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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
  • :
  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
  • :
  • :

수록정보
18권2호(2016) |수록논문 수 : 5
간행물 제목
18권2호(2016년) 수록논문
권호별 수록 논문
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KCI등재

1사무직 근로자의 경력성공 측정을 위한 통합적 평가 준거 모형 개발

저자 : 이재은 ( Jae Eun Lee ) , 이찬 ( Chan Lee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 18권 2호 발행 연도 : 2016 페이지 : pp. 1-36 (36 pages)

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이 연구는 사무직 근로자의 경력성공을 측정하기 위한 준거 모형을 개발하고 검증하는것을 목적으로 하였다. 이를 위해 질적, 양적 접근의 선행연구를 검토하여 경력성공 준거의 영역, 항목, 문항을 개발하고 전문가 패널을 대상으로 타당도를 검토하여 수정·보완하였다. 이후 국내 기업에 근무하고 있는 사무직 근로자를 유의표집하여 설문조사를 실시하였고, 최종적으로 714개의 응답 자료를 활용하여 경력성공 준거 모형의 타당도를 검증하고, 준거별 중요도와 성취도 인식 수준을 분석하였다. 연구를 통해 얻은 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 고안한 55개 문항으로 구성된 12개의 경력성공 준거 항목(보상,지위, 권한, 전문성, 자아실현, 안정, 도전, 즐거움, 균형, 인정, 원만함, 기여)의 측정모형은 타당한 것으로 나타났다. 둘째, 12개의 경력성공 준거 항목으로부터 구성된 4개의 경력성공 영역(외적 성취, 내적 성취, 내적 정서, 외적 정서)의 구분은 타당한 것으로 나타났다. 셋째, 경력성공 측정에 있어 경력성공 준거별 중요도를 고려할 필요가 있다. 넷째, 우리나라 사무직 근로자의 경력성공 준거별 중요도 인식은 전문성, 보상, 균형 순으로 높았다. 다섯째, 경력성공 준거별 성취도 인식은 인정, 원만함, 기여와 같은 외적 정서 영역의 준거 항목에서 높게 나타났다. 여섯째, 성별, 연령, 최종학력, 경력기간, 직급 등의 개인특성은 특정한 준거 항목과 유의한 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과에 따라 사무직 근로자의 경력성공 측정에 대한 실무적 제언과 향후 연구 과제를 제시하였다.


The purpose of this study was to develop and examine the career success criteria model for Korean office worker. For this, career success criteria model including domains, categories, and items were developed after integrating the previous study in the qualitative approach as well as quantitative. Also, career success criteria model was modified through expert panels of career research and practice fields. The survey was conducted by purposive sampling targeting white-collar workers, 714 data was finally utilized for the analysis of reliability and validity of the career success criteria model. Their perceived level of importance and achievement to the criteria also analyzed. Results obtained through this study was as follows. First, Korean office workers' career success criteria were identified as reward, rank, authority, expertise, self-realization, security, challenge, enjoyment, balance, recognition, amicability, and contribution. Second, Korean office workers' twelve career success criteria consist of four areas, such as external achievement, internal achievement, internal affect, and external affect. Third, there is a need to consider the perception on the degree of importance of career success criteria when the career success is measured. Fourth, Korean office workers recognized the expertise, reward, and balance as a important criteria to assess the career success. Fifth, Korean office worker's perceived level of achievement were relatively high in the area of external affect such as recognition, amicability, and contribution. Sixth, individual characteristics including gender, age, educational attainment, tenure, job level and so on has a significant relationship with the level of importance and achievement of specific career success criteria. The implications from these findings and future research are presented in the study.

KCI등재

2저출산,고령화 시대에서 HRD 분야의 역할과 과제

저자 : 조대연 ( Dae Yeon Cho ) , 유현옥 ( Hyun Ok Ryu ) , 김장수 ( Jang Su Kim ) , 두민영 ( Min Young Doo )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 18권 2호 발행 연도 : 2016 페이지 : pp. 37-64 (28 pages)

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본 연구의 목적은 우리나라의 인구구조를 기반으로 저출산ㆍ고령화의 영향을 예측하고, 저출산ㆍ고령화를 선행한 국가 사례 분석을 통해 시사점을 도출하여 HRD 분야의 역할과 과제를 규명하는 것이다. 본 연구에서는 저출산ㆍ고령화 현실에서 HRD 분야가 중요한 이유를 설명하고, 저출산 고령화 시대에 인간의 행복 수준 또는 삶의 질을 유지하기 위해 필요한 HRD 분야의 인구자질을 논의하였다. 또한 저출산ㆍ고령화 사회를 먼저 경험하고 성공적으로 극복한 국가에 대한 사례 분석과 시사점을 도출하여, 우리나라 노동시장을 구성하고 있는 인력 유형별로 양성 및 활용 방안을 논의하였다. 이를 바탕으로 저출산ㆍ고령화 사회에서 성장동력으로서의 HRD 분야의 역할과 과제를 도출하여 제시하였다. 본 연구의 결론으로 제시한 저출산ㆍ고령화 사회에서 HRD가 수행해야 할 역할은 첫째, 노동시장에 대한 센서(Sensor) 역할, 둘째, 사회와 조직 측면에서 인력 공급의 파이프라인 (Pipeline) 역할, 마지막으로, 개인 측면에서 노동시장으로의 진입을 위한 가교(Bridge) 역할 및 장기간 개인의 부가가치 유지를 돕는 산소공급기(Oxygenator) 역할이다.


The purpose of this study is to examine the roles and responsibilities of Human Resource Development(HRD) in the era of low fertility and population aging. The study investigates the population quality indices and the human resources distribution across different fields in the country. The current status and policies with regard to low fertility and population aging in other countries such as France, Germany, and Japan are also put under scrutiny. Our thorough literature review suggests the following roles and responsibilities of HRD as a growth engine against the setbacks caused by low fertility and aging population. First, HRD should perform as a'sensor'for the labor market. Proactive actions are called for based on analyses on job preferences and employment status across different age groups. In order to assure the quality of human resources, objective indices such as the population quality index need to be developed and managed with care. Second, HRD should perform as a'pipeline'that provides human resources in terms of the society and organizations. A range of policies and programs need to be developed for the active labor force participation of young labor or immigrants and also for the re-entry to the job market of retirees or women with interrupted career. An example can be drawn from Japan where elderly-friendly employment policies are prevalent and have yielded desirable outcomes. Third, HRD should perform as a 'bridge'between individuals and the labor market, and also as an'oxygenator'that aids individuals to hold their values for a longer time period. For instance, it is invaluable that the tertiary education provide systematical re-entry programs for women with interrupted career, which are aligned with societal and industrial needs.

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3기술경영 인재의 전문성 확장 과정 연구

저자 : 류혜현 ( Hyue-hyun Ryu ) , 오헌석 ( Hun Seok Oh )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 18권 2호 발행 연도 : 2016 페이지 : pp. 65-100 (36 pages)

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이 연구는 기술 영역에서 경영 영역으로 전문성을 확장하는데 성공한 기술경영 인재를 대상으로 전문성 확장 과정이 어떻게 이루어지며, 이 과정이 추동되는 원리는 무엇인지에 관해 탐구하였다. 이를 위해 16인의 기술경영 인재를 대상으로 면담을 진행하였으며, 구성주의적 근거이론 접근을 통해 자료를 수집하고 분석하였다. 연구 결과, 기술과 경영 두 영역 간 차이로 인한 '관점의 충돌'과 이러한 충돌을 극복함으로써 나타난 '관점의 확장'이 전문성 확장 과정의 핵심적인 현상으로 드러났다. 즉, 기술경영 인재의 전문성 확장 과정은 단일 전문성 단계에 형성된 기술자적 관점이 과도기적 전문성 단계에서 경영 영역의 관점들과 충돌하며 새로운 영역에 대한 탐색적 학습을 일으킴으로써, 이중 전문성 단계에 이르러 확장된 관점에 도달하는 과정으로 설명되었다. 한편, 이 연구에서는 전문성 확장이 빨리 일어나도록 도운 '가속 요인'과 전문성 확장 과정을 지속할 수 있도록 도운 '지속 요인'을 밝힘으로써, 전문성 확장이 어떻게 추동되었는지 설명하였다. 이와 같은 연구결과는 기술경영 인재의 전문성이 영역 간 경계를 넘어 확장되는 역동적인 과정을 포괄적으로 설명해 주는 이론적 모형과 함께 기술경영 인재 육성을 위한 실천적 시사점을 제공해 주었다.


This study explored the process of individual expertise expansion from technical domain to managerial domain through the life experiences of 16 successful leaders in technology & management. Data was collected by retrospective interview and analysed in concurrent and iterative way using a constructivist approach to grounded theory. As a result, 'perspective conflict'and 'expanded perspective'were identified as main themes across the three stages of expertise expansion from technical domain to managerial domain. In the stage of single expertise, participants were trained as skilled technicians and gained a technicianlike perspective. However, moving into managerial domain in the stage of transitional expertise, participants experienced 'perspective conflict' due to the differences between the two domains. These experiences made them to perceive the limitation of the technicianlike perspective and they exerted themselves to overcome it through 'exploratory learning'on management. Finally, in the stage of dual expertise, participants represented 'expanded perspective' based on the well established understanding of management. Also, this process of expertise expansion was driven by accelerating factors such as experience of Miniworld, agile learning capability, the guide of helper with different speciality and sustaining factors such as high tolerance for challenges and Sucheojackju mind.

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4집단 구성원의 감성지능, 커뮤니케이션, 신뢰, 집단 창의성 간의 구조적 관계

저자 : 양세희 ( Se Hee Yang )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 18권 2호 발행 연도 : 2016 페이지 : pp. 101-129 (29 pages)

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본 연구는 기업의 업무현장에서 집단 구성원의 감성지능, 커뮤니케이션, 신뢰, 집단 창의성이 어떤 관계를 갖는지 실증적으로 검증하는 것을 목적으로 한다. 본 연구목적을 달성하기 위해 대기업 종사자 405명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 이 중 310부가분석에 활용되었다. SPSS 18.0 한글버전과 AMOS 18.0 영어버전을 사용하여 기술통계 분석, 타당도 및 신뢰도 분석, 상관관계 분석, 구조방정식모형 분석을 실시하였다. 분석결과 첫째, 집단 구성원의 감성지능, 커뮤니케이션, 신뢰, 집단 창의성 간의 구조적관계를 측정하기 위한 구조방정식모형은 타당한 것으로 나타났다. 둘째, 집단 구성원의 감성지능이 집단 창의성에 직접적인 영향은 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 구성원 간신뢰는 집단 창의성에 직접적인 영향을 미치는 동시에 감성지능과 집단 창의성의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 구성원 간의 커뮤니케이션이 집단 창의성에 긍정적인 영향을 미치며 감성지능과 집단 창의성의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 다섯째, 구성원간의 커뮤니케이션이 원활하게 이루어지면 신뢰형성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.


The purpose of this study was to suggest a structural equation model(SEM) about the relations among emotional intelligence, communication, trust, and group creativity, and investigate the model positively. To investigate these structural relations, quantitative method was proposed. For collecting data, the survey was implemented targeting 405 employees in Korean companies and 310 final data excluding 7 insincere and missing value ones were used for analysis. Testing SEM, confirmative factor analysis, descriptive analysis, and SEM analysis were conducted using SPSS 18.0 Korean Version and AMOS 18.0 English version statistical package programs. The findings were as followings: First, the structural equation model containing relations among emotional intelligence, communication, trust, and group creativity was validated. According to SEM analysis, fit indexes were all satisfied the standards of them and the path coefficients were statistically significant. And analysis of data also support that the emotional intelligence impacts in real situations in companies. Second, emotional intelligence had a positive effect on communication and trust. And communication and trust had some positive impacts on group creativity. Therefore, communication and trust had mediated effects between emotional intelligence and group creativity. Third, communication had an impact on trust directly. So communication had an effect on group creativity through trust. Based on the results, some implications were suggested as followings: First, emotional intelligence, communication and trust could be utilized to understand how group creativity is happened. Second, educational programs and systems for emotional intelligence need to be designed and implemented in order to enforce emotional intelligence. Third, to promote group creativity to performance on the job, strategies and polices for activating social relations(communication, trust) were necessary.

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5글로벌 변화와 HRD 이슈

저자 : 권대봉 ( Dae Bong Kwon ) , 김정주 ( Jung Joo Kim )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 18권 2호 발행 연도 : 2016 페이지 : pp. 131-152 (22 pages)

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HRD는 실천적 학문이며 이론 역시 HRD 실천과 실행에 기초하여 발달하여 왔다. 그러나 점차 HRD 학문적 논의가 기업의 실제와 분리되어 진행됨에 따라 HRD의 실천적 방향성을 제시하는데 실패하고 있다는 지적이 일고 있다. 이에 이 연구는 HRD의 학문적 논의를 재검토하고 이를 조직의 실천적 시각에서 바라봄으로써 HRD 영역의 학자와 실천가들에게 미래 발전방향성에 대한 시사점을 주고자 하였다. 이를 위해 우선 HRD에 영향을 주는 변화를 기술적변화, 인적 변화 그리고 시장 변화의 세 영역에서 정의하고 조직내 수준별(개인, 집단(팀), 조직)로 미치는 영향을 살펴보았다. 이 과정에서 변화 영역과 조직내 수준을 횡단면적 준거로 설정하여 매트릭스를 구성하였고 그 결과 HRD에 의미있는 9개 이슈를 추출하였다. 구체적으로 살펴보면 조직 수준에서 VHRD(virtual HRD)와 다양성, 글로벌 리더십, 집단(팀) 수준에서는 가상 팀웍, 조직원 열의, 코칭, 그리고 개인 수준에서는 SNS 네트워크, 일-삶의 균형, 창의성 등이다. 각 이슈별로 실천적 사례와 함께 현재 기업에서 필요한 논의점을 제시하고 향후 HRD와 HRDer를 위한 시사점을 제시하였다.


HRD is practice-based discipline and its theory should be built upon the implementation of HRD practice. Since HRD theory has been criticized to fail to guide and provide the direction of HRD implementation, this paper tries to bring out the contemporary HRD issues discussed in academics, understand them in a view of organizational practices and discuss implications for the future directions of HRD scholars and practitioners. For this, global changes are defined at three domains such as technical change, HR change and market change and its influences on organizations are viewed at individual, group and organization levels. Based on the matrix composed of those cross-sectional criteria, nine contemporary issues for HRD practices were extracted, which are VHRD(virtual HRD), diversity and global leadership at organization level, virtual team-working, employee engagement and coaching at group level, and SNS, work-life balance and creativity at individual level. Each issue is then discussed with practical applications of the companies. Implications for HRDers are followed.

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