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노동법연구

Labor Law Review

  • : 서울대학교 노동법연구회
  • : 사회과학분야  >  법학
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수록정보
수록범위 : 1권0호(1991)~31권0호(2011) |수록논문 수 : 373
노동법연구
31권0호(2011년 09월) 수록논문
최근 권호 논문
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KCI등재

1제31호를 내면서

저자 : 김유성

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 1-2 (2 pages)

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2특집 : 파견과 도급 ; 위장도급의 판단 -파견과 도급의 준별-

저자 : 최은배 ( Eun Bae Choi )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 1-50 (50 pages)

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실질이 근로관계임에도 사용자가 근로관계에 따른 노동법상 책임을 지지 않는 결과를 가져오는 이른바 위장도급은 노동법상 원리에 따라 규제되어야 한다. 이 글은 위장도급의 법적 효과가 어떻게 되는지 간단하게 언급한 다음, 위장도급의 개념과 의의를 밝혔다. 근로자파견은 근로자공급의 한 형태이기에 근로기준법과 직업안정법이 근로자공급을 엄격히 금지하는 것과 마찬가지로 처음부터 금지되고, 단지 파견근로자보호 등에 관한 법률에서 제한된 범위로 예외적으로 허용될 뿐이다. 위장도급은 실질을 따져 외형상 도급인과 근로자 사이의 직접 근로관계인지, 외형상 수급인이 파견사업주인 근로자파견관계인지, 아니면 진정 도급인지를 밝히는 방법으로 판단한다. 이 글은 이에 관해 원론적으로 관련 판례와 학설을 소개하고, 실질적 판단과 유형적·종합적 판단이라는 판단 원칙을 제시하였다. 나아가 세부적 판단 기준으로 계약의 목적·대상·내용(특정성·전문성·기술성 등), (외형상) 수급인의 기업 실체 존재와 사업경영상 독립성, (외형상) 도급인의 지휘·명령 행사 여부와 그 양태 등을 제시하였다. 경기변동에 대한 유연한 대응을 위해 사용자는 위장도급을 선호하지만, 근로자에게는 차별·노동3권 침해·열악한 근로조건을 불러온다. 사회적으로는 빈부 격차를 가져오고, 사회 불안 요소로 작용하여 공동체 위기를 맞이할 수 있다. 이런 관점에서 위장도급의 규제는 실질적이고 유기적으로 이루어져야 한다.


The task of labor law confirmed in the concept of employee must perform a role in making a distinction among subcontract, dispatch and direct labor relations. If a subcontract has only external form and turn out to be disguised that the worker followed the contractor`s order, the contractor must take responsibility as employer of the subcontractor`s worker. The decision of disguised subcontract is accomplished by the way to investigate substance in the relations of offering and receiving work. I summarized the precedent and many argument suggested until now at this matter in this paper. In this connection I study the part in which labor relations and subcontract are distinguished. And as the detailed factor judgement of dispatch and labor relations, I mentioned whether the object and content of the subcontract have expertise and skill or not, whether the subcontractor is substantial and independent in business and management or not, and the concrete aspect of command and supervision. Disguised subcontract bring about result that the workers of subcontractor are discriminated against that of contractor who perform the same task. If disguised subcontract do not be regulated, the workers of subcontractor cannot be properly protected by labor law and cannot but endure poor working conditions. And socially, this cause a gap of rich and poor, political unrest and economic collapse. On the basis of this awareness, the regulation of disguised subcontract should be accomplished from both standpoint of judgement and legal effect in a substance and organic way.

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3특집 : 파견과 도급 ; 근로자파견과 도급의 판단 -독일에서의 논의를 중심으로-

저자 : 김기선 ( Ki Sun Kim )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 51-107 (57 pages)

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대법원은 2010년 7월 22일 현대자동차 사내하도급 판결에서 현대자동차가 사내하청에 고용된 근로자를 자동차 제조·생산공정에 투입하여 사용한 것은 근로자파견관계에 해당하고, 사용한 지 2년이 경과한 근로자와 현대자동차간에는 직접 고용관계가 성립된 것으로 보아야 한다고 판단하였다. 이 판결을 계기로 사내하도급이 법률적 문제로서 뿐만 아니라 중요한 사회적 의제로 부각되고 있는 가운데, 이 글에서는 독일 내 도급과 근로자파견의 판단에 관한 논의를 살펴보고 이에 대한 평가를 행하여 보았다. 독일 학설에서는 나름의 독자적 판단기준에 의해 근로자파견과 도급을 구별하고자 하는 다양한 견해가 개진되어 온 바 있으나, 이들 견해 어느 하나 근로자파견과 도급의 구별을 명확하게 해결하고 있다고 보기는 어렵다고 판단된다. 한편, 독일 연방노동법원과 학설의 다수적 견해는, 실질판단의 원칙을 바탕으로 도급과 근로자파견의 구별에 의미가 있다고 판단되는 다양한 기준들이 해당 사건에서 갖는 의미를 전체적으로 고려하는 방식을 통해 도급 또는 근로자파견인지를 적절히 판단하고 있다고 생각된다. 다만, 지시의 이중적 성격을 간과하고 있는 연방노동법원의 판단태도에는 비판의 여지가 있다.


In Deutschland normiren weder AUG noch andere Gesetze die Abgrenzungskriterien von Fremdfirmeneins?tzen auf Werkvertragsbasis und der Arbeitnehmeruberlassung. Der deutsche Gesetzgeber hat die Schwierigkeiten bei der Beurteilung zwischen Arbeitnehmeruberlassung und Werkvertrag zwar gesehen, Er hat aber bewusst davon Abstand genommen, Abgrenzungskriterien festzulegen. Daher bleibt es die Aufgabe von Rechtsprechung und Schrifttum, ein geeignetes Abgrenzungskriterien zu stellen. Das BAG hat folgende, fur die Abgrenzung relevante Kriterien entwickelt: Eingliederung in den Einsatzbetrieb, Ausubung des arbeitsrechtlichen Weisungsrechts, Werkvertraglicher Leistungsgegenstand, Organisationsgewalt des Werkunternehmers, Tragung eines eigenen Unternehmerrisikos. Und die Abgrenzung wird im Wege der abschließenden Gesamtbetrachtung vorgenommen. Auch der uberwiegende Teil in der arbeitsrechtlichen Literatur folgt der Abgrenzungsmethode des BAG. Daneben entwickeln die anderen Autoren eigenst?ndige Abgrenzungsmodelle, wobei z. T. sehr unterschiedene Ans?tze gew?hlt werden: Abgrenzung nach den Funktionen des Werkvertrags, Abgrenzung durch die telelogische Auslegung des Gesetzeszwecks des AUG, Telelogische Reduktion des AUG in der Grauzone, Arbeitsbezogenes Weisungsrecht als einziges Abgrenzungskriterium, Gew?hrleistung als einziges Abgrenzungskriterium. Die Beurteilungsmethode des BAG taugt fur eine verl?ssliche, an dem Schutzbedurfnis der Leiharbeitnehmer ausgerichtete Abgrenzung, denn auf diese Weise fuhrt ein einzelfalltaugliches Prufungsschema zu sachgerechten Ergebnissen. Der Ausgangspunkt des BAG, die von einer ohne weiteres von der Alternativit?t arbeitsrechtlicher Weisungen und werkvertragsrechtliche Ausfuhrungsweisungen ausgeht, ist im Schrifttum zu Recht kritisiert, weil ein und dieselbe Anordnung kann doppelfunktional wirken, d. h. gegenstandbezogen und zugleich personenbezogen sein.

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4특집 : 파견과 도급 ; 위장도급을 둘러싼 일본 노동법의 대응 -파나소닉 PDP 판결에 대한 일련의 평석들을 중심으로-

저자 : 최석환 ( Suk Hwan Choi )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 109-151 (43 pages)

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직접고용에 근거한 근로자 보호 등의 사용자 책임을 회피하기 위해 도급계약이 체결되는 경우 이는 진정한 도급과는 다르다는 의미에서 위장도급이라 일컬어진다. 근로자 파견을 규율하는 법제가 위장도급을 어떻게 다룰 것인가에 대해서는 다양한 해석론이 전개될 수 있다. 본 논문에서는 위장도급에 관해 일본 노동법이 어떠한 대응을 보이고 있는가를 검토한 후 이 문제에 관한 일본 최고재판소의 판단을 파나소닉 PDP 판결을 소재로 하여 분석하였다. 당사자의 의사표시에 충실한 전통적 해석을 통해 파견관계의 형식을 전제하면서, 파견법에 의한 보호를 가하려고 하는 입장과, 외형적으로 나타난 계약의 형식과 의사표시를 목적론적 시각을 통해 수정하여 사용기업과의 묵시적 근로계약을 인정한 후 직접고용을 보장하고자 하는 입장의 대립은 학계뿐 아니라 법원의 각 심급 사이에서도 나타났다. 일본 최고재판소는 전자의 입장을 취함으로써 위장도급의 형식을 취한 위법한 파견은 파견법에 의해 규율되어야 함을 명언하였으며, 동시에 당사자의 의사를 법원이 목적론적으로 보완하여 해석함으로써 고용관계를 보다 적극적으로 인정하고자 하는 입장에 대해서는 신중하여야 한다는 견해를 밝혔다. 이러한 해석론은 근로자 파견 관계에서의 근로계약과 사용자책임이라는 측면에서 우리 법에 일정한 시사를 줄 수 있으리라 생각된다.


Recent decision by Japanese Supreme Court(Saikousaibansho) on the Panasonic Plasma Display case concluded that illegal temporary agency work could still be regulated under the frame of "Act for Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Undertakings and Improved Working Conditions for Dispatched Workers(ADW, hakenho)". There have been plenty of case studies and debates concerning this case. One of main issues of these debates is the question, "Can court formulate constructive intention of employer who does not want to employ an employee and force them to be under the relation of contract?" There can be two ways of understanding this question. First, to take teleological way of interpretation the clause of ADW, which can be a better way to protect employee from the view of security of employment. The other way is to be faithful to traditional way of legal interpretation, which will not easily permit formulation of employment contract that was not clearly contracted. Only with implications of employment contact, though there could be some good reasons to support needs for formation of employment contract, Japanese Supreme Court still seem to be reluctant to admit those needs. Many employment law scholars participated in this debate, and following the stream of this debate shows contemporary status of Japanese Academia of Labor and Employment law, which this article is mainly focused on. Japanese Supreme Court held the view of focusing on the expressions of employee and sub contractor, also of centering the lack of agreement on the employment contract of employee and contractor. This shows that the attempt of teleological interpretation about the agreement of employment contract between contractor and employee would not be easy, consequently new regulation to presume employment contract between them through legislation could be a proper solution.

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5일반논문 : 기간제 근로계약의 반복,갱신과 공백기간

저자 : 박은정 ( Eun Jeong Park )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 153-184 (32 pages)

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이 연구는 기간제법 제4조 제1항에서 말하는 "계속근로한 총기간"으로서의 2년이라는 기간이 어떤 의미를 지니는 것이고, 이를 어떻게 해석해야 하는가에 대한 문제제기로부터 출발하여, 최근의 사례를 통해 법원과 노동위원회가 취한 해석의 상이함, 그리고 그와는 또 다른 해석을 정리했다. 이 연구의 문제제기는, 계속근로연수를 산정하는 방법으로서 근로계약의 공백기간에 대하여 근로관계의 연속성 측면을 중심으로 판단하는 법원의 해석이 기본적으로 옳은 방향이기는 하지만, 기간제법 제4조 제1항에서 말하는 2년이라는 기간을 해석하는 방법은 조금 달라야 하지 않는가하는 것이다. 그래서 기간제 근로자를 사용할 때 사용사유나 목적을 전혀 고려할 수 없도록 하고 있는 현행 법제를 보완하는 측면에서, 형식적 근로계약의 기간에 기간제 근로자의 사용사유나 목적을 규범적으로 삽입시키는 방법을 제안해 보았다.


This study starts raising questions as to what two-year-period as "total period of continuous labor" provided in Subsection 1, Section 4 of Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees means and how to interpret it, and puts different interpretations of the courts, labor relations commissions and etc. in the currents cases in order. This study basically agrees with the interpretations of the courts deciding gaps of labor contacts laying stress on continuity of labor relations to calculate the number of years of continuous employment, but suggests that the two-year-period provided in Subsection 1, Section 4 of Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees should be interpreted somewhat differently. So this writer proposes to normatively insert reasons or purposes to hire fixed-term workers into the provisions providing period of formal labor contract to complement the current legislation not allowing to consider reasons and purposes to hire fixed term workers at all.

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6일반논문 : 행정관청의 노동조합 심사 제도

저자 : 강성태 ( Seong Tae Kang )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 185-226 (42 pages)

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노동조합법은 행정관청에 의한 노동조합 심사 제도를 두고 있다. 현행 노조심사제도는 설립신고 시점에서의 심사(사전 심사)와 신고증 교부 후의 심사(사후 심사)를 함께 규정한 상시 심사제도이고, 행정관청에 의한 심사이며, 나아가 심사 대상이 설립신고서와 규약의 기재 사항뿐만 아니라 노동조합의 결격 요건에 관해서까지 심사할 수 있도록 한 점 등에 특징이 있다. 이러한 노조심사제도가 자유설립주의를 근간으로 하는 단결권 보장에 합치하려면, ① 설립신고의 목적은 노동조합에 관한 정보의 외부 공개로 한정되어야 하고, ② 행정관청의 심사는 엄격하게 제한된 대상에 대한 형식적인 것으로 하여야 하며, 또한 ③ 신고의 효과 혹은 신고증 교부의 법적 효과는 노동조합으로서 활동하는데 큰 장애가 되지 않는 것들과만 연결시켜야 한다. 그런데 현재의 법령이나 관련 판례의 해석을 통해서는 이러한 요건들을 충족시키기가 어렵기 때문에 ``현행`` 노조심사제도는 ``위헌적``이다.


This paper aims to examine whether or not the existing system concerning with trade union registration in Korea is compatible with international labour standard, the principle of freedom of association which contains the right to establish organisation "without previous authorisation". The trade union registration system in Korea is regulated by the 「Trade Union and Labor Relations Act」(hereafter ``TULRA``) and by 「Enforcement Decree of TULRA」(hereafter ``Enforcement Decree``). The important provisions concerning with trade union registration are as followings; (1) A person who intends to establish a trade union shall prepare a report containing the matters described under the TULRA; (2) Administrative Authorities should issue a certificate within three days in principle after receiving the report on establishment; (3) In cases where a report or by-laws need to be supplemented because of any omission or other reasons, the Administrative Authorities shall order a supplement thereof by designating a submission period up to twenty days; (4) The Administrative Authorities shall return a report filed in cases where a trade union which made the report falls under the purview of any of the following subparagraphs: 1. Where a trade union falls within the categories of each subparagraph 4 of Article 2 of the TULRA. 2. Where supplements are not submitted within the designated period in spite of the order to supplement a report in accordance with the provisions of the TULRA; (5) Where, after a trade union is delivered with a certificate of report of establishment, there arise reasons for returning the written report of establishment, the Administrative Authorities shall demand correction within the specified period of thirty days, and if the correction is not performed within this period, they shall notify the trade union in question that it shall not be regarded as a trade union as provided for under the TULRA(article 9 of Enforcement Decree). According to international labour standard, especially Convention No. 87 of ILO, the principle of freedom of association would be a dead letter if workers were required to obtain any kind of previous authorisation to enable them to establish a trade union. This does not mean that the founders of a trade union are freed from the duty of observing formalities concerning publicity or other similar formalities which may be prescribed by law. However, such requirements must not be such as to equivalent in practice to previous authorisation, or as to constitute such an obstacle to the establishment of a trade union that they amount in practice to outright prohibition. Concerning with the principle "without previous authorisation", the Governing Body committee on Freedom of Association(CFA) has continuously emphasized on the facts as followings; (1) the registration procedure should consist in a mere formality in order to provide a publicity or to collect an normal information; (2) the requirements for registration should be compatible with the principle of freedom of association; (3) legislation should clearly define the precise conditions that trade unions have to fulfil in order to be registered or for a registrar to refuse or cancel registration and should contain explicit criteria for determining whether or not an organisation meets the conditions; (4) a law providing that the right of association is subject to authorisation granted by a government department purely in its discretion is incompatible with the principle of freedom of association; (5) the registration procedure should not be long and complicated; (6) normal control of the activities of trade unions should be effected a posteriori and by the judicial authorities. Comparing existing system for trade union registration in Korea with the principle of freedom of association in international labour standard, some provisions concerned should be amended or repealed as followings; (1) The article 9 of Enforcement Decree must be repealed, because it is contrary to the principle of international labour standard that the registration procedure should consist in a mere formality in order to provide a publicity or to collect an normal information; (2) At the Examination of the Administrative Authorities for the issuance of a certificate, the two negative requirements for establishment of a trade union, the first provision and the fourth provision of Article 2(4) of the TULRA, shall be amended or repealed because they are not compatible with the principle of freedom of association; (3) Although registration is optional, such registration should not confer on the organisation the basic rights enabling it to "further and defend the interests of its members". In this point, Article 7(3) of the TULRA which prohibits using of the term ``trade union`` except for having a certificate of trade union by the Administrative Authorities.

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7일반논문 : 복수노조 교섭창구단일화제도의 위헌성에 관한 검토

저자 : 정영훈 ( Young Hoon Jung )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 227-261 (35 pages)

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교섭창구단일화제도에 대하여는 현행 노동조합법상의 단체교섭단일화제도가 도입되기 이전부터 학계와 법조 실무계로부터 동 제도가 단체교섭권을 침해하여 위헌이라는 주장이 제기되어 왔다. 이러한 상황에서 지난 6월 한국노동조합총연맹과 그 산하 노동조합의 조합원들이 교섭창구단일화를 규정하고 있는 법조항에 대하여 헌법소원을 제기함으로써 헌법재판소가 이에 대하여 어떠한 결정을 내리게 될지가 노사정 모두의 초미의 관심사가 되고 있다. 이 글은 단체교섭권의 성격과 본질을 분석하여 위헌여부를 판단하는 심사기준을 제시하고, 이에 따라 교섭창구단일화제도의 위헌성을 검토하였다. 결론적으로 이 글에서는 교섭창구단일화의 입법목적의 중요성이 침해되는 이익에 비하여 매우 작았음에 집중하여 위헌의 가능성을 제기하였다.


Trade unions perform may functions at the workplace on behalf of their members (and in some cases other workers). The main function among all, is to provide the means for the collective negotiation of terms and conditions of employment. By acting collectively workers can often secure better terms and conditions of employment than by acting alone. In this respect the Constitution guarantee the right for collective bargaining in section 33(1). The rule of single bargaining unit have been introduced to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act since July 1st, 2011. Though the purpose of the rule is to promote collective bargaining and to unify the terms and conditions of work in workplace, Many experts(especially lawyers and professors majored labour and employment law) has raised a hair that the rule is against the Constitution in section 33(1). There have been controversies in connection with this subject since the enactment of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, but the argument has been forced on the approach of labour law. I am not sure what is the best way of approaching this problem, but the a definite one is in need of the Constitutional review on this theme. For this reason, I examined the unconstitutionality of the single bargaining unit rule according to the Constitutional principles. In final analysis in this paper, I reached a conclusion that the rule is violation of the Constitutional principles, the less restrictive alternative(the principle of the balance between the benefit and protection of the Constitution) particularly.

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8일반논문 : 학교회계직원의 근로관계 쟁점과 고용안정 방안

저자 : 김인재 ( In Jae Kim )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 263-298 (36 pages)

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학교회계직원은 공립 초·중등학교에서 법령과 정책에 따라 학교급식, 교무보조, 행정보조, 전산보조, 사서업무 등 상시적 업무를 담당하고 있다. 이들의 숫자는 전국적으로 약 12만명으로 대부분 비정규직 근로자이며, 근로조건은 일반직 9급 공무원 1호봉과 기능직 10급 1호봉의 공무원보다 열악하다. 특히 학교회계직원이 「초·중등교육법」상 ``직원``에 해당하는지 논란이 되고, 또 공립학교를 설립·운영하는 지방자치단체, 집행기관인 교육감 또는 학교장 중 누가 사용자인가가 문제로 제기된다. 「초·중등교육법」의 규정을 적극적으로 해석하면 학교회계직원도 ``직원``에 해당한다고 볼 수 있다. 또 판례에 따르면 공립학교 학교회계직원의 근로관계에서 지방자치단체가 사업주이고, 교육감은 사업경영담당자, 학교장은 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자에 해당한다. 다만 논란을 해소하기 위하여 학교회계직원의 채용과 관리에 관한 법적 근거를 명확히 규정할 필요가 있다. 구체적으로 「초·중등교육법」 등 상위법령에 교육감을 학교회계직원의 채용권자로 규정하고, 학교회계직원의 정원, 배치기준 및 관리운영에 관한 사항은 시·도의 교육규칙으로 정하고, 일부 직종에 대해서는 교육감의 행정권한 위임규칙에 따라 교육장이나 학교장에게 채용권을 위임하는 방안을 강구하여야 한다. 나아가 학교회계직원의 근로조건을 개선하고 차별을 해소하며, 정규직 또는 공무원으로 전환하는 정책을 추진하여야 한다.


The non-standard employees in the elementary, middle and high public schools permanently engage in the school meals, the school affairs, the librarian, etc. as provided by the law and the policy. The number of their employees are about 120,000 people, are mainly engaged as the non-standard employee, and their working conditions are much worse than the government employee`s working conditions. In particular, what are at issues are whether they are the officials as provided by the Elementary and Middle Education Act and who are their employers among the local government, the educational superintendent and the school principal. If the regulations of the Elementary and Middle Education Act are positively constructed, the non-standard employees in the public schools could be the officials as provided by the Elementary and Middle Education Act. And following the precedent, their employers are the local government, the educational superintendent and the school principal. But in order to solve the disputes, we need to provide definitely the legal basis concerning the non-standard employees` recruitment and management. To put it concretely, we need to enact the provisions concerning the non-standard employees` recruitment in the Elementary and Middle Education Act and to enact the provisions concerning their fixed number, standards of arrangement and management in the Educational Rules of the superintendent. In addition, we need to improve their working conditions, to eliminate the discrimination in employment and to transfer them to the standard employee or government official.

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9일반논문 : 사회보험수급권의 재산권적 성격에 관한 소고

저자 : 노호창 ( Ho Chang Roh )

발행기관 : 서울대학교 노동법연구회 간행물 : 노동법연구 31권 0호 발행 연도 : 2011 페이지 : pp. 299-330 (32 pages)

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사회보장수급권 그 중에서도 사회보험수급권의 법적 성격, 구체적으로는 재산권성에 관한 논의는 종래 사회보험수급권의 제한에 대한 위헌 여부 판단과 관련하여 제기되어 왔다. 이 글에서는 사회보험수급권에 대한 재산권성 인정의 규범적 의미와 실익에 대해 본격적인 분석을 시도하고자 한다. 헌법재판소는 공법상 권리가 ``자기기여, 사적유용성, 생존확보``의 3가지 요건을 갖추는 경우 재산권성을 인정받는다고 한다. 그렇지만 사회보험수급권은 이러한 3가지 요건을 갖추어 재산권성을 인정받으면서도 동시에 사회보장수급권이기 때문에 폭넓은 입법형성의 자유가 인정되고 있어 ``자유권 vs 사회권``의 기본권 이원론 구도 하에서는 논리가 모순되는 것이 아닌가라는 의문이 제기될 수밖에 없다. 그렇지만 재산권의 규범적 위상에 대한 검토, 그리고 재산권적 성격이 가지는 실천적 의미를 규명해봄으로써 사회보험수급권의 법적 성격에 대한 보다 정확한 규명이 가능할 것이다.


Property rights in social insurance benefits has been discussed with respect to the decision of unconstitutionality of limiting the social insurance entitlements. This article tries to analyze the legal meaning and usefulness of recognition of social insurance entitlement as a property right. The Constitutional Court of Korea has decided that if the rights in public law qualify the three requirements of ``self-contribution, private availability, and ensuring survival``, it is then recognized as a property right. However, social insurance entitlement is recognized as property right if it is equipped with these three requirements, yet a wide range of legal formation is acceptable since social insurance entitlement is also social security entitlement. Therefore, a question that whether the logic is contradictory or not under the dualistic composition of ``human rights vs social basic rights`` is to raised. However legal nature of social insurance entitlements could be analyzed more accurately by reviewing the legal place of property rights and identifying the practical meaning of the nature of property rights.

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