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HRD연구(구 인력개발연구) update

The Korean Journal of Human Resource Development

  • : 한국인력개발학회
  • : 사회과학분야  >  경영학
  • : KCI등재
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  • : 연속간행물
  • : 계간
  • : 1229-5086
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수록정보
11권3호(2009) |수록논문 수 : 13
간행물 제목
11권3호(2009년) 수록논문
권호별 수록 논문
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KCI등재

1기업지배구조 결정요인과 인적자원개발 활동간의 관련성 연구

저자 : 송해덕 ( Hae Deok Song ) , 신덕정 ( Duck Jung Shin )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 1-21 (21 pages)

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본 연구는 기업지배구조의 결정요인들이 인적자원개발의 실시여부와 어떠한 관련을 가지는지 탐색하는 것을 목적으로 하였다. 이를 위해 한국직업능력개발원의「인적자본기업패널조사」데이터를 활용하여 기업지배구조 결정요인과 인적자원개발(HRD) 실시여부간의 관련성을 살펴보았다. 기업지배구조의 결정요인으로 전문경영체제, 사외이사의 수, 외국인 경영참여여부, 교육훈련 및 경력개발에 대한 노조관여, 기업규모를 선정하였다. 연구 결과, 첫째, 오너의 경영 개입이 절대적인 경우 집체식 사외교육과 인터넷학습이 활성화되었으며, 완전한 전문경영자체제에서는 임원교육이 활성화된 것으로 나타났다. 둘째, 사외이사의 수가 적은 경우 지식마일리지프로그램, 국내연수, 해외대학원 학위과정 지원, 인터넷학습, 경력개발제도 등의 인적자원개발활동들이 활성화되지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 외국인이 경영에 참여하지 않는 경우 OJT 프로그램, 해외대학원과정지원, 하청업체에 대한 기술지원, QC 품질분임조 등의 인적자원개발 활동이 활발하였다. 넷째, 교육훈련/경력개발에 대한 노조의 관여는 인적자원개발 활동 실시와 의의있는 상관관계가 나타나지 않았다. 마지막으로 중소기업보다 대기업에서 해외연수, 인터넷학습, 멘토링, 핵심인재육성 등의 인적자원개발 활동이 활발한 것으로 나타났다.


The purpose of this study was to investigate relations between the attribute factors of corporate governance and the implementation of human resource development(HRD). To analyze this relations, HCCP(Human Capital Corporate Panel) survey data collected by Korea Research Institute of Vocational Education & Training (KRIVET) was used. The major conclusions obtained through this research are as follows: 1. There was no single best management system to perform HRD. Different forms of HRD were activated according to the different management systems such as owner-manager firms and professional-manager firms. 2. The numbers of outside directors was related to the implementation of HRD. Outside directors are likely to keep CEO from avoiding long-term investment such as HRD. 3. Foreigners` participation in management was not helpful in implementing HRD activities. HRD was activated when there was no foreigner`s participation. Foreigners are more likely to take short-term profits by selling stocks. 4. The involvement in labour unions was not related to the implementation of HRD activities. 5. Enterprise size was related to the implementation of HRD. Only large enterprises are likely to implement HRD activities.

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2국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할과 필요역량

저자 : 송영수 ( Young Soo Song )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 23-48 (26 pages)

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본 연구는 최근 중요성이 증대되고 있는 국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할과 필요역량을 규명하는데 연구의 목적이 있으며, 이를 위하여 3차에 걸쳐 델파이 연구를 실시하였다. 본 연구는 국내 대기업의 HRD 부서 책임자 35명을 전문가 집단으로 선정하고 연구를 진행하였다(최종 3차 28명 응답). 연구결과, 국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할은 경영의 미래가치 창출, 조직성과 개선, 학습조직 구축, HRD 조직운영 등 4가지로 정의되었다. 역할 관련 필요역량은 24가지로 분석되었으며 성공적인 CLO 역할수행에 요구되는 핵심역량은 비즈니스통찰력, 전략수립능력, 네트워킹능력, 리더십스킬, 변화관리능력 등의 5가지로 도출되었다. 본 연구의 결과를 바탕으로, 종래 HRD 담당자가 교육훈련, 조직개발, 경력개발 등의 역할을 수행했던 반면, 최근 국내 대기업 HRD부서 최고책임자(CLO)의 경우 전통적 HRD 역할뿐만 아니라 경영환경 변화와 비즈니스 요구에 입각한 경영의 미래가치 창출에 관한 역할이 강조되고 있고, HRD 솔루션을 제공받는 고객 니즈의 다원화에 따른 역할이 증대되고 있다는 결론을 도출하였다. 본 연구결과는 HRD부서 최고책임자(CLO)의 역할, 직무 성과개선 및 능력개발의 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다.


The purpose of this study is to define roles and required competencies of Korean Chief Learning Officer (CLO), who is a leader of HRD organization as well as a chief in charge. The Delphi method was conducted three times for this. The 35 CLO working in domestic businesses was selected as a group of experts and this study was performed. The totals of 28 responses were collected finally. From this study, the roles of Korean CLO can divided into a value creator of business renewal, a performance consultant of the organization, a builder of the learning organization, and a leader of HRD. The 24 required competencies related to the roles are drawn. The five core competencies, such as business acumen, strategic planning ability, networking, leadership skills and change management ability, are derived for performing CLO`s roles successfully. The results of this study suggest that the roles of Korean CLO are laid emphasis on future value-creating for management, based on a changed management environment and business needs, and meeting the pluralized needs of clients offered HRD solutions, while HRD practitioners traditionally have done training, organizational development and career development based on job expertise. It is expected that the roles and required competencies of Korean CLO clarified through this study will be used as a basic data for accomplishing roles and responsibility, improving performance, and developing potential ability of CLO.

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3조직의 인재확보에 영향을 미치는 인적자원 요인에 관한 다수준 모형 분석

저자 : 이영민 ( Young Min Lee ) , 박나현 ( Na Hyun Park )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 49-72 (24 pages)

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본 연구에서는 조직의 인재확보를 결정하는 영향요인을 분석하였다. 한국직업능력개발원에서 실시한 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 조사 자료를 활용하였고, 이 자료를 기초로 다층모형(Hierarchical Linear Model)을 적용하여 조직의 인재확보 결정요인을 세가지 수준(개인, 팀, 조직 수준)으로 세분화하여 그 영향력 정도를 분석하였다. 다층모형은 각 수준별 변인간 상호 영향력의 정도를 파악하는데 용이하며, 특히 인재확보와 같은 조직의 성과를 측정하는데 있어서 조직의 계층구조(개인, 팀, 조직)를 고려한 분석을 실시할 때 유용하다. 공통적으로 나타난 주요 인재확보 결정요인을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 개인수준에서는 직무만족과 조직몰입 정도가 조직의 인재확보와 정(+)적인 상관관계를 보였다. 반면, 집체식 사외교육훈련 참여, 경력개발 계획 프로그램 참여는 조직의 인재확보와 부(-)적인 상관관계를 보였다. 둘째, 팀 수준에서는 팀 내 다양한 직무기회 부여 및 권한위임이 정(+)적인 조직인재확보 결정요인으로 나타났다. 반면, 직무에 대한 자율성 부여는 조직의 인재확보와 부(-)적인 상관관계를 나타냈다. 셋째, 조직 수준에서는 HR 부서의 역할 수행(현업 관리자 대상 HR 이슈 공지 및 교육 제공), 창의적인 인재에 대한 선호, 상사 대상 의견개진, 지식의 빠른 전파를 위한 정보시스템 구축이 조직의 인재확보와 정(+)적인 상관관계를 보였다. 반면, 필요한 정보 습득이 가능한 정보시스템 구축, 타부서와의 원활한 커뮤니케이션, 직원 대상 HR 시스템의 빈번한 공지와 조직의 인재확보는 부(-)적인 상관관계를 보였다. 이러한 조직 인재확보 결정요인은 상이한 조건과 수준에서 다른 결과를 가져왔다. 즉, 동일한 결정요인임에도 불구하고 상이한 조건 하에서 조직의 인재확보에 정(+)적인 영향을 미치거나 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 조직은 하위 구성요소의 상태를 고려하여 적절한 제도를 도입 및 운영함으로써 조직은 인재를 지속적으로 확보할 수 있을 것이다.


The Purpose of this study was to analyze the various factors determining the retaining talents in organizations. Data was collected from the Human Capital Corporate Panel survey. Using the hierarchical linear model(HLM), factors determining the retainment of talents were separated into three levels: individual, team, and organizational level. In the results, first, at the individual level, satisfaction for job and commitment for engaged organization were the positive determinant factors for retaining talents. Second, at the team level, opportunity for employees to do various jobs and receive empowerment from their team was a positive determinant factor for retaining talents. Third, at the organizational level, HR department role of giving education or notice for HR issues to work-site managers, information system for speedy disseminating of knowledge, noticing the present information about company in detail, giving one`s opinion to the higher position in easy way, and preference of creative persons rather than sincere persons were positive determinant factors for retaining talents. The determinant factors for talent retainment defined in this study affected differently at various conditions. Even with the same determinant factors within different conditions resulted in both positive and negative outcomes. Therefore, this study has a meaningful purpose to reveal determinant factors at various conditions and levels.

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4고성과 인적자원시스템과 직무동기가 직무성과에 미치는 영향 -보험설계사를 대상으로

저자 : 한주희 ( Ju Hee Hahn ) , 고수일 ( Su Il Ko )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 73-96 (24 pages)

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이 연구는 고성과 인적자원관리의 관행들이 성과에 공헌하는 과정에서 서로 다른 유형의 직무동기가 영향을 미친다는 사실을 밝히는 데에 그 목적을 두고 있다. 특히 이 연구의 대상은 보험설계사로서, 이들의 직무동기와 밀접한 관련을 가질 것으로 예측되는 성과지향적 보상시스템, 직무시스템, 조직 지원시스템에 초점을 맞추었다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 내재적 및 외재적 직무동기는 모두 직무수행노력에 정의 영향을 미치는 것으로 분석되었으며, 직무수행노력은 직무성과를 상승시키는 것으로 나타났다. 그러나 자기결정이론과 상반되게 내재적 동기보다 오히려 외재적 동기가 직무수행노력과 더 큰 경로계수를 보여주었다. 둘째, 경쟁을 유발하는 인사정책 및 분배공정성을 중심으로 한 보상정책은 외재적 동기에 정의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 셋째, 직무수행의 자율성 및 피드백은 내재적 동기에 정의 영향을 미치는 것을 확인하였다. 넷째, 조직 지원시스템으로서의 가족친화제도에 대한 긍정적인 인식은 다른 변수에 비해 내재적 동기에 가장 큰 설명력을 보여주고 있다.


This research is aimed to reveal the impact of HRM practices under a performance based compensation system on job motivation. In this research, 255 salesmen in the insurance industry completed the questionnaires & SPSS & Amos were employed. This research introduces structural equation analysis, The findings are: First, intrinsic & extrinsic motivations increase work effort while work effort enhances job performance. Opposite to the assumption of the self determination theory, extrinsic motivation shows greater impact on work effort compared to the one of intrinsic motivation. Second, competition & distributive justice increase extrinsic motivation. Third, autonomy & feedback increase intrinsic motivation. Fourth, family friendly practices increases intrinsic movation. Practical implications & directions for future research are discussed.

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5기업에서의 창조성 교육 프로그램 분석

저자 : 이희수 ( Hee Su Lee ) , 백평구 ( Pyoung Gu Baek )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 97-123 (27 pages)

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창조 사회, 창조 경제, 창조 자본, 창조 계급이란 '창조'란 말의 홍수 가운데 기업은 창조성을 인적자원개발 차원에서 새롭게 바라보고 있다. 기업이 창조성에 관심을 갖는 배경은 기존의 신학과 교육의 영역이라는 '가치' 중심의 창조성에 대한 시각에서 경제와 경영 영역과 같은 '효용' 중심 시각으로의 변화로 해석할 수 있다. 하지만 인적자원개발의 맥락에서 창조성의 동향과 실제 교육 프로그램에 대한 본격적인 분석이 미진한 편이다. 따라서 이 연구는 특히 기업에서의 창조성에 대한 논의의 동향을 분석하고 이를 창조성 교육 프로그램이라는 인적자원개발 실제와 연계함으로써 창조성의 특징과 한계를 통해 창조성과 인적자원개발의 연계 필요성과 전략, 나아가 창조적 인적자원개발에 대한 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 문헌 분석, 교육 프로그램 분석, 그리고 대응 분석을 활용하여 창조적 인적자원개발에 관해 접근하였다. 창조성 연구 동향이 드러내는 개인, 교육 및 심리학적 편향성을 토대로 개인의 창조적 잠재 능력 고양을 위한 조직 차원에서의 창조성 주제를 도출하였다. 또한 사회적 창조성에 기초하여 대안적 창조성 개념화를 통해 창조성과 인적자원개발이 연계된 창조적 인적자원개발 논의의 토대를 마련할 수 있을 것이다.


Changes for creative society had corporations be creative organizations. The purpose of this study aims to imply how to connect creativity and HRD(Human Resource Development) by analyzing the trends and issues of creativity research and practices. Thematic analysis which is one of the types of document analysis was used in order to identify the major themes and issues relevant to creativity in the context of corporations. In addition to this thematic analysis, this study also utilized the correspondence analysis to verify the patterns and relations among themes. Analysis was conducted with 22 researches and 28 training programs. The implications of this study are as follows. First, there needs to be balanced viewpoint to enlarge the individual-centered creative potentials to organization-wide change and effectiveness. Second, the alternative conception of creativity which is based on social creativity and aesthetics is critical to build the foundations of the connection of creativity and HRD, i.e. creative HRD. Lastly, the themes of diversity, organizational culture, and social creativity are proposed in the creativity training programs to bridge the gap between scholar-practitioners in HRD.

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6영업관리자의 코칭이 직원의 직무성과에 미치는 영향 분석: 평생학습 및 HRD에서의 코칭성과와 신뢰의 매개효과 중심으로

저자 : 정태영 ( Tae Young Chung ) , 최운실 ( Un Shil Choi )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 125-153 (29 pages)

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본 연구는 영업관리자의 코칭이 직원의 직무성과에 미치는 영향과 신뢰의 매개 효과를 실증적으로 분석하였다. 연구 목적을 달성하기위하여 서울과 수도권에 근무하고 있는 자동차 회사 영업직사원 274명의 응답을 표본으로 SPSS 12.0을 이용하여 분석하였다. 연구결과 영업관리자 코칭의 네 가지 구성요인중 방향제시 요인을 제외한 모든 요인은 직무성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 영업관리자의 신뢰 역시 영업관리자의 코칭이 직원의 직무성과에 영향을 미치는 과정에서 매개효과를 발휘하는 것으로 확인되었다. 연구결과를 바탕으로 도출된 영업관리자의 코칭과 HRD에 대한 시사점, 그리고 연구의 한계점 등을 제시하였다.


This study inspected empirically the effect of sales managers` coaching and mediating effect of manager`s reliability influence on employee` job performance. and for research purposes. Data obtained from 274 employees working in motor company in seoul and metropolitan area were analyzed by using SPSS 12.0. For research purposes. This study set up two question of study. The first, Will sales managers` coaching has a significant positive effect on employee` job performance? The second, Will sales managers` confidence mediate in the process that sales managers` coaching has an effect on employee` job performance? The examination showed that all factors excepting a direction proposal factor out of 4 structural factors of sales managers` coaching have a significant positive effect on the job performance, and sales managers` confidence mediates in the process that sales managers` coaching has an effect on employee` job performance. Consequently, what is very important in maximizing employee` job performance is that sales managers have to break from guidance-centered management for sales peoples to provide self-control and responsibility on the basis of confidence, foster self-confidence and ability based on human relations of harmonious communication, and keep a fair assessment. Based on these findings. This study presented the implication and limitations of the study on sales managers` coaching and HRD.

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7코치의 역량에 관한 선행연구 분석

저자 : 박윤희 ( Yoon Hee Park ) , 기영화 ( Young Wha Kee )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 155-174 (20 pages)

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본 연구는 다양한 분야로 빠르게 확산되고 있는 코칭의 흐름에 따라 점차 그 수요가 증가되고 있는 코치들에게 필요한 코치의 역량에 대해 기존 연구들을 검토하고 정리, 분석하여 향후 코치의 역량 연구에 기초지식을 제공하는 것을 목적으로 진행되었다. 기존 연구 분석을 통해 코치의 역할(관리자코치, 전문코치, 커리어코치)별로 역량에 다소 차이가 있음을 알 수 있었고, 코치의 스킬이나 지식보다는 내적인 품성과 자질인 내적 특성과 자세가 더 비중 있게 다루어지고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 현실적으로 코치가 내적 특성과 자세에 관한 역량 뿐 아니라 스킬과 지식에 대한 역량도 고루 갖추었을 때 유능한 코치가 될 수 있을 것이다. 마지막으로 향후 기존 연구들에서 그 중요성이 낮게 평가되고 있는 코치의 지식과 경험에 대한 연구와 코칭 적용 분야별로 코치의 역량에 대한 연구가 이어지기를 기대하는 바이다.


Recently coaching is very trendy in Korean society. The coaching has been spreaded and applied to other fields as well as business. According to the trend, the demand of effective coaches will be increased more and more. The purpose of this study is to provide the basic knowledge on the coaches` competency through examination and analysis based on the previous studies of the coaches` competency. Throughout this study, I found some differences on the coaches` competency according to their roles(manager coaches, professional coaches and career coaches) and internal characters and attitude are more important than skills and knowledge. But the effective coaches are needed to have skills and knowledge aswell as internal characters and attitude. I expect that the further studies on the coaches`s knowledge and experience that have been less important in the previous studies, and the studies on the coaches` competency in each field where the coaching has been applied.

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8인적자원개발과 멘토링 -S여자대학교를 중심으로-

저자 : 강정애 ( Jung A Kang )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 175-192 (18 pages)

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본 논문은 기업의 인적자원개발 전략으로써 효과성이 증명된 멘토링이 국내 대학교의 인적자원개발 전략으로써 운영된 대학교 멘토링 사례연구이다. 멘토링의 선행연구들은 멘토링이 기업에 종사하는 근로자뿐 만 아니라 직업세계로 입문하기 전인 대학생들에게도 효과적임을 지적하고 있다. IMF이후 조직에 입사한 이후 즉시 업무를 수행할 수 있는 인재를 원하는 노동시장의 변화된 패러다임에 따라, 국내 대학들은 학생들의 재학 중 경력개발을 지원하고 직업세계로의 원활한 이행을 위해 멘토링 프로그램을 도입하고 있다. 2003년에 시작된 S여자대학교의 멘토프로그램은 국내에서 멘토링을 도입한 대학과 도입하고자 하는 대학의 벤치마킹 대상이 되고 있다. 이와 같은 현상을 바탕으로 본 논문에서는 S여자대학교의 멘토프로그램 운영사례를 통해 국내 대학들이 멘토링 프로그램을 도입할 경우 성공적 운영을 위한 효과적인 방안을 제시하고자 한다.


This paper deals with a case study of the mentoring program at S Women`s University. The study consists of 2 parts: a summary of HRD and mentoring theories at first and background of its program and the management of the program. The mentoring program of S Women`s University has different groups: advisory committee for mentoring program (including outside and alumni members) and professor mentoring program, etc. These programs are operating separately, but their goals toward what they look for are basically the same. This research`s findings suggest an effective way of administration of mentoring program to the other university through this S Women`s University. * This work is supported by sabbatical year program of Sookmyung Women`s University.

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9일반화 가능도 이론을 적용한 다면평가의 평가자 효과 연구

저자 : 정재창 ( Jae Chang Jeong )

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 193-211 (19 pages)

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이 연구는 최근 기업에서 확산되고 있는 인사평가나 인력개발의 새로운 형태인 다면평가(360 degree feedback)의 평가자 효과에 대한 연구이다. 다면평가에서는 다수의 평가자가 한명의 평가대상을 평가하게 되는데, 이 때 다수의 평가자들 간의 응답패턴이 서로 다를 수 있다. 이러한 경우 평가결과의 신뢰도가 낮아지게 되며, 낮은 신뢰도는 인사평가 결과의 활용을 제한하는 요인으로 작용하게 된다. 이 연구는 현재 기업에서 사용되고 있는 리더십 역량 다면평가에서 평가자의 영향력을 일반화 가능도 이론을 적용하여 분석하였다. 일반화 가능도 이론을 통해 평가자 효과를 검정할 수 있으며, 적정 수준의 신뢰도 확보를 위한 평가 구조를 결정할 수 있다. 연구 결과, 서로 다른 평가주체(본인, 상사, 부하집단)들은 서로 다른 평가결과를 제공하고 있었다. 본인평가 점수는 상사평가나 부하평가 점수보다 더 높았다. 다수의 평가자를 포함하고 있는 부하집단의 평가 결과를 분석한 결과, 적절한 신뢰도를 확보하기 위한 평가자 집단 규모는 평가 결과의 활용에 따라 서로 다른 것으로 나타났다. 하위 영역별 점수를 활용하기 위해서는 5명이상의 평가자가 필요한 것으로 분석되었고, 하위 영역 점수를 합산한 합성점수로 사용할 경우는 3명의 평가자만으로도 높은 신뢰도를 확보하는 것으로 나타났다.


The 360 degree feedback, an alternative evaluation method in the fields of human resources and organization, is gaining more and more popularity in recent years. Previous studies revealed that the response patterns among superior, self, and subordinate raters were not analogous, and the subordinate raters could provide more reliable and informative information. This study aimed to investigate the rater effect in 360 degree feedback using the results of subordinate group ratings. The generalizabiltiy theory was adopted in analyzing rater effect and deriving reliability. In this study, it was found that there existed disimilarities among superior, self, and subordinate raters. It was suspected that the self-evaluation is positively biased than other results. It was also found that the appropriate numbers of rater were depending on the practical uses of scores. When sub factor scores were used in decision making, more than 5 raters would be needed. When composite score is used, 3 raters would be sufficient.

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10직장 여성을 위한 기업 교육훈련 프로그램에 대한 고찰

저자 : 김남희 ( Nam Hee Kim ) , 박성정 ( Sung Jung Park ) , Gary N. Mclean

발행기관 : 한국인력개발학회 간행물 : HRD연구(구 인력개발연구) 11권 3호 발행 연도 : 2009 페이지 : pp. 213-231 (19 pages)

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본 논문은 한국 기업에서 여직원들에게 제공되고 있는 교육훈련 프로그램에 초점을 맞추고 있다. 특히, 여직원들을 위한 교육훈련 프로그램의 주내용이 무엇이며, 그것에 반영되어 있는 기업의 여성인력에 대한 시각이 어떠한지를 파악하고자 하였다. 부설 연수원을 가지고 있는 기업을 대상으로 실시한 서베이 조사 결과, 기업체 여직원들이 가장 많이 참여하는 프로그램은 현재 직무 기술을 향상시키거나 일반적인 직장내 적응을 돕기 위한 내용 등이었으며, 장기적인 관점에서 미래 직무를 대비하거나 경력개발을 도모하기 위한 내용을 담은 프로그램에의 참여도는 낮게 나타났다. 반면, 기업들은 향후 여직원 교육을 위해 보다 적극적인 투자를 하고 지원을 해야 할 필요성에 대해서는 비교적 긍정적으로 반응하고 있었다. 본 연구결과는 인적자원개발의 관점에서 기업내 여직원들의 역할과 기능이라는 부분에 대하여 조직이 혹은 조직내 구성원이 근원적으로 어떠한 전제를 가지고 있는지를 이론과 실제의 차원에서 검토할 필요성을 제기하고 있다.


The focus of this paper is formal company-provided in-house training for women employees in Korea. It explores the content of job training for women employees and how organizations view women employees. Based on descriptive survey results reported by managers of participating Korean companies that have in-house training centers, it was concluded that the training programs in which women employees participate are often focused on specific current job skills and general company etiquette rather than on long-term skills for future career advancement of the women employees. However, these Korean companies recognized the necessity of providing more support for women employees in the future. Human resource development professionals should be aware of these issues and support ongoing and varied inquiry, adding to both theoretical and practical applications.

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