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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
  • :
  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
  • :
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수록정보
21권4호(2019) |수록논문 수 : 5
간행물 제목
21권4호(2019년) 수록논문
권호별 수록 논문
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KCI등재

1HRD 컨설턴트의 문화역사적 활동체계 : 문화역사적 활동이론을 중심으로

저자 : 박보람 ( Park Boram ) , 하재영 ( Ha Jaeyoung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 4호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 1-28 (28 pages)

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이 연구는 문화역사적 활동이론을 중심으로 HRD 컨설팅사에 재직하는 HRD 컨설턴트의 활동체계의 구성요소, 모순 및 극복과정을 분석하고자 하였다. 이를 위해 국내 중소 규모의 로컬 HRD 컨설팅사에 재직 중인 9명의 HRD 컨설턴트를 대상으로 사례연구를 수행하였다. 연구 결과, HRD 컨설턴트는 '경쟁입찰을 통한 수주기반의 수익 창출 구조' 및 '고객사에 맞는 새로운 솔루션 제공을 위한 광범위한 HRD 관련 지식 요구'라는 문화역사적 맥락 내에서 활동체계를 구성하고 있었다. HRD 컨설턴트의 활동체계의 구성요소를 살펴보면 주체는 'HRD 컨설턴트', 객체는 '전문적인 HRD 솔루션 제공' 및 '수익 창출' , 도구는 '대학원 진학, 스터디 모임 조성, HRD 분야의 지인들과의 정보교류', 규칙은 '합의된 프로젝트 범위(SCOPE)' 및 '유연한 근무제도', 공동체는 '내부 컨설턴트들, 외부 컨설턴트들, 컨설팅사 임원진, 고객사' 및 분업은 '프로젝트 관리' 및 '컨설팅 실무'로 도출되었다. HRD 컨설턴트가 활동체계 구성요소 간에 모순을 느끼는 상황은 '프로젝트 투입 시마다 느끼는 전문성에 대한 한계(도구↔객체)', '다수 프로젝트 수행에 대한 컨설팅사 임원진의 요청(주체↔공동체)', '컨설팅 본래 취지에 어긋나는 고객사의 컨설팅 결과물 수정 요청(주체↔공동체)', '컨설팅 기간 중고객사의 과업 범위 변경, 기간연장 요청(객체↔공동체)'으로 나타났다.
HRD 컨설턴트는 모순을 느끼는 상황에서 프로젝트 매니저(PM), 임원진과 업무 및 자기계발 관련 협의와 고객사와의 수시 협상 및 협력의 형태로 모순을 극복하고자 노력하고 있었다. 이러한 연구 결과를 토대로 인적자원개발 분야의 본질적 가치 추구를 통한 발전을 위해 HRD 컨설턴트의 활동체계 변화가 갖는 의미와 역할, 향후 발전 방향에 대한 제언을 제시하였다.


The purpose of this study is to examine the activity system, the contradictions and solution of contradictions in activity system by analyzing the activity system of HRD consultants in Korea. For this purpose, we conducted case study on 9 consultants who works at small and middle local consulting companies in Korea. As the result, HRD consultants formed an activity system within the cultural and historical context of 'Revenue-generating structure through competitive bidding' and 'Requirement of extensive HRD-related knowledge to provide new solutions for clients'. As we examined the components of the HRD consultants' activity system, the subject is identified as'HRD consultant', the object as'providing professional HRD solution' and 'revenue generation', and the tool as 'studing at graduate school, forming study group, exchanging information with acquaintances in HRD', rules as 'making consensus about project scope (SCOPE)' and 'forming flexible working systems', community as 'internal consultants, external consultants, consulting firm executives, clients' and divisions as 'project management' and 'consulting practices'. The main contradictions of this system are confirmed as 'Lack of expertise for each project(tool↔object)', 'Consulting executives' requests for multiple projects(subject↔community)', 'Clients' request for revision of consulting output contrary to the original purpose of consulting(subject↔community)' , 'Cilents'unexpected request for change in the scope of work and the request for extension of the period'. HRD consultants are trying to overcome the contradictions through communication about work and self-development with project managers (PMs), executives and negotiations and cooperation with clients. Based on the results, the implications, roles of HRD consultants' activity system change and directions for future development were suggested for intrinsic value in HRD.

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2외식 프랜차이즈 가맹점주의 역량모델 개발에 관한 기초 연구

저자 : 김은성 ( Kim Eunsung ) , 리상섭 ( Lee Sangseub )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 4호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 29-58 (30 pages)

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1980년대 이후 급속한 양적 성장을 이룬 프랜차이즈 사업은 매년 확대·번창해 가고 있다. 특히, 최근 편의성, 일관성, 소자본, 소규모 인원으로 창업이 가능하기 때문에, 예비창업자들이 외식 프랜차이즈 가맹점 창업을 선호하여 프랜차이즈 사업 중 외식업의 성장세가 두드러지고 있다. 그러나 외식 프랜차이즈의 양적 성장에 비해 질적 수준의 향상은 미흡하여 업계와 학계 모두 가맹본부와 가맹점이 상생하여 동반성장 할 수 있도록 다각적인 측면에서 노력하고 있다. 이에 본 연구는 외식 프랜차이즈 시스템의 핵심 요소인 가맹점주의 역량모델에 관한 연구를 통해 가맹본부와 가맹점의 상생에 기여하고자 한다. 이를 위해 첫째, Spencer와 Spencer의 역량모델 개발 절차를 중심으로 외식 프랜차이즈 가맹점주에게 요구되는 역량요소를 도출하였다. 둘째, 이를 바탕으로 슈퍼바이저의 역량과는 다른 가맹점주만의 역량모델개발 사례를 구축함으로써 후속 연구에 학문적으로 의미 있는 시사점을 제공하였다.


The franchise business, which has achieved tremendous quantitative growth since the 1980s, has expanded and expanded every year. Among them, the growth of the restaurant industry is notable. This is because prospective start-ups prefer opening restaurant franchisee recently because of convenience, consistency, and the possibility of starting a business with small capital and small staff. However, since the quality level of improvement compared to the quantitative growth of restaurant franchise is insufficient, the industry and academia are making various efforts to ensure that franchisors and franchisees can co-exist and grow together. This study is intended to contribute to the co-prosperity of the franchisors and the franchisees through the study on the competency model of franchisees, a key component of the restaurant franchise system. To this end, the first is to derive the competency elements required by restaurant franchisees, focusing on Spencer & Spencer's competency model development process. Second, based on this, we intend to provide academic implications for follow-up research by establishing examples of competency model development only by franchisees that are different from the competency of the supervisor.

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3사회복지사의 직무요구가 소진에 미치는 영향 : 직장가정갈등의 매개효과 및 직장 내 사회적지지의 조절효과를 중심으로

저자 : 배종필 ( Bae Jong Phil ) , 박수경 ( Park Soo Kyung )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 4호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 59-85 (27 pages)

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본 연구의 목적은 지역사회복지관에 근무하는 사회복지사의 직무요구와 소진과의 관계에서 직장가정갈등의 매개효과 및 직장 내 사회적지지의 조절효과를 검증하는데 있다. 분석대상은 서울, 경기, 인천지역의 지역 사회복지관에서 근무하는 사회복지사 315명이며, 결과분석은 SPSS 25.0과 확장 프로그램인 PROCESS Macro를 활용하여 매개 및 조절모형을 검증하였다. 분석결과, 직장가정갈등은 직무요구와 소진과의 관계를 매개하는 것으로 나타났고, 직장 내 사회적 지지는 직무요구와 소진의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 사회복지사의 소진을 예방하기 위해 과중한 직무를 줄여주고 직장가정갈등 예방을 위한 서비스 제공과, 직장 내 사회적지지 체계 및 환경을 강화하는 방안의 필요성을 제안하였다.


The purpose of this study was to examine the mediation effect of work-family conflict and the moderation effect of social support in workplace in the relationship between job demand and burnout among social workers. For this, we recruited 315 social workers working at social welfare organization in Seoul, Gyeong-gi, and Incheon area. The results showed that work-family conflict mediated the relationship between job demand and burnout, and that social support in workplace moderated the relationship between the two variables. These findings suggested that policy makers should make more efforts to reduce job demand and work-family conflict, and to enhance the social support in workplace.

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4프로티언 경력 태도와 무경계 경력 태도: 측정 도구 검증 및 구성 개념 간 상관관계 메타 분석

저자 : 김대영 ( Kim Daeyoung ) , 이민영 ( Lee Minyoung ) , 김만수 ( Kim Mansoo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 4호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 87-114 (28 pages)

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이 연구는 다음과 같은 두 가지 목적을 위해 이루어졌다. 첫째, 우리나라 중소기업 초기경력자 맥락에서 프로티언 경력 태도, 무경계 경력 태도 측정 도구(Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006)의 타당성을 확인한다. 둘째, 두 가지 경력 태도 간 관계의 경향성을 분석한다. 첫 번째 연구 목적 달성을 위해 2018년 한국직업능력개발원의 「일학습병행 훈련과정 이수자 및 중소기업 초기 경력자 경력개발 현황 분석을 위한 설문조사」(김대영 등, 2018)에서 수집된 자료 중, 연구 목적에 따라 300인 미만의 중소기업에 재직 중이고, 직종 총 경력 36개월 이하인 자들의 응답 자료(439개)를 분석에 활용하였다. 두 번째 연구 목적 달성을 위해 프로티언 경력 태도와 무경계 경력 태도를 함께 다룬 선행 연구 28편을 선정하고 본 연구 ①의 결과를 포함하여 메타 분석을 실시하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 최대우도법, 직접 오블리민 회전을 이용한 탐색적 요인 분석 분석 결과, 우리나라 중소기업 초기 경력자의 프로티언 경력 태도, 무경계 경력 태도는 원 측정 도구와 같이 자기주도적 경력 관리, 가치 지향성, 무경계 사고방식, 조직 이동 선호의 네 가지 하위 요인으로 구성됨을 확인하였다. 둘째, CMA 3.0을 활용한 분석 결과, 프로티언 및 무경계 경력 태도의 구성 개념 간 상관관계는 모두 통계적으로 유의한 정(+)의 관계였다. 그리고 국내와 국외의 연구를 구분하여 살펴본 결과, 국외 연구 대상 분석 결과에서는 모든 구성 개념들이 상호 유의한 정(+)의 관계였지만, 국내 연구 대상 분석 결과에서는 조직 이동 선호가 다른 구성개념들과 유의한 관계를 갖지 않는 것으로 확인되었다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 프로티언 경력 태도, 무경계 경력 태도에 대한 학술적 논의와 후속 연구를 위한 제안을 제시하였다.


There were two main purposes included in this study. The first purpose was to verify the protean career attitude (PCA) and boundaryless career attitude (BCA) scales (Briscoe, Hall, & DeMuth, 2006) in context of early career employees of SMEs in Korea. The second purpose of this research was to analyze the tendency of the relationship between the PCA and BCA. To achieve the first purpose of this study, the researchers collected 439 surveys from early career employees worked for less than 36 months in SMEs. Furthermore, the researchers used meta analysis on 28 previous studies(including result of study 1) which examined both PCA and BCA. The main results of the study were as follows: First, the results of exploratory factor analysis which used the maximum likelihood method and the direct oblimin rotation showed that PCA and BCA of early career employees in Korea were similar to those of sub factors of original scales (self-directed career management, value driven, boundaryless mindset and organization mobility). Second, result of meta analysis with CMA 3.0 showed a statistically positive relationship between the constitutional variables of the PCA and BCA. In addition, The overseas studies indicated that the relationship among all of the constitutive concepts were positive to one another. However, in domestic studies, the relationship between the organizational mobility preference and the other factors are not statistically significant. Based on these results, this study derives some theoretical discussions and suggestions for the future studies on PCA and BCA.

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5지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구 개발

저자 : 박정열 ( Park Jeongyoul ) , 김진모 ( Kim Jinmo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 21권 4호 발행 연도 : 2019 페이지 : pp. 115-152 (38 pages)

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본 연구는 지식근로자의 일터학습민첩성 진단도구를 개발하는데 있다. 오늘날 새롭고 도전적인 변화가 일상화됨에 따라 일터에서의 민첩한 학습능력이 지식근로자의 핵심역량으로 대두되고 있다. 그러나 이러한 학습민첩성에 대한 기존연구는 학습민첩성을 리더십 전반의 수준으로 광범위하게 바라보거나 반대로 인지적 측면의 학습능력으로만 제한하려 함으로 인해 학습민첩성을 일반적인 학습능력과 명확히 구분하지 못한다는 비판을 받고 있다. 이에 따라 이 연구에서는 이러한 쟁점이 해결된 진단도구 개발을 위해 기저이론으로 자기주도학습이론, 경험학습이론, 민첩성이론을 고찰하였으며 구안된 하위요인과 문항을 델파이조사(전문가 집단 15명)와 안면타당도조사(지식근로자 8명), 예비조사(181명), 본조사(525명)를 통해 타당화 하였다. 그 결과, 개방적 감지(Open Sensing), 전략적 탐색(Strategic Exploring), 실험적 적용(Experimental Applying), 비판적 성찰(Critical Reflecting) 4개 하위요인과 각각 하위요인 별 4개씩 총 16개의 측정문항을 도출하였다. 내적일치도 계수는 전체 0.863, 하위요인의 경우 개방적 감지가 .803, 전략적 탐색이 .815, 실험적 적용이 .806, 비판적 성찰이 .742로 높은 신뢰도를 보였다. 모형적합도의 경우, RMSEA(.033), NFI(.939), RFI(.920), IFI(.977), TLI(.969), CFI(.977)로 나타나 이 연구에서 개발한 진단도구는 타당성이 높고 문항의 동질성이 상당히 높은 신뢰할 만한 진단도구라 판단할 수 있었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 결론 및 향후 연구를 위한 제언도 함께 제시하였다.


In the workplace where new and challenging changes are common, the ability of workplace learning agility to learn agilely from experience and link it to valuable results is emerging as a core competency for knowledge workers. For this, in this study the issues of the existing agility study was analyzed and a new perspective to solve it was established to develop and validate the learning agility concept model and assessment inventory. Therefore, in this study, self-directed learning theory, experiential learning theory, and agility theory are considered as base theories for solving agility issues. This approach in this study is called contextual approach and named learning agility through contextual approach as workplace learning agility. This involves following three stages: developing concept model through base theories, validating of the concept model through Delphi research and face validity survey by the group of experts, validating of the modified concept model through preliminary(181 samples) and main survey(525 samples). Finally, this workplace learning agility diagnostic tool consists of 4 sub-factors and 16 questions and it's named by Workplace Learning Agility Assessment Inventory(WLAAI)TM. The internal consistency coefficient was 0.863 overall and 0.742 ~ 0.815 for sub - factors(Open Sensing .803, Strategic exploring .815, Experimental applying .806, Critical reflecting .742). Also it showed a good fit model of WLAAITM RMSEA(.033), NFI(.939), RFI(.920), IFI(.977), TLI(.969), CFI(.977). Based on the results of this study, subsequent research is proposed as follows: Large scale sample study for norm development, and verification of validity with other measurement tools. Concept model in this study can be used as a conceptual framework to develop a tool for workplace learning agility in a variety of knowledge workers.

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