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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
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수록정보
수록범위 : 1권1호(1999)~20권2호(2018) |수록논문 수 : 393
HRD연구(구 인력개발연구)
20권2호(2018년 05월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1작업팀 자율성과 혁신성과에 대한 몰입형 인사제도의 종단효과 연구

저자 : 김진희 ( Kim Jinhee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 2호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 1-24 (24 pages)

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본 연구는 몰입형 인사제도, 작업팀 자율성과 작업장 혁신성과 간의 관계가 시간에 따라 어떠한 관계를 보이는지에 대해 분석하였다. 이는 시간에 따라 한 변수가 보이는 변화 기울기(slope)가 또 다른 변수의 변화 기울기에 미치는 효과를 검증하는 것이다. 시간에 따른 변화율 관계 분석은 잠재성장모형 분석이 가지는 장점으로써, 횡단연구가 가지는 한계점을 보완해 줄 것으로 기대하였다. 본 연구의 목적은 시간이 지남에 따라 우리나라 기업의 몰입형 인사제도, 작업팀 자율성, 작업장 혁신성과가 유의한 변화패턴을 보이는가를 검토하고, 몰입형 인사제도의 변화율, 작업팀 자율성의 변화율과 작업장혁신성과의 변화율이 가지는 구조적 관계를 밝히는 것이다. 분석을 위한 자료는 한국노동연구원(Korea Labor Institute)의 사업체패널조사(WPS) 자료 중 5회에 걸쳐 모두 응답한 960개 기업의 패널 자료를 사용하였다. 변화율 간의 인과관계를 밝히기 위한 분석방법으로는 구조방정식을 이용한 잠재성장모형 분석을 활용하였다. 분석 결과로는 첫째, 시간의 흐름에 따라 몰입형 인사제도의 변화율, 작업팀 자율성의 변화율과 혁신성과의 변화율 패턴에서 개별기업들 간에는 유의한 차이가 있었다. 두 번째로 시간이 지나면서 몰입형 인사제도의 변화율은 작업팀 자율성의 변화율에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 작업팀 자율성의 변화율은 작업장 혁신성과의 변화율에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 기업들의 몰입형 인사제도로의 변화는 작업팀 자율성으로의 긍정적인 변화에 영향을 미치며, 작업팀 자율성의 긍정적인 변화가 작업장의 혁신성과 변화를 유도한다는 점을 밝힐 수 있었다. 마지막으로 추가분석을 통해 작업팀 자율성이 몰입형 인사제도와 작업장 혁신성과 변화율의 관계에 매개효과가 있음을 확인하였다.


The purpose of this study is to investigate the longitudinal relationships between commitment type HRM, work team autonomy, and innovation performance in the work place. And this study tried to analyze how the slope of one variable affects the slope of other variable over time. It is based on the assumption that commitment type HRM enhance a work team autonomy and innovation performance in the workplace. The data were extracted from the Korea Labor Institute's Workplace Panel Survey(WPS) from 2005 to 2013, and the study used 960 companies that are common respondents of the five wave surveys. Latent growth modeling employed to test the research model. The results of the longitudinal analysis are summarized as follows. First, the slope of commitment type HRM had a positively significant effect on the slope of work team autonomy. Second, it was confirmed that the slope of work team autonomy positively influenced slope of innovation performance in the work place. Finally, it was confirmed that the slope of work team autonomy has a mediating effect between the slopes of commitment type HRM and innovation performance.

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2대기업 근로자의 무형식학습과 학습동기, 상사의 학습지원 및 학습문화의 관계

저자 : 박현주 ( Park Hyeonju ) , 김진모 ( Kim Jinmo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 2호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 25-49 (25 pages)

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이 연구의 목적은 대기업 근로자의 무형식학습과 학습동기, 상사의 학습지원 및 학습문화의 관계를 구명하는데 있다. 무형식학습의 효과를 분석하기 위해 무형식학습을 무형식학습 활동과 무형식학습 결과로 구분하였으며, 내재적 학습동기, 외재적 학습동기, 상사의 학습지원 및 학습문화와의 관계를 분석하였다. 연구의 모집단은 국내 대기업 근로자이며, 위계적 회귀분석을 실시하여 각 변인관의 관계를 검증하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 무형식학습 활동은 무형식학습 결과에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 외재적 학습동기, 상사의 학습지원, 내재적 학습동기, 학습문화 순으로 무형식학습 결과에 유의미한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 내재적 학습동기, 외재적 학습동기, 상사의 학습지원 및 학습문화는 무형식학습 활동을 매개하여 무형식학습 결과에 부분적으로 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 논의 및 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.


The purpose of this study was to identify a relationship among informal learning, learning motivation, leaders' learning support and learning culture in large corporations. The population for this study was employees of large-sized corporations in Korea. After screening the data, 259 responses were used for statistical analysis. Descriptive statistics were used for data analysis such as frequency, average, standard deviation, T-test and F-test. To estimate parameters of proposed research model, correlation analysis and hierarchical regression analysis was used. Then, to identify the mediator effect, bootstrapping analysis was used. The findings of the study were as follows: first, workers of large corporations' level of informal learning outcome and informal learning activity were higher than normal. Also workers of large corporations' level of informal learning outcome was affected by position. Second, informal learning activity had a positive effect on informal learning outcome. Third external learning motivation, leader's learning support, internal learning motivation and learning culture in regular order had a meaningful positive effect on informal learning outcome. Fourth, informal learning activity had positive partial mediating effect between informal learning outcome, internal learning motivation, external learning motivation, leaders' learning support and learning culture. Lastly both theoretical and practical recommendations were suggested.

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3임파워링 리더십, 잡 크래프팅, 조직몰입, 직무배태성 간 구조적 관계

저자 : 홍아정 ( Hong Ah-jeong ) , 조윤성 ( Jo Yunseong )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 2호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 51-85 (35 pages)

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이 연구는 기업의 효율적인 종업원 유지 및 이직 관리를 위해 최근 활발하게 논의되고 있는 직무배태성의 유관 변인을 탐색하고 변인 간 영향관계를 실증하는데 목적을 두었다. 연구목적을 달성하기 위하여 이론적 배경 검토를 통해 종업원의 직무배태성과 관련이 있을 것으로 고려되는 리더의 임파워링 리더십, 구성원의 잡 크래프팅, 조직몰입을 예측변인으로 선정하였으며, 이들 변인 간 관계를 고려하여 연구모형을 수립하였다. 이후 변인 간 구조 관계를 실증하기 위하여 설문조사를 진행하였는데, 연구대상은 국내 사기업 사무직 종사자이며 이들을 대상으로 총 232부의 설문응답 자료를 수집, 통계 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 리더의 임파워링 리더십은 부하직원의 잡 크래프팅, 조직몰입, 직무배태성에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 잡 크래프팅과 조직몰입은 직무배태성에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 임파워링 리더십과 직무배태성 영향 관계에서 잡 크래프팅과 조직몰입은 유의한 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 기반으로 이 연구에서는 종업원의 직무배태성 관리를 위한 리더의 임파워링 리더십 프로그램 개발 및 운영 방안과 종업원들의 조직몰입 및 잡 크래프팅 제고 전략을 제안하였다.


The purpose of this study was to examine the relationships of key variables related to the improvement of effective turnover management including empowering leadership, job crafting, organizational commitment and job embeddedness. 232 employees of private organization were selected to participate and answer the online questionnaire survey. Following are the results of the study: Leader`s empowering leadership had influence on employee's job crafting and organizational commitment. Also, job crafting and organizational commitment had mediating effect between empowering leadership and job embeddedness. The result of the study implies that empowering leadership can be promising for satisfying and retaining employees accompanied by job crafting and organizational commitment. Based on the findings of the study, designing a support system that takes empowering leadership, job crafting and organizational commitment into account in private organizations will improve their job embeddedness.

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4조직침묵, 직무몰입, 조직공정성, 이직의도 간 구조적 관계연구

저자 : 전호성 ( Jun Ho-sung ) , 송해덕 ( Song Hae-deok )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 2호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 87-112 (26 pages)

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본 연구는 조직침묵과 이직의도와의 관계에서 직무몰입의 매개효과와 조직공정성의 조절 효과를 포함하는 조건부 간접효과를 확인하고자 하였다. 서울에 소재한 대기업 종사자 285명을 대상으로 조직침묵, 직무몰입, 이직의도 그리고 조직공정성을 측정하기 위한 설문을 진행하였고, 최종 수집된 272부의 설문응답을 통계분석 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직침묵은 직무몰입에 부적 영향을 미쳤고, 두 변인의 영향관계에서 조직공정성은 조절(완화)효과가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무몰입은 이직의도에 부적영향을 미쳤고, 조직침묵과 이직의도에서 직무몰입은 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 마지막으로 조직침묵 및 직무몰입이 이직의도에 영향을 미치는 경로에서 조직공정성의 조건부 간접효과를 분석한 결과, 조직공정성은 모든 조건 값에서 유의한 간접효과가 존재하는 것으로 분석 되었다. 본 연구는 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향 경로에서 다양한 변인의 복합적인 영향관계를 확인함으로써 기업 종업원들의 이직의도를 낮추는데 심리적 인지과정의 영향을 이해하고, 이직의도를 최소화하기 위한 조절전략을 탐구하는데 기여하고자 하였다. 이를 위해 실제 조직에서 인적자원관리에 적용 가능한 변인들의 매개 및 조절효과를 확인할 수 있었으며, 이에 대한 이론적 고찰과 본 연구가 가질 수 있는 의의와 한계점, 그리고 후속연구를 위한 제언을 논의하였다.


This study was to examine the mediated moderation effect in the relationship between organizational silence and turnover intention including the mediation effect of work engagement and the moderation effect of organizational justice. 285 employees at a large enterprise located in Seoul, Korea were participated in questionnaires to measure organizational silence, work engagement, turnover intention. A total of 272 responses were used for data analysis. The results of the research are as follows. First, work engagement has mediation effect between organizational silence and turnover intention. Second, the organizational justice has a moderation effect between organizational silence and work engagement. Finally, organizational justice has mediated moderation effect in the course that organizational silence and work engagement has influenced on turnover intention. This research confirmed the complex influence relationship of various factors in the influence path of organizational silence to turnover intention. Findings from this study were discussed and the significance and limitation, and the recommendations for future studies were suggested.

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5유자녀 기혼여성에 대한 사회적 지원체제가 일-가정간의 상호전이를 매개로 조직유효성에 미치는 영향

저자 : 김지영 ( Kim Ji-young ) , 구유정 ( Koo Yoo-jeong )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 2호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 113-140 (28 pages)

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최근 조직에서 여성근로자의 경력유지를 통한 효과적인 여성인력 활용을 위해서는 일과 가정생활에서의 이중역할을 지원하고 지지하는 가족과 직장 분위기가 강조되고 있다. 이에 본 연구에서는 유자녀 기혼여성에 대한 사회적 지원체제(가족지원, 직속상사지원, 수평적 조직문화)가 조직유효성의 하위개념인 조직몰입과 경력만족에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 더 나아가 사회적 지원체제와 조직유효성 간의 관계에서 일-가정 상호전이의 매개효과를 검증하였다. 이를 위해 한국여성정책연구원에서 수행한 「여성관리자패널조사 5차」의 응답 자료 995개를 분석하였다. 연구결과, 유자녀 기혼여성에 대한 사회적 지원체제는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 사회적 지원체제 중 직속상사지원 및 수평적 조직문화는 경력만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일-가정 상호전이는 사회적 지원체제와 조직몰입 간의 관계를 부분매개 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 유자녀 기혼여성의 조직에서의 경력개발과 조직유효성을 향상시키기 위한 방안에 대해 논의하였다.


The purpose of this study is to identify the effect of social support on organizational effectiveness, and the mediating effect of work-family spillover. Data of Korean Women Manager Panel(5th wave) research were used. The research hypothesis was verified through multiple regression analysis. The findings are as follows. First, social support for married women with one or more child had significant effect on organizational commitment, and supervisor support and horizontal organizational culture as part of social support had significantly effected career satisfaction. Second, work-family spillover partially mediated the relationship between social support and organizational commitment. Based on such results, implications for married working mothers' career development and strategies for organizational effectiveness were discussed.

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6정서적 소진이 상호작용 공정성을 매개하여 조직몰입에 미치는 영향 :자기효능감의 조절된 매개효과를 중심으로

저자 : 이진주 ( Lee Jinju ) , 노윤정 ( Ro Yunjeong ) , 박정은 ( Park Jungeun ) , 송지훈 ( Song Jiho

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 2호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 141-165 (25 pages)

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환경의 변화 속에서 조직구성원의 정서적 상태에 대한 관심과 몰입을 위한 지원은 중요한 요소가 되고 있다. 따라서 본 연구는 411명의 사회복지사를 대상으로 정서적 소진과 조직몰입의 관계에서 상호작용 공정성의 매개효과와 자기효능감의 조절된 매개효과를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 연구 결과는 첫째, 정서적 소진은 조직몰입에 부적(-) 영향을 주었으며, 상호작용 공정성은 정서적 소진과 조직몰입 사이의 관계를 부분매개하였다. 둘째, 자기효능감은 정서적 소진이 상호작용 공정성 지각에 미치는 영향을 조절하였다. 마지막으로 정서적 소진과 조직몰입 사이의 관계에서 상호작용 공정성의 매개효과는 자기효능감이 평균보다 높은 집단에서 유의하게 조절되었다. 연구의 결과를 바탕으로 자기효능감이 낮은 구성원들은 상사의 지원과 인정이 지속적인 몰입을 유지하는 역할을 하지만, 자기효능감이 높은 구성원들에게는 조직 차원에서 규범과 직무수행 절차를 제공하는 것이 지속적인 몰입을 유지하는 요소임을 규명하였다. 따라서, 본 연구에서는복잡한 변수들간의 관계를 구조적으로 분석 할 수 있다는 방법론적 시사점을 제공하고, HRD 현장에서는 개인 수준에서 정서적 소진과 스트레스를 관리할 수 있는 지원과 조직 수준에서 상사와의 관계를 기반으로 소통할 수 있도록 하는 것이 구성원들의 조직몰입을 유도하는 전략을 수립하는 근거로 실무적 시사점을 제공하였다.


The purpose of this study is to analyze mediating effect of interactional justice(IJ) to explain the relation between emotional exhaustion(EE) and organizational commitment(OC) and moderated mediating effect of social workers' self-efficacy(SE) was examined. As results, first, EE showed negative effect on OC; and IJ was found to be a significant mediating factor to explain the relationship between EE and OC. Second, SE was found to be a significant moderating variable. Finally, the mediating path of EE on the path of OC through the IJ was moderated by the level of social workers' SE. In these perspectives, we suggested that leaders' recognition could be the most important factor for sustaining work engagement of the employees who have the lower level of self-efficacy. In contrast, for the employees who have higher level of self-efficacy, providing work-related norms and procedures at the organization level could be the more important promoting factor for their work engagement. Current research used moderated mediating analysis to examine complex structure among the behavioral variables; and practically, based on the results HRD practitioners should applied situationally different strategies to improve employees' commitment.

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7기업현장교사 역량모델 개발 연구

저자 : 박윤희 ( Park Yoon-hee ) , 이진구 ( Lee Jin-gu ) , 우혜정 ( Woo Hae-jung ) , 오미래 ( Oh Mi-

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 20권 2호 발행 연도 : 2018 페이지 : pp. 167-201 (35 pages)

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일학습병행제의 성공적인 운영을 위해서는 기업현장교사의 역할과 역량 및 지속적인 역량 개발이 매우 중요함에도 불구하고 아직까지 기업현장교사에게 요구되는 역량을 체계화한 역량모델은 구축되어 있지 않은 상황이다. 따라서 본 연구의 목적은 기업현장교사의 역량모델을 개발하여 제시하는데 있다. 이를 위해 문헌 연구를 통해 역량모델 초안을 개발한 후, 우수 기업현장교사 15명을 대상으로 3차례의 델파이 조사를 실시하여, 기업현장교사의 역할 및 역량을 규명하고 이에 따른 세부 행동지표를 도출함으로써 역량모델을 개발하였다. 그리고 기업현장교사 역량모델의 타당성을 최종적으로 검증하기 위하여 기업현장교사 212명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 타당성 검증을 거쳐 최종적으로 확정된 기업현장교사의 역량모델에서 기업현장교사의 역할은 교수 설계자, 강사, 평가자, 상담자, 학습촉진자, 연구개발자로 구성되었다. 기업현장교사의 역할에 따라 요구되는 역량을 보면, 교수설계자의 역할에서는 훈련인프라 관리, 직무분석, 훈련 프로그램 개발, 교재 및 훈련매체 개발 역량이 필요하고, 강사의 역할에서는 강의 지도안 개발, 강의진행, 현장기술 지도, 훈련활동 피드백 역량이 요구되며, 평가자의 역할에서는 평가방법 선정, 평가결과 환류, 평가자료 관리 역량이 필요한 것으로 나타났다. 상담자의 역할에서는 상담, 경력개발 지원, 윤리적 태도 유지역량이, 학습촉진자의 역할에서는 학습정보 제공, 동기부여, 커뮤니케이션, 학습근로자 수료관리 역량이, 마지막으로 연구 개발자의 역할에서는 업무전문성 유지, 문제해결, 기업현장교사로서 전문성 개발, 훈련계획 수립 역량이 도출되었다. 이상의 결과를 토대로 기업현장교사 역량모델의 활용 방안 및 향후 연구 방향에 대하여 제시하였다.


The purpose of this study was to develop a competency model for workplace trainers in Apprenticeships in Korea. For this purpose, this study prepared a preliminary competency model by reviewing previous studies. Based on the draft, we conducted three rounds of delphi surveys for 15 best workplace trainers in Apprenticeships. Then, the roles, competencies, and behavioral indicators were identified. Lastly, to verify the validity of the workplace trainer's competency model, a questionnaire survey was conducted to a total of 212 workplace trainers in Apprenticeships. Based on the results of the validation, a competency model of workplace trainers were finally developed. The required roles of workplace trainer are: instruction designer, instructor, evaluator, counselor, learning facilitator, and research developer. Regarding the required competencies of each role, for example, the instructional designer involves the competencies of training infrastructure management, job analysis, training program development, and teaching materials and training media development. The required competencies of the instructor include the development of lecture guidance, lecture progression, on-site technical guidance, and training activity feedback. The competencies of the evaluator include selection of evaluation methods, feedback of evaluation results, and management of evaluation data. Based on the results of the study, the use of competency model and future research directions are suggested.

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