부터 12개 항목의 경력성공 준거에 대한 인식을 수집하였고, 세대 간 차이와 세대 내 유형 간 차이를 분석하기 위해 t-test와 ANOVA를 활용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 경력성공 준거에 대한 세대별 인식차이는 유의하였다. 구체적으로 X세대는 지위, 권한, 도전을 더 중요하게 생각하였으며 Y세대는 즐거움과 균형을 더 중요하게 생각하는 것으로 나타났고, 균형과 원만함을 제외한 모든 준거항목에서 X세대가 Y세대에 비해 더 성취했다고 인식하는 것으로 나타났다. 둘째, 경력성공 준거별 중요도 인식에 따라 잠재집단을 구분한 결과 X세대는 총 3개의 잠재집단으로 구분되었으며, Y세대는 총 4개의 잠재집단으로 구분되었다. 각 잠재집단별 경력성공 준거에 대한 중요도 인식 차이는 유의하였으며, 이를 바탕으로 X세대는 '보상-안정 중심 평가유형', '외적성취 중심 평가유형', '자아실현 중심 평가유형', Y세대는 '지위-도전 중심 평가유형', '즐거움-균형 중심 평가유형', '도전-기여 중심 평가유형', '보상-안정 중심 평가유형'으로 명명하였다. 셋째, 각 세대별 잠재집단의 경력만족 평균차이는 유의하였으며, 구체적으로 X세대의 경우 보상-안정 중심 < 외적성취 중심 < 자아실현 중심 유형 순으로 높았고, Y세대는 지위-도전 중심 = 보상-안정 중심 < 즐거움-균형 중심 = 도전-기여 중심으로 유의미한 차이가 있었다. 마지막으로 이러한 연구결과를 바탕으로 학문적·실무적 시사점을 논의하였고, 추후 연구과제를 제시하였다.


The purpose of this study was to classify the perceptions of career success into different types, and to analyze the characteristics of each type among Korean employees based on Latent Profile Analysis (LPA). This study focused on the generational differences in the perception of the importance of certain career success criteria by analyzing potential groups under Generation X and Generation Y and comparing their characteristics. The perceptions of the career success criteria were measured for 703 employees in all, of which 276 belonged to Generation X and 427 belonged to Generation Y. T-test, LPA, and analysis of variance (ANOVA) were used to verify the types and differences in characteristics. The results of the study were as follows. First, there was a significant difference in the perception of the career success criteria between the two groups. Second, Generation X was classified into three potential groups, and Generation Y was classified into four potential groups using LPA. As a result of ANOVA, each type's perception of the importance of the career success criteria was significantly different. They were named based on their recognition of career success. The three groups under Generation X were named “reward-security focused”, “external achievement focused”, and “self-realization focused”. The four groups under Generation Y were named “rank -challenge focused”, “enjoyment-balance focused”, “challenge-contribution focused”, and “reward-security focused.” Third, there is a statistically significant difference in the average of career satisfaction in each generational potential group. The implications of these findings and directions for future research are also presented in the study.

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8직업상담사의 무형식학습이 전문직 정체성에 미치는 영향과 학습민첩성의 매개효과

저자 : 김민규 ( Kim Min-gyu ) , 이찬 ( Lee Chan )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 205-229 (25 pages)

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이 연구는 직업상담사의 무형식학습이 전문직 정체성에 미치는 영향과 학습민첩성의 매개효과를 살펴보았다. 이를 위해 전국의 94개 고용센터에서 근무하고 있는 직업상담사를 대상으로 설문조사를 통해 357명의 자료를 활용하였다. 이 연구의 분석방법은 학습민첩성이 매개역할을 하는지에 대해 알아보기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 3단계 매개효과분석 뿐만 아니라 부트스트래핑 분석을 통해 추가 검증하였다. 이러한 과정을 거쳐 밝혀진 연구결과와 시사점은 다음과 같다. 직업상담사의 무형식학습이 전문직 정체성에 영향을 미치고, 학습민첩성이 무형식학습과 전문직 정체성과의 관계에서 매개효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 이는 직업상담사가 일터현장에서 학습에 대한 지속적인 노력과 내·외부 환경 변화와 도전적인 업무에 유연하고 민첩하게 대처하면, 직업상담사의 전문직 정체성에 긍정적인 영향을 줄 수 있음을 의미한다. 이 연구는 직업상담사의 전문직 정체성을 향상시키기 위해서는 무형식학습을 장려하고 이를 통해 형성된 학습민첩성 촉진의 필요성을 제기하였다는 것에 의미가 있다.


The purpose of this study is to examine the influence of informal learning on professional identity and mediating effect of learning agility in vocational counselors. For this purpose, 357 vocational counselors' on-line survey were collected from all provinces. In order to verify the mediating effect of learning agility on the relationship between informal learning and professional identity, multiple regression analysis on the conditions suggested in Baron and Kenny(1986), and bootstrapping was also carried out. The result from this study is that informal learning affects positive professional identity. Furthermore, learning agility is proved to have a mediating effect on the relationship between informal learning and professional identity. It seems to imply that informal learning affects professional identity through learning agility. The implication of this study is that good learning agility with promoting informal learning has positive effect on vocational counselor's professional identity. Besides, the importance of learning agility for vocational counselors is useful resource and it helps them to have the positive solutions on professional identity. Based on research results, several implications are discussed.

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9대기업 팀의 학습행동과 다양성, 과업갈등 및 신뢰성의 관계

저자 : 이은표 ( Lee Eunpyo ) , 김진모 ( Kim Jinmo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 231-263 (33 pages)

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이 연구의 목적은 대기업 팀의 다양성과 학습행동, 과업갈등 및 신뢰성의 관계를 과업갈등의 매개효과와 이에 대한 신뢰성의 조절효과를 중심으로 구명하는데 있었다. 이를 위한 구체적인 연구 목표로 첫째, 대기업 팀의 학습행동과 다양성, 과업갈등 및 신뢰성의 수준 구명, 둘째, 대기업 팀의 다양성과 과업갈등이 학습행동에 미치는 영향 구명, 셋째, 대기업 팀의 다양성과 학습행동의 관계에서 과업갈등의 매개효과 구명, 넷째, 대기업 팀의 다양성과 학습행동의 관계에서 팀 신뢰성에 의하여 조절된 팀 과업갈등의 매개효과 구명을 설정하였다. 이를 위하여 공정거래위원회가 지정한 대기업집단에 포함된 29개 기업 73개 팀의 자료에 대해 기술통계, 상관분석, 회귀분석을 실시하였다. 이 연구를 통해 얻은 결과는 다음과 같다. 첫째, 팀 연령 다양성, 학력 다양성, 전공 다양성은 팀 학습행동에 직접효과 및 간접효과를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 연구 결과 팀의 과업갈등은 팀의 학습행동에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 팀 신뢰성의 수준이 낮은 경우보다 높은 경우에 팀 구성원의 다양성이 팀 학습행동에 보다 긍정적으로 작용하는 경향이 나타난다는 점에서 팀 신뢰성은 팀 내 구성원의 다양성을 관리하고 궁극적으로 팀 학습행동을 촉진하는데 있어 중요한 요소로 고려될 수 있다.


The purpose of this study is to investigate the mediating effect of task conflicts and moderating effect of trustworthiness in the relationship among diversity, learning behaviors, task conflicts, and trustworthiness of teams in large corporations. For such purpose, the specific research objectives are as follows: first, identify the level of teams' learning behavior, diversity, task conflicts, and trustworthiness in large corporation; second, investigate the effect of diversity and task conflict on learning behavior; third, identify the mediating effect of task conflict in the relationship between diversity and learning behavior of teams in large corporations; and fourth, define moderated mediation effect of team task conflict moderated by trustworthiness in the relationship between diversity and learning behavior. The population of this study is the teams in large corporations located in Korea. Data from teams of 29 companies were used in the final analysis except for the data of the team that did not meet the standards or were not responsive. Statistics, correlation analysis and regression analysis were performed for data analysis. Result of the study is as follows. First, in the case of diversity in age, degree, and majors showed direct or mediation effect through team task conflicts. Second, the results indicated that the task conflicts decrease the team learning behavior. Third, for the cases where team trustworthiness is high, compared to the cases with low trustworthiness, the diversity within team was resulted to positively affect team learning behaviors, implying that it may be an important factor on facilitating team learning behavior.

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10지역인적자원개발을 위한 지역사회 네트워크 관련 연구 동향 분석

저자 : 김효선 ( Kim Hyosun ) , 이선영 ( Lee Seonyoung ) , 채충일 ( Chae Chungil )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 3호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 265-298 (34 pages)

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본 연구는 지역인적자원의 지속적인 성장을 위해서는 탑다운식 접근방법이 아닌 지역사회 네트워크가 활성화함으로써 가능하다고 보고 지역사회 네트워크 관련 인적자원개발 관련 국내 학술지에 게재된 논문들의 동향 및 주제어를 분석하고 종합하여 앞으로의 연구들을 위한 새로운 가치 발견과 발전방안을 모색하는 것을 목표로 하였다. 이를 위하여 본 연구는 지난 20년간 인적자원개발 관련 등재 학술지 11개를 선정하여 총 97편의 논문을 내용분석과 주제어 연결망 분석을 사용하였다. 본 연구의 결과는 지역인적자원개발의 지속가능한 발전을 위해 지역사회 네트워크 연구의 확장과 발전에 기여할 것으로 보여 진다. 최근 5년간 지역사회 네트워크 관련 연구 및 연구비 수혜가 축소되고 있고, 질적연구의 비중이 가장 컸지만 최근 5년간 양적연구를 적용한 연구도 증가하였다. 물적자원이나 사이버 네트워크에 대한 연구가 더욱 요구되었다. 주제어 연결망 분석을 통해 중요 주제어로 평생학습, 학습공동체, 평생학습도시, 학습네트워크 등을 추출하였다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 하여 지역인적자원개발을 위한 지역사회 네트워크 관련 연구에서의 다양한 연구 방법과 자료 분석 및 새로운 정보 탐색을 위한 다양한 통계 방법의 활용, 학문적 체계화를 위한 노력, 지역사회 네트워크 주제 영역의 다양화를 위한 개선점과 시사점이 제언되었다.


In order to establish the sustainable growth of the local economy and community, It is commonly acknowledged that extending learning capacity of the community and activating the local community learning are necessary. Thus, investigating the research trend and providing summary of the research stream is important. This study aims to explore the research trend on local community development network. In order to fulfill the research purpose, this study applied contents analysis and keyword network analysis on author provided keywords which is mutually complementary for investigating research trend in parallel mixed method approach. In this study, a total 91 research articles were identified from the eight indexed journals. The findings of this study are anticipated to extend community network research for sustainable growth of local human resource development. The findings indicate that research fund on local developmental research has decreased. Additionally, research trend showed that quantitative research has increased. From the keyword network analysis, learning community, learning network, life-long learning, and life-long learning city were identified as dominant key words. Based on findings of this study, recommendation and suggestions have provided for further research.

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