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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
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수록정보
수록범위 : 1권1호(1999)~22권2호(2020) |수록논문 수 : 443
HRD연구(구 인력개발연구)
22권2호(2020년 05월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1조직개발 연구동향 분석: 최근 20년(2000-2019) 간 AHRD 학술지를 중심으로

저자 : 이진구 ( Lee Jin Gu ) , 정홍전 ( Jeong Hong-jeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 22권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 1-24 (24 pages)

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본 연구의 목적은 AHRD 학회의 대표적인 4개 학술지에 게재된 2000년부터 2019년까지의 조직개발에 관한 논문을 대상으로 연구경향을 살펴보고, 국내 조직개발 연구에 대한 시사점을 제공하는 것이다. 이를 위해 총 79편의 논문을 대상으로 연구방법, 연구주제, 조직개발 개입 수준, 조직개발 개입 초점, 조직개발 개입 영역에 대한 분석을 실시하였다. 연구결과 조직개발의 연구는 주로 이론적 연구 및 질적인 사례연구를 중심으로 이루어졌고, 연구주제는 성공적으로 조직개발을 하게 된 요인이 무엇인지에 초점을 두는 내용 (content)연구가 주를 이루었다. 조직개발 개입의 수준에 대한 분석에서는 대부분의 연구가 조직수준과 개인수준에 맞추어져 있었으며, 개입의 초점에 대한 분석에서는 총체적/변혁적 변화에 초점을 맞추고 있는 것으로 나타났다. 개입의 영역에서는 전략적 변화 개입의 영역이 제일 높은 비중을 차지하고 있었다. 마지막으로 본 연구의 결과를 바탕으로 국내 조직개발 연구에 대한 방향성 및 시사점을 제시하였다.


The purpose of this study was to examine the research trend of papers on organization development from 2002 to 2019, published in four representative journals of the AHRD conference, and to provide implications for research on organization development. To achieve the purpose of the study, a total of 79 papers were analyzed for research methods, research topics, intervention levels of the organization development, intervention focus of the organization development, and intervention areas of the organization development. As a result of the research, organization development research were mainly focused on theoretical research and qualitative case studies. In the analysis of the level of organization development intervention, most of the studies were focused on the organizational level and the individual level, and the analysis of the focus of the intervention showed that the focus was on holistic/transformational change. In the area of intervention, the area of strategic change was the most important. Finally, based on the results of this study, the direction and implications for domestic organization development studies were presented.

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2전략적 직무분석 방법론의 실증적 사례 - A사(社) R&D 조직을 중심으로 -

저자 : 최성한 ( Choi Sunghan ) , 조대연 ( Cho Daeyeon )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 22권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 25-41 (17 pages)

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본 연구는 전략적 직무분석의 개념 및 단계, 타 방법론과의 비교연구 결과를 바탕으로 국내 대기업 A사 R&D 조직에 방법론을 적용하여 사례를 분석하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 전략적 직무분석 방법론의 단계 및 단계별 주요 활동을 적용하고, 미래관점 직무역량 도출의 질적담보를 위한 통계적 검증을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전략적 직무분석의 가설적 3단계를 적용한 결과, 실용적 4단계와 각 단계별 주요활동을 정립하였다. 둘째, A사 R&D 조직의 전략적 상황 및 방향성에 맞추어 현재 및 미래 직무역량을 도출하였다. 셋째, 문항곤란도와 문항 내적 합치도를 활용하여 직무역량의 통계적 검증을 실시함으로써 SME의 주관적 의견에 대한 타당성을 확보하였다. 넷째, 향후 학습솔루션 플랫폼으로 활용할 수 있도록 직무역량 문항을 자가진단도구로 구성하였다. 본 연구는 전략적 직무분석 방법론의 실증적 사례를 도출하여 전략적 직무분석 방법론을 실제적으로 활용할 수 있는 틀을 마련하였고, 미래 직무역량의 질적, 양적 검증 사례를 제공했다는 것에 의의가 있다. 또한 미래 직무역량 도출을 위한 권장주기, 직무분석 방법론의 단계 정교화를 위한 실제 데이터 축적의 필요성을 강조하였다.


The purpose of this study is to derive empirical cases by applying the methodology to the R & D organization of a large Korean company A based on the concept and stage of strategic job analysis and the results of comparative studies with other methodologies. For this purpose, we applied the main activities of the strategic job analysis methodology step by step and performed statistical verification for the qualitative security of deriving future perspective job competencies. The research results are as follows. First, as a result of applying the hypothetical three stages of strategic job analysis, four practical stages and major activities of each stage were established. Second, the present and future job competencies were structured according to the strategic situation and direction of the A company's R & D organization. Third, in order to secure the validity of the subjective opinion of the SME, statistical verification of job competency was conducted by using item difficulty and item consistency. Fourth, it provided a learning solution platform by organizing future job competency questions into self-diagnostic tools. This study is meaningful in that it provides a framework for practical use of strategic job analysis methodology by drawing empirical examples of strategic job analysis methodology and provided examples of qualitative and quantitative verification of future job competencies. It also emphasized the importance of specific data and examples for the recommendation cycle for future job competencies and the elaboration of job analysis process.

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3채용도구로서 NCS의 타당성 검토: 직업기초능력 영역을 중심으로

저자 : 조성준 ( Jo Sung Jun ) , 박찬균 ( Park Chan Kyun )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 22권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 43-75 (33 pages)

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본 연구는 채용의 공정성과 적합성을 높이기 위해 정부에서 도입한 블라인드 채용에서 널리 활용되고 있는 국가직무능력표준(NCS) 직업기초능력에 대해 채용도구로서의 타당성을 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 본 연구는 수도권 G대학에서 진행된 NCS 관련 강좌 수강생 474명을 대상으로 3년간(2017-2019) 실제 기출문제 및 기출문제를 응용한 문항들을 활용한 시험 결과를 분석하였다. 채용현장에서 가장 많이 활용되는 의사소통능력, 수리능력, 문제해결 능력을 대상으로 문항의 난이도와 변별도를 분석한 결과 의사소통능력 영역이 가장 쉬웠으며, 변별도가 가장 떨어지는 것으로 나타났다. 반면 수리영역은 변별도가 가장 높은 영역이었다. 직업기초능력영역의 전체점수 및 각 영역별 점수를 성별과 전공계열별로 분석한 결과, 수리영역의 성별에 의한 차이와 전공계열별 차이가 유의하게 분석되었다. 수리영역은 특히 이공계 수강생들의 점수가 다른 전공계열에 비해 높았으며, 여성보다는 남성들에게 유리한 것으로 나타났다. 이는 성별과 전공에 관계없이 공정한 기회를 제공해 준다는 블라인드 채용과 NCS 채용에서도 차별적인 결과가 나타날 수 있다는 우려를 자아낸다. 또한 위의 3개영역 및 기타영역에서도 학점과의 상관성이 높은 것으로 나타났는데, 이는 NCS 역시 여타의 인지능력을 검사하는 지필고사와 마찬가지로 창의성이나 융합능력과 같이 미래의 기업조직에서 요구하는 역량을 검증하는 데에는 한계를 가질 수밖에 없다는 점을 시사한다.


This study The purpose of this study is to prove the validity of Basic Job Competencies exam in the National Competency Standards (NCS) system as a hiring tool for so called "Blind-based Hiring” system which has been adopted by the government to raise the fairness and suitability of recruitment. The data collected from the 474 students, who were taking NCS related courses in G University in metropolitan area of South Korea for three years (2017-2019). They were asked to take tests whose questions were developed based on actual NCS tests. This study focuses on the most frequently used sub-areas such as communication ability(CA), mathematical ability(MA), and problem solving ability(PA). As a result of analyzing the difficulty index and discriminant index of the test questions, the area of CA was the easiest and the least discriminant. On the other hand, the discriminant index of MA area was the highest. As a result of analyzing the total score of Basic Job Competency scores and score for each area by gender and major, significant differences in MA area from the other areas by both gender and major field all were found. In the area of MA, the students of science and engineering related majors had higher scores compared to other majors, and the area was found be more favorable for men than women. This result raises concerns that Blind-and NCS-based hiring which could offer fair opportunities regardless of gender and major, may have discriminatory results. Additionally, there was a high degree of correlations between the three areas (CA, MA, and PA) and other areas and students' GPAs. This fact indicates that NCS, like other written exams that test cognitive abilities, would inevitably have limitations in verifying diverse capabilities such as creativity and convergence capabilities, that companies need in the volitile environment.

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4셀프리더십, 조직지원인식, 긍정심리자본, 혁신적 업무행동 간의 구조적 관계 : 연구개발관계종사자를 중심으로

저자 : 이수진 ( Lee Soo Jin ) , 이진구 ( Lee Jin Gu )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 22권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 77-103 (27 pages)

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불확실한 경영환경 속에서 조직구성원의 혁신적 업무행동은 모든 조직에서 핵심적으로 요구되는 역량으로, 연구개발활동에 종사하는 연구개발관계종사자에게는 더욱 중요한 역량이다. 또한, 조직이 성공적으로 운영되기 위한 주요 요소로 조직구성원의 셀프리더십, 조직지원인식 그리고 긍정심리자본의 필요성이 요구되고 있다. 본 연구에서는 연구개발관계종사자들의 셀프리더십, 조직지원인식, 긍정심리자본, 혁신적 업무행동 사이에 어떠한 구조적 관계가 있는지 확인하고자 하였다. 이를 위해 연구개발관계종사자 246명을 대상으로 설문을 실시하고 이를 구조방정식을 통해 분석하였다. 연구결과 연구개발관계종사자의 셀프리더십과 혁신적 업무행동의 관계, 조직지원인식과 혁신적 업무행동 간의 상관관계는 직접적으로는 유의하지 않았으나, 긍정심리자본을 통해 간접적으로 유의한 것을 확인할 수 있었다. 셀프리더십과 조직지원인식은 각각 긍정심리자본에 유의한 상관관계를 미치는 것을 확인할 수 있었으며, 긍정심리자본 역시 혁신적 업무행동에 유의한 상관관계를 미치는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 논의점 및 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.


In an uncertain management environment, innovative work behavior is a core competency required in all organization members but it is more necessary for R&D related workers involved in R&D activities. Also, self-leadership, perceived organizational support, and positive psychological capital are important factors for an organization to operate successfully. This study analyzed the relationship between self-leadership, perceived organizational support, positive psychological capital and innovative work behavior in 246 R&D related workers using structural equation modeling. As a result, the relationship between R&D related worker's self-leadership and innovative work behavior, perceived organizational support and innovative work behavior was not directly related, but it was confirmed indirectly through positive psychological capital. self-leadership and perceived organizational support were found to have a significant correlation with positive psychological capital, respectively, and positive psychological capital also had a significant correlation with innovative work behavior. Finally, I provide theoretical and practical implications of this study and suggestions for future research.

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5사회문화적 관점의 셀프리더십 측정 도구 개발과 직무성과와의 관계

저자 : 최원설 ( Choi Wonsul )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 22권 2호 발행 연도 : 2020 페이지 : pp. 105-138 (34 pages)

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본 연구는 사회문화적 관점의 셀프리더십 측정 도구를 개발하고, 그 타당도와 신뢰도를 검증하는 것을 연구 목적으로 하였다. 이를 위해 사전 문헌 연구를 바탕으로 구성요소를 조직과 상호작용, 타인과 상호작용, 상호작용을 내면화로 규명하였다. 제조업 대기업 팀원 520명을 대상으로 탐색적 요인 분석, 확인적 요인 분석을 실시하였다. 내용타당도, 안면타당도, 구성타당도, 판별타당도, 교차타당도와 Cronbach's α, 반분검사 신뢰도, 신뢰도 일반화를 통해 도구가 일관적이고 안정적임을 검증하였다. 그 결과 타당도와 신뢰도 높은 17개 문항의 셀프리더십 측정 도구를 개발하였다. 그리고 준거 타당도 검증을 위해 개발된 도구와 직무성과 변인과의 관계 분석을 실시하였고. 조직과 상호작용, 타인과 상호작용, 상호작용을 내면화 모두 직무성과에 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 이론적, 실천적 시사점을 제시하였다.


The purposes of this study were to identify the construct of self-leadership within the socio-cultural perspective and then to develop a set of valid measurements for it. Based on the literature review and statistical factor analysis, three factors were established which constitute self-leadership within the socio-cultural perspective. They are interaction with the organization, interaction with others, and internalizing interaction. The population of the study were the members of large enterprise manufacturing teams and data was derived from 520 participants. To develop a valid measurement scale of self-leadership within the socio-cultural perspective, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, discriminant validity analysis, split-half reliability, Cronbach's α, and reliability generalization were conducted. Criterion-related validity was verified by examining the relationship between self-leadership within the socio-cultural perspective and job performance. It was shown that self-leadership within the socio-cultural perspective is positively correlated with job performance. In conclusion, this study developed a measurement scale with an integrated analysis and systematic research method for the concept of self-leadership within the socio-cultural perspective and verified its validity and reliability. By measuring self- leadership within the socio-cultural perspective using the scale developed in this study, one can contribute to the development of self-leadership within organizations. Based on the results, academic and policy implications are suggested.

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