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1비정규직 기혼여성의 정규직 이행에 관한 연구

저자 : 김승완 ( Soung Wan Kim ) , 정상희 ( Sang Hee Jung )

발행기관 : 중앙대학교 국가정책연구소 간행물 : 국가정책연구 28권 2호 발행 연도 : 2014 페이지 : pp. 27-49 (23 pages)

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기혼여성의 경제활동참여에 대한 지속적인 관심과 노력에도 불구하고 우리나라 기혼여성의 경제활동참여는 여전히 50%를 밑돌고 있다. 대부분 기혼여성의 일자리는 비정규직으로 저임금의 열악한 근무환경으로 내몰리고 있다는 점에서 심각하다. 또한 비정규직고용이 확산되면서 비정규직 일자리의 특성과 함께 비정규직으로 진입한 근로자가 정규직으로 자유롭게 이동할 수 있는가에 대한 문제가 제기되고 있다. 이러한 맥락에서 본 연구는 비정규직 기혼여성의 정규직 이행 가능성에 대해 분석하였다. 이에 여성가족패널 1~3차년도 자료를 활용하여 생존분석(Survival Analysis)을 통해서 위험률(hazard rate)을 추정하였다. 제조업보다는 서비스업이 기혼여성의 정규직 전환에 상대적으로 더 적합한 업종이며, 높은 임금수준은 기혼여성의 정규직화에 유리한 것으로 나타났다. 즉, 가계의 괜찮은 경제적 수준과 높은 임금은 자녀양육에 대한 효과를 감소시키고 상대적으로 정규직을 선택하려는 유인이 강하게 나타난다고 볼 수 있다. 이러한 분석결과를 토대로 기혼여성이 정규직으로 전환되기 위한 정책방안을 모색하였다.


In spite of the consistent interest and effort for the married women`s participation in economic activities, the rate of their economic participation in Korea has been still less than 50 percent. This could become a serious issue as most jobs for married women are contingent works and they have been thrown into poor working condition with low salary. With such characteristics of contingent employment, it poses another problem about whether contingent employees can change their temporary position to a permanent position. In this context, this study aims to analyze the possibility of shifting contingent employment of married women into permanent employment position. Based on the data from Korean Longitudinal Survey of Women & Families (1st~3rd year), the hazard rate was estimated by using survival analysis. The results shows that service industry jobs offers relatively more opportunities of entering into permanent employment than manufacturing jobs. And a high wage level appears to be advantageous for shifting contingent employment of married women into permanent employment. In other words, a fine economic level of household and a high wage can reduce the effects of child-rearing and increase the factors nudging to choose a permanent employment. Based on such analysis results, this study suggested the policy directions for shifting contingent employment of married women into permanent employment position.

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2청년층 비정규직의 정규직 전환의 성별 차이

저자 : 윤명수 ( Myeong-su Yun ) , 조민수 ( Min-soo Cho )

발행기관 : 한국여성경제학회 간행물 : 여성경제연구 14권 1호 발행 연도 : 2017 페이지 : pp. 43-81 (39 pages)

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본 논문은 한국고용정보원의 청년패널2007 제3차∼제9차 년도 자료를 활용하여, 청년층 비정규직이 2년 후에 정규직으로 전환되는 결정요인과 성별 차이를 분석하였다. 고용형태별이행확률을 분석한 결과 2년 후 40.4%가 비정규직에서 정규직으로의 이행한 것으로 나타났으며, 남성(43.9%)이 여성(37.8%)에 비해 정규직 전환율이 6.1%p 높은 것으로 나타났다. 또한 비정규직에서 노동시장이탈(비경제활동인구 및 실업자)로의 이행은 여성(23.6%)이 남성(11.6%)보다 12.0%p 더 높은 것으로 나타났다. 청년층의 정규직 전환율은 분석기간이 길어질수록 증가하는 것으로 나타났으나, 정규직 전환율의 남녀 격차는 오히려 더 커지는 것으로 나타나, 여성의 비경제활동인구로의 이동이 정규직 전환율의 성별차이를 야기한 것으로 보인다. 정규직전환의 결정요인을 분석할 때, 미관찰 이질성으로 인한 내생성 문제를 통제하기 위해 상관임의효과(Correlated Random Effect) 프라빗 모형을 이용하였다. 한계효과 분석결과 남성이 여성에 비해 정규직 전환률이 10% 더 높은 것으로 나타났으며, Chow test 결과남녀 간 상관임의효과 프라빗의 계수값은 유의미하게 다른 것으로 나타났다. 분석결과의 강건성을 확인하기 위해 분석표본 및 분석기간을 달리하고 독립변수를 추가한 결과, 분석결과는 일관되게 남성의 정규직 전환율이 여성에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 정규직전환에 있어 성별차이 중 일부는 여성의 노동시장 이탈, 특히 출산, 육아로 인한 비경제활동 인구화에 기인하는 것으로 보인다. 따라서 전반적으로 비정규직의 정규직화를 높이기 위해 노력해야 할 뿐 아니라, 남성에 비해 낮은 정규직화율과 높은 노동시장 이탈율을 보이는 여성에게 각별한 주의를 기울이는 정책이 양성평등제고와 저출산탈출을 위해 필요하다.


This paper studies determinants and gender differences in the transition from non-standard to standard employments among young workers using samples from 3rd - 9th waves of Youth Panel 2007. The transition between periods t and t+2 is mainly studied. The transition matrix shows that 40.4% of young workers in non-standard employment transit to the standard employment; the transition rate is higher for young male workers (43.9%) relative to young female workers (37.8%). On the other hand, the transit to non-working (“not in labor force” and unemployed) from the non-standard employment is 23.6% for young female workers, while only 11.6% for young male workers. Correlated random effect probit is adopted in order to control for unobserved heterogeneity and endogeneity when studying determinants of the transition from non-standard to standard employments. The result shows that marginal effect of male dummy variable is 10%, i.e., young male workers in the non-standard employments are more likely to transit to the standard employments than young female workers by 10%. This finding is quite robust to the change of the reference group, and transition period. It is likely that the gender difference in the transition to the standard employment is influenced by the exit of young female workers to non-working, raising the importance of addressing both raising the transition to the standard employment and family-friendly policies.

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3호텔 비정규직 종업원의 정규직 전환 가능성이 직무태도에 미치는 영향

저자 : 조원섭 ( Won Seb Cho )

발행기관 : 한국관광산업학회 간행물 : Tourism Research 40권 1호 발행 연도 : 2015 페이지 : pp. 45-58 (14 pages)

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우리나라 노동환경에서 비정규직은 이슈가 되고 있으며 호텔을 비롯한 다양한 기업에서 비정규직 고용은 증가하고 일반화되어 가고 있으나 이러한 비정규직의 증가는 긍정적 측면뿐만 아니라 부정적 문제도 존재한다. 따라서 본 연구는 호텔 비정규직 종업원을 대상으로 정규직 전환가능성이 직무태도에 미치는 영향을 규명하였다. 이를 실증적으로 검증하기 위하여 설문조사를 통하여 호텔 비정규직 종업원으로부터 257부의 유효한 자료를 획득하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 정규직 전환가능성은 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 항목별로 살펴보면 정규직 전환기회와 정규직 전환가능성의 두 항목은 직무만족에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났고 정규직 전환기준 타당성을 유의한 영향을 발견하지 못하였다. 둘째, 정규직 전혼가능성은 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 항목별로 살펴보면 정규직 전환기회와 정규직 전환기준 타당성이 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 정규직 전환가능성의 중요성을 제시하는 것이며 정규직 전환의 중요성에 대해 좀 더 세밀한 접근이 있어야 함을 시사하는 것이다. 그리고 비정규직 종업원 스스로가 인지할 수 있는 불공정한 대우에 대해 비정규직 종업원에 대한 인센티브 프로그램의 개발을 통하여 호텔의 성과를 개선하게 될 것이다.


Although companies including hotels have increasingly hired part-time employees, there are both positive and negative aspects of hiring part-time employees. Therefore, this study aimed to examine part-time employees in hotels, focusing on the effect of their possibility to be permanent employees on job attitude. 257 usable questionnaires were collected from part-time employees of hotels in Seoul. The findings are as follows. First, part-time employees`` possibility to be permanent employees had positively significant effect on job satisfaction. More specifically, the opportunity and possibility to be permanent employees had positively significant effect on job satisfaction while the validity to be permanent employees did not have significant impact on job satisfaction. Second, the possibility to be permanent employees had positively significant effect on organizational commitment. Specifically, the opportunity and validity to be permanent employees had positively significant effect on organizational commitment. The result implies that the management should pay attention to part-time employees`` possibility to be permanent employees. In addition, to improve organizational outcomes, hotels need to develop specific plans and incentive programs for part-time employees so that they are able to keep themselves from misunderstanding that they are unfairly treated in working places.

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4공공기관 정부지원금과 도덕적 해이에 관한 연구 - 비정규직의 정규직 전환과 업무추진비를 중심으로 -

저자 : 안선민 ( Sunmin An ) , 이수영 ( Sooyoung Lee )

발행기관 : 한국정책학회 간행물 : 한국정책학회보 26권 4호 발행 연도 : 2017 페이지 : pp. 133-163 (31 pages)

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본 연구는 공공기관에 대한 정부지원금의 기능에 관해 논의한다. 선행연구들은 정부지원금에 대하여 상반되는 주장을 하는데, 정부가 공공기관을 통제하는 기능을 한다고 주장하는 연구가 있는 반면 연성예산제약으로 인해 오히려 공공기관의 도덕적 해이를 초래한다고 주장하기도 한다. 본 연구는 정부지원금이 맥락에 따라 상이한 효과를 발휘함으로 인해서 이와 같은 상충되는 연구 결과가 존재한다고 보고, 이를 실증적으로 검증하고자 하였다. 구체적으로 본 연구는 계획행동이론을 따라 공공기관은 맥락에 따른 행동용이성을 판단하고, 이를 기반으로 행위를 결정한다고 보았다. 또한 공공기관이 정치적 관심·평가 등으로부터 자유롭지 못하다는 점을 고려하여, 지도자의 정책적 관심에 따라 행동용이성을 결정한다고 보았다. 즉 정책적 관심이 높을 경우에는 행동용이성이 감소하여 도덕적 해이가 발생하지 않고, 정책적 관심이 낮은 경우에는 행동용이성이 증가하여 도덕적 해이가 발생한다고 가정하였다. 분석 과정에서 정책적 관심이 높은 경우로는 비정규직의 정규직 전환을, 정치적 관심이 낮은 경우로는 기관장의 업무추진비 활용을 선정하고, 정부지원금이 두 지표에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, 정부지원금은 비정규직의 활용에는 유의미한 영향을 미치지 않았지만 기관장의 업무추진비는 유의한 수준으로 증가시키는 것으로 확인된다. 이를 통해 본 연구는 공공기관은 정책적 관심에 따라 행태를 달리하는 전략적 결정을 하고 있으며, 이를 해결하기 위해서는 정책적 관심에 근거한 부문별·일시적 통제가 아니라 행태 전반에 대한 사후적 통제를 강화해야 한다고 제언하였다.


This paper explores the function of government’s financial funding on moral hazards of public enterprises. Previous researches argue contradict opinions about its function; some argue government be able to control public enterprises through financial funding, in contrast, others contend moral hazards be caused by funding in the soft budget constraints. This paper supposes these trends be arisen from the fact that financial funding has contingent effects on the circumstance. To put it concretely, using theory of planned behavior, public enterprises judge ‘perceived behavior control’ within their circumstance, and then decide whether they behave or not. Given that public enterprises are not free of political judgement, it is suggested that public enterprises decide perceived behavior control in consideration of leader’s political attention. In other words, it is assumed that moral hazards occur when leader’s political attention is low, and don’t occur when the attention is high. For empirical test, this paper operationally defines the rate of switching of nonstandard employees as high political attention, and enterprise chiefs’ business expense as low political attention. As a result, the effect of government’s financial funding on the rate of switching of nonstandard employees is not statistically significant, but it significantly increases enterprise chiefs’ business expense. This paper suggests public enterprises do strategic decision making depending on political attention for their moral hazards, and government’s control over overall behavior be strengthened.

5비정규직의 세대 간 전승 : 부모세대의 직업적 지위가 자녀세대의 비정규직 여부에 미치는 영향

저자 : 김연아 ( Kim Yeona ) , 정원오 ( Joung Wonoh )

발행기관 : 한국보건사회연구원 간행물 : 한국복지패널 학술대회 논문집 9권 0호 발행 연도 : 2016 페이지 : pp. 173-196 (24 pages)

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본 연구는 한국복지패널 데이터(1~10차)를 활용하여 비정규직의 세대 간 전승 여부를 검증했다. 아버지가 비정규직이면 자녀도 비정규직일 가능성이 높다는 가정을 전제로 하여 직업적 지위의 세습 여부를 살펴보았다. 분석 결과, 지난 연구(1~8차)에 이어 이번 연구에서도 부모의 직업적 지위는 자녀의 비정규직 여부에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 자녀의 경제활동 진입 당시 부모가 비정규직이면 자녀도 비정규직으로 입직할 가능성이 높고, 부모가 정규직이면 자녀도 정규직으로 입직할 가능성이 높았다. 부모세대의 영향력은 현직에까지 이어져 만 15세 이상 현 경제활동인구에 대한 분석에서도 같은 결과를 보였다. 물론 자녀의 직업적 지위에는 자녀 개인의 노동공급 요인(성별, 연령, 학력)과 노동수요 요인(업종, 직종, 기업 규모), 그리고 초직 경력이 부분적인 영향력을 행사하는 것으로 나타났다. 그러나 이들 요인을 통제한 상태에서 부모세대의 영향력이 검증됨으로써 직업적 지위의 세대 간 전승 현상이 확인되었다. 이러한 결과는 우리사회의 노동시장이 정규직과 비정규직이라는 형태로 분절되어 있고, 이중구조화된 분절의 정도가 세대 간 전승될 정도로 심각한 상태라는 점을 함축한다. 이론적 측면에서 보면, 인적자본론의 관점보다는 이중노동시장이론의 관점을 지지하는 결과라 할 수 있다. 노동시장의 이중구조 문제는 빈곤의 문제와 맞닿아 있다는 점에서 중요한 의미를 지닌다. 정규직 노동시장과 비정규직 노동시장이 이질적인 질서를 형성하고 양 시장 간의 이동성이 제약을 받을 경우 잦은 실업과 빈번한 직업이동을 경험하는 비정규직은 만성적인 소득불안정으로 인해 빈곤의 늪에 빠질 위험이 높다. 2차 노동시장에서의 문제가 빈곤의 악순환과 사회적 양극화의 문제와 연결되어 있다는 점을 감안하면, 비정규직 문제는 고용 총량의 관점에서가 아니라 고용 안정의 차원에서 보다 적극적인 정책 과제로 논의될 필요가 있다. 즉 비정규직 문제를 해결하기 위해서는 노동시장의 분절 해소를 위한 종합 대책을 마련하는 쪽으로 정책 방향을 전환해야 할 것이다.


This research examined intergenerational job mobility(between regular and irregular work) by utilizing data of koweps(Korea Welfare Panel Study from 1st wave 2006 to 10th wave 2015). This study hypothesizes that father`s irregular occupational status leads to high possibility of his offspring`s irregular job. As it were, we assume that it is difficult to move from irregular job to regular job not only on the individual life history but also on the time of family history. Individual`s irregular work experience limits him moving to regular work and affects offspring`s regular or irregular occupational status. This hypothesis was tested through logistic regression analysis. The findings of our study are as follows. If the parents have irregular job when their offspring start to get job, the possibility that the offspring have irregular job is high. The opposition is true. If the parents have regular job, the possibility that their offspring have regular job is high. The parent`s occupational status affect their offspring`s occupational status continually, and therefore the present offspring`s job is affected if the parent have got regular work or not. Of course, the offspring`s occupational status is affected the others facts, for example, the labor supply factors(sex, age, education), the labor demand factors( industry, occupation, company size), and their entrance job experience. The most important fact is that the statistical power of the parent`s occupational status is tested after all other affecting factors have been controlled. Our research results insist the perspective of dual labor market theory, and the degree of labor market segmentation is serious level. Because of deepening labor market segmentation, it can say that dual structuring between regular worker and irregular worker were facilitated. Dual structure problem of labor market has significant meaning in terms of having relationship with poverty problem. Regular labor market and irregular labor market shape a heterogeneous order and when both labor market`s mobility is limited, irregular worker experiencing frequent unemployment and career change is at high risk because of chronic income unstability. By considering that problem in secondary labor market is linked to vicious circle of poverty and social polarization, irregular worker problem need to be regarded as active policy task in perspective of employment stability not as total employment. In other words, to solve irregular worker problem, policy stance needs to turn into comprehensive measure for easing labor market segmentation.

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6비정규직 직업이동의 동태적 특성과 영향요인

저자 : 정원오 ( Won Oh Joung ) , 김연아 ( Yeon A Kim )

발행기관 : 한국사회복지연구회 간행물 : 사회복지연구 46권 1호 발행 연도 : 2015 페이지 : pp. 85-109 (25 pages)

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본 연구는 한국복지패널 데이터(2~8차)를 활용하여 비정규직 직업이동의 실태와 동태적 특성을 파악했다. 2006년부터 2012년까지 7년간의 종단 자료를 활용해 사건사 분석을 수행했으며, 다항로짓 회귀모형을 적용하여 비정규직 탈출에 미치는 영향요인을 검토했다. 연구 결과, 관찰시점에서 비정규직은 상당히 역동적으로 이동하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 비정규직의 생존율 감소경향은 정규직으로의 긍정적 전환보다는 실업과 미취업 등 불안정한 직업이동을 반복한 가능성이 높은 것으로 평가됐다. 비정규직 근무기간은 비정규직 탈출에 부정적으로 영향을 미치는 것으로 파악됐다. 비정규직 근무기간이 길어질수록 정규직으로 전환하는 확률이 낮아졌고, 통계적으로 유의미하였다. 이는 비정규직 경험이 숙련을 향상시켜서 정규직으로 이동하는 가교가 된다는 일부의 주장보다는, 비정규직 경험 자체가 함정으로 작용하여 정규직으로 이동을 방해한다는 연구결과들을 지지하는 결과이다. 이상의 검토 결과, 비정규직의 직업이동 양상은 정태적이라기보다 상당히 동태적이어서 비정규직법과 같이 기간을 제한하는 방식으로는 정책적 실효성을 거두기 어려울 것으로 판단된다. 비정규직을 벗어나는 사람들의 상당수는 정규직으로의 전환이라기보다 실업 혹은 미취업 상태로 전환될 가능성이 높고, 특히 비정규직 5년차의 경우 대부분 실업으로 전환되는 경향을 고려하면 고용의 안정화에 더 초점을 맞출 필요성이 있다.


This study examines dynamics of employment changes in Korea, focusing nonstandard employment duration and it`s determinants by event history analysis. We use the data that is Korean Welfare Panel(KOWEPS) from 2007 to 2013, and analyse multiple logistic regression, because we want to divide the event. The events that nonstandard employee change the job positions are multifarious. We divide the event three types. The first type is to be unemployed, the second type is to have job that is standard employment, and the third type is to do business on his own. The events of second type are positive change, and the determinants of that event are important. The major findings are as followings. Above all, non-regular workers have changed their jobs very frequently in our observational period. But the dynamics of non-regular worker`s job mobility have not been all positive. They sometimes have been changed as regular worker, but some more times they have been changed as the unemployed. One of the determinants of the nonstandard employment duration is how long they have employed as non-regular worker. This means that the experience of the non-regular work don`t give the chance to change as regular worker, but obstruct changing as regular worker.

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7기업 내부의 고용관계 : 현대자동차 비정규직 문제를 바라보는 시각과 해결을 위한 제언

저자 : 박태주 ( Tae Ju Park )

발행기관 : 한국산업노동학회 간행물 : 산업노동연구 19권 1호 발행 연도 : 2013 페이지 : pp. 105-137 (33 pages)

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이 글은 오랫동안 사회적인 쟁점이 되어왔던 현대자동차(현대차)의 사내하청(비정규직) 문제를 둘러싼 원청-정규직 노조-비정규직 노조의 관계를 검토하고 바람직한 해결방안을 찾기 위한 것이다. 현대차에서 사내하청의 정치는 회사와 정규직 노조 사이의 내부노동시장을 둘러싼 ‘갈등적 담합’, 회사와 비정규직 노조 사이의 ‘배제와 저항’, 그리고 정규직 노조와 비정규직 노조 사이의 ‘연대적 갈등’ 관계를 축으로 전개 되어 왔다. 2012년 대법원의 최종판결 이후 비정규직 해법을 둘러싼 3주체 사이의 갈등과 담합/연대관계는 한층 증폭된 형태로 나타나고 있다. 원하청 특별교섭(협의)의 지속적인 파행이나 비정규직 노조와 회사 사이의 심화된 갈등, 그리고 정규직 노조와 비정규직 노조 사이에서 나타나는 연대의 위기 등은 이를 단적으로 보여주는 사례이다. 현대차에서 사내하청 문제를 풀기 위해서는 정규직-비정규직 노조의 통합, 그리고 내부노동시장에서의 ‘교섭된 유연화’를 통해 3자 사이의 모순적인 관계를 양자 사이의 ‘갈등적 협력관계’로 전환시키는 방안을 검토할 수 있다. 단기적으로는 법의 준수를 바탕으로 하는 단계적인 정규직 전환과 비정규직의 처우개선이 이루어질 필요가 있다. 그 결과 현대차 기업노동시장은 정규직-합법도급-직접고용 기간제로 구성될 것이다.


This paper proposes to examine the relationship between the two trade unions of Hyundai Motor Company (HMC) - those of the regular workers and of the in-house subcontract workers - around the issue of converting irregular workers to regular ones, which has been a social issue for a long time, and, furthermore, to find a desirable solution. The politics of the in-house subcontracting rotate around three axes: the conflictive collusion between the company and the regular workers`union regarding the internal labor market; the exclusion and resistance between the company and the subcontract workers`union; and the solidaristic conflict relationship between the two unions. After the final decree by the supreme court in 2012 the conflict and collusion/solidarity relationship of the three social actors have been amplified in scale - the continuous limping of the special bargaining between the company and the unions, the intensified conflict between the company and the subcontract workers`union, and the crisis of the collusion between the branches of the two unions are all evidence of this. A clue to the solution to the issues of in-house subcontracting in HMC can be found through reestablishment of the relationship among the three actors. In order to solve the in-house subcontracting issues in HMC, phased and lawful switching from irregular to regular positions, improvement of working conditions for the irregular workers, integration of the two unions (realization of ``one company one union``), and negotiated flexibility in the internal labor market will be required. Also to be considered are installation of a special committee for the issue, and utilization of external consultants. The result would be the possibility for the corporate labor market of HMC to be composed of regular workers, legal contract workers and directly-employed contract workers, which could be realized through bilateral relations of ``the labor and management conflict partnership``.

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8상업 스포츠시설 비정규직과 정규직의 직무만족과 서비스 품질: 질적 방법을 토대로

저자 : 김복연 ( Bokyeon Kim ) , 최진호 ( Jinho Choi )

발행기관 : 한국스포츠정책과학원(구 한국스포츠개발원) 간행물 : 체육과학연구 28권 1호 발행 연도 : 2017 페이지 : pp. 117-137 (21 pages)

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[목적] 이 연구는 상업스포츠 시설에 종사하는 비정규직과 정규직의 직무만족과 서비스 품질의 차이를 규명하고자 한다. [방법] 이 연구의 목적에 따라 비확률표본추출법(non-probability) 중 문제를 대표하는 사례를 의도적으로 선택하는 목적표집방법(purposive sampling method)을 이용하였다. 회원 수 500명 이상을 보유하고 3개 이상의 스포츠 프로그램을 운영하는 종합 상업스포츠시설에서 최소 1년 이상 근무경력을 가진 비정규직 체육지도자 6명과 정규직 체육지도자 6명을 대상으로 1:1 심층면담을 실시하였다. 질적 연구방법의 프로그램인 NVivo 11 소프트웨어를 활용하여 최대한 원자료에 근거한 실제 현상을 설명하였다. [결과] 결론 적으로, 상업스포츠 시설의 정규직과 비정규직의 고용형태가 고객에게 제공하는 서비스 품질에 영향을 미치지는 않았다. 그러나 직무만족에는 정규직과 비정규직에 다소 차이가 있음을 이 연구에서 도출되었다. [결론]상업스포츠 시설 비정규직의 자격요건에 준한 임금처우가 우선적으로 개선되기 위한 노동정책 방안은 물론이며, 정규직 지도자를 위한 임금 및 보상제도 개선도 필수적이다. 또한 비정규직의 고용형태는 불안정하지만 정규직으로 전환 시키려는 최소한의 노력이 필요하며, 이러한 노력을 비정규직이 인지했을 때 그들의 조직몰입, 충성, 애착심은 고취될 수 있을 것이다.


[Purpose] This study attempted to investigate the difference on job satisfaction and service quality between non-regular and regular workers in commercial sports facilities. [Methods] With the purpose of the study, the purposive sampling as the non-probability sampling method was used to intentionally select the representative cases. We conducted through utilizing in-depth interviews with 6 non-regular and regular workers, respectively, who have worked for more than a year at total commercial sports facilities holding more than 3 programs with more than 500 memberships. This study aimed to explain real phenomena as much as possible by utilizing NVivo 11, one of qualitative research method programs, on the basis of raw data. [Results] In conclusion, non-regular and regular employment types in commercial sports facilities did not affect service quality provided for customers. However, it was derived that there was a slight difference between regular and non-regular workers on job satisfaction. [Conclusion] It is necessary to improve the wage and compensation system for regular workers as well as the labor policy to improve treatment of the wage according to the qualification of non-regular workers in commercial sports facilities. In spite of the instability of non-regular workers, the effort of converting into regular workers would evoke organizational commitment, loyalty, and attachment of non-regular workers, when properly acknowledged.

9한국인사조직학회 : 기간제 근로자의 정규직 전환에 영향을 미치는 요인: 탐색적 연구

저자 : 김동배

발행기관 : 한국경영자총협회 간행물 : 인사 임금 사례총람 2014권 0호 발행 연도 : 2014 페이지 : pp. 191-192 (2 pages)

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본 연구는 한국노동연구원의 2005년~2009년의 사업체패널 자료를 사용하여 기간제 근로자의 정규직 전환에 영향을 미치는 요인을 분석함. 분석 결과, 정규직 고용보호의 지표인 노동조합은 정규직 전환 확률이나 전환비율을 낮추는 효과가 나타났지만, 정규직 고용보장 여부는 기간제 근로자의 정규직 전환에 영향을 미치지 않았음. 한편, 정규직 근로자의 기능적 유연성은 2007년~2009년 표본에서 정규직 전환 확률과 전환비율을 높이는 것으로 나타남. 대체적 수량적 유연성으로서 기간제 이외의 비정규직 비중은 2005년~2007년 표본에서는 정규직 전환비율을 높이는 것으로 나타났고, 기간제 근로자 비중은 2007년~2009년 표본에서 정규직 전환 확률과 정규직 전환 비율을 높이는 것으로 분석됨. 보상경직성의 지표인 호봉제는 2007~2009년 표본에서 정규직 전환 확률과 정규직 전환 비율을 모두 낮추는 것으로 조사됨. 한편, 기간제 보호법 시행 이전인 2005년~2007년 표본과 법률 시행 이후인 2007년~2009년 표본 간에 정규직 전환 확률이나 전환비율에 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않음.

KCI등재

10무기(無期)계약직 의 문제점과 대안 -중앙행정기관 무기계약직 실태를 중심으로-

저자 : 윤애림 ( Ae Lim Yun )

발행기관 : 민주주의법학연구회 간행물 : 민주법학 53권 0호 발행 연도 : 2013 페이지 : pp. 151-180 (30 pages)

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2006년 정부의 <공공기관 비정규직 종합대책> 발표에서 ‘상시·지속적 업무에 2년 이상 근무한 기간제 노동자를 무기(無期)계약으로 전환’하기로 하면서부터 종래의 ‘정규직’과 다른 고용형태를 지칭하는 ‘무기계약직’이라는 고용형태가 나타났다. 이 글은 새로운 차별적 고용형태인 무기계약직이 나타나게 된 배경인 정부의 공공부문 비정규직 대책 및 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’의 문제점을중앙행정기관 무기계약직 노동자의 실태를 중심으로 살펴본다. 무기계약직은 ‘기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 근로자’를 일컫지만 실제로는 상시적 고용불안과 차별적 노동조건, 직무 분리와 권한의 제한을 겪고 있다. 또한 무기계약직 전환에서 배제되는 광범위한 기간제 노동자가 존재하고, 이들 기간제 노동자는 주기적 고용불안을 경험하고 있다. 이 글은 이러한 실태와 노동법적 문제점 분석을 바탕으로 무기계약직 문제의 해결을 위한 법제도적 대안을 제시한다.


Workers(APFPW) stipulates that a fixed-term contract is converted into an open-ended contract, by way of a sanction, in cases where an employer uses a fixed-term worker over two-years limit. While APFPW prescribes that fixed-term workers shall not be treated in a less favourable manner than comparable permanent workers, it has no provision regarding non-discrimination principle on indefinite contracts that are converted from fixed-term ones. As a result of these loopholes of regulations, indefinite-term workers who were previously fixed-term contract workers are usually treated in discriminative ways rather than permanent workers. Korean Government has set up Measures against Precarious Work in Public Sector since 2006. Under the Measures, some fixed-term contract workers have become indefinite-term contract workers while many lost their jobs by reason of two-years limit. This article analyses the actual working conditions of indefinite-term workers who were previously fixed-term ones in Government sector. This research shows that the APFPW and the Measures against Precarious Work in Public Sector have neither effectively regulated the abuse of fixed-term contracts nor dealt properly with the emerging type of discrimination based on employment status.

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