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Korean Public Personnel Administration Review

  • : 한국인사행정학회
  • : 사회과학분야  >  행정학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1976-3891
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수록정보
11권1호(2012) |수록논문 수 : 9
간행물 제목
11권1호(2012년) 수록논문
권호별 수록 논문
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KCI등재

1조직내 갈등에 대한 공무원의 갈등관리유형에 관한 연구: Thomas & Kilman의 갈등관리유형을 중심으로

저자 : 은재호 , 장현주

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 1-24 (24 pages)

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이 연구는 공무원들이 주로 직면하는 조직 내 갈등상황과 이에 대해 공무원들이 취하는 주요 갈등관리유형을 탐색하는데 목적이 있다. 이를 위해 중앙부처 공무원을 대상으로 Thomas &Kilman(1974, 1975)의 갈등관리유형 설문조사를 실시하였는데 협력형이 많은 서구와 달리 타협형과 순응형이 가장 많이 관찰되었다. 연령, 직급, 소속기관 기능별로 분석한 결과 20대 공무원, 하위직급, 그리고 청 단위 기관에 근무할수록 주로 상대방과의 조화가 필요하거나 상대방의 논리가 더 중요한 상황, 또는 향후 더 중요한 문제해결을 위해 지금 자신이 양보해야 하는 갈등상황에 직면하게 되며, 이때 가급적 상대방과의 조화를 유지하려는 순응형의 성향을 많이 보이게 된다. 그러나 연령과 직급이 높아질수록, 그리고 중앙 부처에 근무할수록 잠정적 또는 임기응변적인 해결이 필요할 정도로 복잡한 갈등상황, 강압적인 방법을 사용하기에는 부정적인 효과가 너무 큰 상황, 또는 갈등당사자들이 동등한 협상력을 가지고 있는 갈등상황에 주로 직면하게 된다. 이 때 이들은 갈등상황을 오래 끌면 서로 손해가 커진다는 인식하에 가급적 신속한 합의에 도달하려는 타협형의 성향을 많이 보이게 된다. 이와 같은 경험적 분석결과를 토대로 이 연구는 타협형과 순응형 점수를 상향 조정하고 협력형과 경쟁형 비율을 하향 조정하는 방식으로 한국형 갈등관리유형 진단지를 제시하였다.

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2공공기관의 성과평가 및 보상에 관한 연구: 한국자산관리공사(KAMCO) 성과평가 및 성과급 구축사례를 중심으로

저자 : 강혜진

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 25-61 (37 pages)

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본 연구는 한국 공공기관의 성과평가와 성과급의 도입과 적용에 있어서 공공기관의 조직적 특성과 환경적 특성이 어떻게 영향을 미쳤는가에 대하여 KAMCO의 사례를 통하여 규명하였다. KAMCO의 내부자료 및 인사담당자 인터뷰를 통하여 도출해 낸 제도의 도입은 크게 세 시기로 나누어볼 수 있다. 시기별로 검토한 과정에서 제도의 구축에 성공한 요인은 조직 내부 상황, 리더와 인사관리자의 적극적행동, 구성원들의 수용도 확보를 위한 전략 마련, 새로운 조직문화의 적극 활용 등이었다. 특히 이러한과정에서 민간 기법의 도입을 공공에 적용하기 위하여 점진적이면서도 내부 구성원들의 수용도 제고를위한 끊임없는 노력은 적법절차의 메타포(a due process metaphor)가 공공부문 인사관리에 있어 서 중요한 요인임을 제시할 수 있다. 이러한 연구의 결과는 인적 자원 관리에서의 공사구분이 관리적노력에 의해서 제고될 수 있음을 제시한다.

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3근무성적평정 결과의 공개가 조직구성원 성과에 미치는 영향

저자 : 김종수

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 63-85 (23 pages)

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정부조직을 둘러싸고 있는 환경의 급격한 변화는 정부가 보유하고 있는 자원 중 특히 인적자원의 중요성을 더욱 증대시켰으며, 정부의 성패는 곧 어떤 인재를 어떻게 확보하고 발전시키며 유지 관리하느냐에 달려 있다고 볼 수 있다. 특히 정보기술과 경영 혁신에 따른 인적자원의 능력발전이 더욱 절실히 필요하게 되었다. 인적자원의 능력을 개발시키는 방법은 다양하게 있지만, 이 연구에서는 구성원의 개인 성과관리제도 중 하나인 근무성적평정을 중심으로 고찰해 보고자 한다. 일반적으로 근무성적평정이란 조직구성원의 개인적 능력과 가치 그리고 근무 성적을 평가하는 것이며 인사행정의 기준을 제공해주고, 구성원의 능력을 발전시키며, 근무 능률의 향상 및 의사 전달을 개선시키며, 시험의 타당도 측정에 대한 기준을 제공해 준다. 구성원의 근무 실적과 직무 수행 능력을 측정하여 인사에 반영하는 근무성적 평정제도는 피평정자의 동기 유발을 통하여 조직 전체의 생산성을 높이고자 하는 데 주된 목적이 있다. 평정결과는 보수 승진 배치전환 교육훈련 등의 인사행정에 반영된다. 현재 우리나라 정부는 공무원 성과평가 등에 관한 규정 제 21조 제 1항에 의해 평가자는 근무성적평정 결과에 대하여 대상 공무원 본인에게 공개하고 있다. 이 연구에서는 근무성적평정 결과를 구성원에게 공개할 때, 근무성적 평정 공개내용에 대한 구성원의 반응이 어떠한가를 알아보고, 또한 공개내용이 구성원의 업적, 만족도, 자기계발에 얼마나 영향을 미치는 가를 조사 연구하고자 한다. 연구의 대상은 정부조직 구성원 중 적어도 1회 이상 근무성적평정결과의 공개를 경험한 자들을 연구의 대상으로 하였다. 따라서 이 연구는 근무성적 평정결과의 공개가 구성원의 업적과 만족, 자기계발 등에 미치는 영향을 실증적으로 분석해 봄으로써 근무성적평정 결과공개의 당위성을 조사해 보고, 근무성적평정 제도의 효율적 이용방안을 모색해 보고자 함을 목적으로 한다.

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4공무원 근속승진제도에 대한 고찰: 공무원의 인식을 중심으로

저자 : 하재룡 , 김진수 , 김승언

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 87-110 (24 pages)

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본 연구에서는 공무원의 사기진작을 위한 하나의 방편으로서 근속승진제도를 살펴보고자 하였다. 이에 따라 공무원 근속승진제도와 승진현황 등을 살펴보고, 설문조사자료를 분석하여 공무원 근속승진의 효과적인 운영을 위한 정책적 함의를 도출하는데 목적을 두었다. 분석결과 직종별 그리고 직급별로 약간의 정도의 차이는 존재하나 전반적으로 6급 이하 근속승진제도 확대의 필요성을 강하게 인식하고 있으며, 현재 운영되고 있는 직급별 근속승진 연한보다 축소되어야 한다는 의견이 나타났다. 그러나 6급 근속승진제도를 확대시키고, 근속승진 연한을 축소시키기 위해서는 불성실근무자가 근속승진되는 것을 제한해야 할 필요성을 강하게 인식하는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과에 따라 본 연구에서는 6급 근속승진제도 운영의 현실화, 근속승진기간의 단축, 부적격자의 근속승진 제한, 승진의 형평성과 공정성 제고 등에 대한 개선방안을 도출하였다.

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5다양성에 대한 이론 및 연구 동향과 한국에의 적용 가능성

저자 : 최도림

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 111-129 (19 pages)

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우리나라에서 다양성에 대한 논의는 거의 이루어지고 있지 않은 실정이다. 미국에서 초기(1990년대)의 다양성에 대한 연구는 주로 인구통계학적 요인에 기초한 다양성과 제도적 장치에 대한 연구가 주를 이루었다. 전자는 인종, 성별, 학력 등에 기초한 다양성 연구이고, 후자는 적극적 조치(affirmative action), 평등고용기회(equal employment opportunity), 대표관료제(representative bureaucracy)등의 제도에 대한 연구를 말한다. 이후로 다양성에 대한 관심이 차이의 가치(valuing of differences)에 대한 것으로 옮아가면서 외형적인 다양성에서 내적 가치 다양성의 중요성을 인식하게 되었다. 이 연구의 목적은 다양성에 대한 기존의 연구를 검토함으로써 다양성 관련 이론을 이해하고, 연구의 방향을 살펴본 후에, 한국에서의 적용가능성을 살펴보는 것이다.

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6내부고발의 결정에 영향을 미치는 요인에 관한 연구: 지자체 공무원을 중심으로

저자 : 장용진 , 윤수재 , 조태준

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 131-150 (20 pages)

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본 논문은 조직구성원이 내부고발 결정에 영향을 미치는 요인을 개인, 조직, 그리고 법 제도의 수준으로 구분하고, 각 수준의 하부요인이 내부고발의 결정에 어떤 영향을 미치는가를 연구하였다. 지방자치단체에 근무하는 221명의 공무원을 대상으로 한 설문조사의 분석 결과, 개인수준에선 공공서비스동기만이 내부고발의 의지에 긍정적 영향을 주었고, 조직몰입과 직무만족은 내부고발의 결정에 통계적으로 유의한 영향을 주지 않았다. 조직차원에선 조직의 내부고발에 대한 지지와 보호는 내부고발의 결정에 긍정적인 영향을 주었지만, 권위주의 조직문화와 정적인간주의는 내부고발의 결정에 부정적 영향을 주었다. 마지막으로 법 제도적 차원에선 내부고발절차에 대한 정보의 숙지와 정부의 보복행위에 대한 보호는 개인의 내부고발 결정에 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다.

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7교육자치기관장 선출제도 국제비교연구: 지방교육자치이념의 구현정도를 중심으로

저자 : 김철우

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 151-174 (24 pages)

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지방교육자치의 성패는 행정최고 책임자인 기관장을 어떻게 선출하느냐에 따라 크게 달라질 수 있다. 최근 우리나라 교육감 선출제도에 대해서는 여러 가지 비판과 대안들이 제기되고 있다. 이와 관련하여 본 연구에서는 지방교육자치이념 구현정도를 비교의 준거로 삼아, 우리나라와 주요선진국들(미국, 영국, 일본)의 교육자치기관장 선출제도를 비교분석해보고자 한다. 비교결과 교육자치단체장 선출제도의 전체적인 경향은 주민직선방식보다는 임명제가 대부분이며 일반자치단체와 교육자치기구와의 연계성이 강조되는 추세였다. 준거요소별로 비교한 결과 지방분권성과 전문성은 매우 높고 주민통제성도 높은 편인 반면에, 교육행정의 자주성과 정치적 중립성은 비교적 낮은 것으로 나타났다. 그중에서 우리나라의 선출제도는 강점이 많지만, 효율성은 가장 낮다는 것이 문제였다. 따라서 전면적인 제도개혁보다는 효율성 측면에서의 문제점과 부작용을 최소화하고 오히려 일반자치와 교육자치의 연계성을 강화하는 방향으로 개선해나가는 것이 바람직함을 시사하고 있다.

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8다양성의 유형화를 위한 시론적 연구

저자 : 이근주 , 이수영

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 175-197 (23 pages)

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본 연구는 다양성의 유형화를 위한 시론적 연구이다. 우리나라의 경우 공공부문의 다양성이 과거에 비하여 급속도로 높아지고 있다. 하지만 다양성에 대한 기존의 연구가 ``편의적 설명``에 그치고 있어 개별 다양성 유형에 대한 이해는 높아지고 있으나 다양성 전반에 대한 종합적이고 체계적인 이론적 설명과 처방에는 한계를 보이고 있다. 그리고 다양성의 이론화를 위해서는 다양성의 유형화에 대한 논의부터 시작될 필요가 있다는 주장이 제기되어 왔다. 이에 본 연구에서는 다양성에 대한 기존 연구의 검토를 바탕으로 다양성의 유형화를 시도하고 있다. 즉각적으로 파악되는 정도를 의미하는 가시성과 다양성의 속성이 변화가 어느 정도 가능한가를 의미하는 변화가능성을 기준으로 기존에 연구되고 있는 다양성 요소들을 유형화하고 대표적인 4가지 유형에 대하여 각각의 특징을 논의하고 있다.

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9문화콘텐츠산업에서 일,가정 양립 지원정책이 조직성과에 미치는 영향분석: 출산휴가 및 육아휴직제도의 Decoupling 가설검증

저자 : 김복태 , 조경호

발행기관 : 한국인사행정학회 간행물 : 한국인사행정학회보 11권 1호 발행 연도 : 2012 페이지 : pp. 199-216 (18 pages)

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본 연구는 정부에서 실시하고 있는 일 가정양립정책 중 기업과 여성근로자에게 가장 크게 영향을 미칠 수 있는 출산휴가와 육아휴직을 중심으로 제도의 채택과 채택된 제도의 미활용이 조직성과에 미치는 영향을 디커플링가설을 통하여 파악하고자 하였다. 연구결과 문화콘텐츠 관련 사업체들의 일 가정양립 지원정책 활용현황은 매우 낮은 것으로 나타났으며, 12가지 제도 중 5가지 이상 채택한 사업체는 전체의 10.5%에 불과하였다. 아울러 일 가정 양립 지원정책 활용이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 이직률에 대한 영향력은 통계적으로 유의미하지 않았으나 근로자의 이탈을 방지하는 방향성을, 그리고 근로자의 생산성에는 통계적으로 유의미하게 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 육아휴직과 출산휴가 제도의 도입은 실제로 활용되지 않는 디커플링 현상을 고려할 때, 조직의 성과에 미치는 영향이 다르게 나타나, 사업체들이 디커플링을 전략적인 관리전략으로 사용되고 있음을 보여주었다.

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